Portretul angajatului ideal: Partea 1

Portretul angajatului ideal: Partea 1

Cum de a picta un portret al unui angajat de succes, de a vizualiza și de a realiza în realitate? De ce trebuie să faceți acest lucru, unde vă va ajuta și în ce trei grupe este mai bine să împărțiți competențele? CleverControl a primit răspunsurile de la Russell Jones, director de resurse umane în cadrul "CropLogo".

De unde să începem

Russell, de unde să începi să creezi portretul unui angajat de succes? - În primul rând, trebuie să înțelegeți ce înțelegem prin conceptul de "angajat de succes". Înțelegem că este vorba despre angajatul care reușește să îndeplinească cu succes scopurile și obiectivele pe care compania i le-a stabilit lui personal și departamentului său. Un angajat eficient este o persoană care obține rezultate cu costuri minime de energie și materiale. În plus, fiecare persoană are caracteristicile și valorile personale dobândite în decursul vieții sau odată cu educația. Valorile fac parte din viziunea despre lume a unei persoane și rareori se schimbă de-a lungul vieții. Prin urmare, este important ca acestea să coincidă cu valorile companiei. Angajatului îi va fi dificil să facă față eficient responsabilităților sale dacă sarcina care i-a fost încredințată intră în contradicție cu convingerile sale. În cazul în care compania a definit valori fundamentale, acestea ar trebui să se reflecte în primul rând în portretul unui angajat de succes.

Calități supreme

Ce informații ar trebui să conțină profilul unui angajat de succes? - Acesta trebuie să conțină competențele aprobate pentru fiecare dintre cele patru blocuri: competențe corporative, competențe manageriale, competențe profesionale, valori. Competențele corporative reflectă capacitatea unui angajat de a corela interesele sale cu interesele companiei și eficiența angajatului; competențele manageriale reprezintă potențialul de conducere al angajatului; competențele profesionale sunt cunoștințele, abilitățile și aptitudinile sale dobândite în urma învățării și a experienței profesionale ulterioare; valorile sunt prioritățile de viață, principiile și morala. Conținutul specific al competențelor depinde de poziția și de unitatea corporativă în care lucrează angajații. Cu cât portretul este mai complet și mai bun, cu atât mai mulți candidați nepotriviți vor abandona în etapa inițială. - Cum să definim care calități sunt primordiale în timpul selecției și care nu sunt? - Pentru a evidenția cele mai importante calități ale angajatului trebuie să stabiliți cum sunt regulile companiei în prezent, cum se vor dezvolta în viitorul apropiat, care va fi planul strategic ulterior al companiei. Analiza care sunt cele mai importante competențe pentru o muncă de succes în fiecare divizie trebuie să se bazeze pe procesele și funcțiile de afaceri, cu luarea în considerare a perspectivelor și a strategiei de dezvoltare a companiei. Competențele identificate ar trebui să fie clasificate ținând cont de cultura corporativă. În profilul posturilor pentru candidați, împărțim competențele în 3 grupe: "utile", "importante" și "necesare". Acestea ne ajută să definim portretul unui candidat ideal. Desigur, candidații perfecți nu există, de aceea aranjăm competențele în ordinea importanței. Grupul "necesar" include competențele de bază fără de care candidatul nu va putea lucra în postul respectiv. Apoi, există grupul "importante"; sunt competențe care, dacă este necesar, pot fi dobândite sau dezvoltate în cadrul procesului. Este esențial să se analizeze principalele caracteristici ale candidaților de pe piață, având în vedere că fiecare industrie în ceea ce privește solicitanții de locuri de muncă are propriile aspecte, și să se compare rezultatele cu nevoile companiei. Să luăm, de exemplu, portretul directorilor comerciali: înțelegem că pentru acest post este "necesară" cunoașterea tehnicilor de vânzare. Dar lipsa abilității de a lucra cu documente este un dezavantaj pentru un candidat, dar puteți învăța cu ușurință acest lucru în cadrul companiei. De asemenea, separăm grupul de "utile", care include competențe care nu sunt necesare, ci mai degrabă un bonus suplimentar. Pentru vânzător, o competență "utilă" ar include licitația, care este o competență specifică pe care nu toată lumea o are. - Profilul candidatului selectat este realizat pe baza evaluării angajaților existenți ai companiei? - Desigur, este mai ușor să creezi un profil ideal de competențe atunci când ai deja un exemplu de angajat eficient. Dacă postul există deja, dar nu există un profil, începem cu evaluarea angajaților. Dacă o astfel de poziție nu a existat niciodată, vizualizăm un profil al acelui angajat și completăm competențele pe care acesta trebuie să le aibă: pentru specialiști, competențele profesionale sunt mai importante, iar pentru manageri sunt competențele manageriale și potențialul de conducere.

Perfecțiune sau realitate

Încerci să faci profilul mai plin sau mai realist? - Încercăm să facem profilul mai flexibil și mai realist. Pe lângă competențele necesare pentru angajare din profil, includem în acesta și competențele pe care angajatul trebuie să le dobândească în consecință în cadrul postului. Pentru aceste două blocuri, desfășurăm centrul de evaluare. Este important să se facă distincția între cererea de recrutare și profilul de competențe - nu sunt documente identice. Cererea de recrutare se bazează pe cerințele postului, iar în profilul de competențe vedem lista extinsă a calităților necesare. De exemplu, profilul de competențe include o serie de cunoștințe și aptitudini: cunoștințe de tehnici de vânzare, licitații și noțiuni de bază de economie. Acestea pot fi combinate într-o singură competență - profesionalismul. Cu cât cererea de căutare se potrivește mai precis cu profilul, cu atât este mai ușor pentru recrutor să se conformeze dorințelor executivului. Profilul postului este necesar pentru a face o listă de cerințe cât mai obiectivă. Iată un exemplu foarte generalizat. De exemplu, în cererea de recrutare se poate indica: "o femeie cu aspect de model", apoi deschidem profilul postului, unde scrie: "sexul nu contează", "vârsta - de la 27 de ani la 45 de ani", "experiență de muncă totală de 5 ani", aspectul de model nu se regăsește nicăieri...

Partea a doua a articolului este disponibilă aici.

Partea a doua a articolului este disponibilă

Here are some other interesting articles: