Paradoxurile organizațiilor evolutive ale teilor

Why "teal paradigm" is so hard to achieve in companies all over the world, which companies will never rise to the higher stage of development and which ones are already close to the "teal future" and with the help of what can they significantly advance in this direction?. CleverControl talked about these issues with HR expert Denise Olson.

Denise, what is this "teal future" that is promised to companies at their highest stage of development?

Viitorul teal al organizației devine posibil atunci când paradigma evolutivă teal este implementată în practica lor. Fundamentul unei organizații teal pare a fi destul de paradoxal la prima vedere.

Așadar, pietrele de temelie ale acestei etape de dezvoltare organizațională sunt autogestionarea, integritatea și scopul evolutiv.

În afacerile moderne, este destul de dificil să ne imaginăm organizații care sunt aproape complet lipsite de orice piramidă ierarhică, iar structura organizațională este un sistem bazat pe cooperarea unor colegi egali care, în momentul de nevoie, solicită ajutorul... nu, nu al unui manager, ci al unui coach.

Antrenorul este o persoană care nu are nicio autoritate sau putere, nu are nicio responsabilitate specială, care de obicei lucrează la mai multe echipe simultan și nu are dreptul de a lua decizii pentru echipă, chiar dacă este convins că știe care este cea mai bună cale de acțiune. Antrenorul este complet lipsit de orice semn de autoritate ierarhică atât de cunoscută nouă.

În acest post, echipa este autogestionată și autoorganizată. Și aici este primul paradox: organizația devine doar mai puternică.

Desigur, nu trebuie să ne facem iluzii că absența completă a unei echipe de conducere într-o companie va da imediat rezultate similare. Cu siguranță nu va fi așa. Pentru început, de exemplu, fiecare nou angajat al unei astfel de organizații și fiecare echipă nou formată trebuie să urmeze o pregătire specială - pregătire pentru a lucra în condițiile de autogestionare, la baza căreia stau cele mai importante cunoștințe despre interacțiunea dintre oameni, despre cum să iei decizii eficiente într-un grup și să poți asculta și auzi interlocutorul și multe altele. În plus, măsurile de pregătire și menținere a paradigmei tealului nu se limitează la aceasta. Trecerea la o astfel de paradigmă este un pas evolutiv serios în conștiință, în primul rând. La urma urmei, trebuie să învățăm să trăim cu această cantitate de libertate și responsabilitate, și nu este ușor.

Nu există manageri de mijloc sau chiar de vârf, nu există rapoarte și întâlniri decât dacă sunt necesare pentru a rezolva anumite probleme importante pentru angajați. Organizația devine un organism viu, care funcționează pe baza punctelor forte ale membrilor săi. Dacă există vreodată vreo ierarhie prezentă, aceasta nu poate fi decât spontană - ca rezultat al recunoașterii experienței și competențelor.

Un alt principiu important al organizațiilor de tip "teal" este plenitudinea. Această caracteristică îi încurajează pe angajați să fie ei înșiși, să își acceseze integritatea interioară și să nu pretindă că sunt altcineva. Nu este nevoie să poarte o mască. Nimeni nu denigrează valoarea unei ființe umane cu punctele sale forte și slabe, toată lumea este acceptată ca membru de drept al echipei, ale cărei cele mai bune abilități sunt întotdeauna binevenite, iar incapacitatea de a face ceva nu este condamnată.

Membrii echipei evaluează cu o frecvență variabilă (de regulă, anual) rezultatele activităților fiecăruia dintre ei pe baza competențelor pe care le-au dezvoltat. Aceștia elaborează planuri anuale de inițiative, participă la proiectele pe care le-au inițiat, asumându-și totodată anumite roluri în cadrul acestora. În tot acest timp, unitatea companiei centrale este întotdeauna redusă la minimum și îndeplinește doar o funcție de sprijin.

În cele din urmă, cel de-al treilea principiu fundamental al paradigmei teal este scopul evolutiv. Nu este de mirare că Frederic Laloux a numit teal paradigma evolutivă, a cărei esență este, în primul rând, evoluția conștiinței. Un anumit impuls al evoluției vă permite să dezvoltați modalități de interacțiune cu lumea mai nuanțate și mai complicate decât de obicei.

Ce este atât de atrăgător în "viitorul de vișiniu al organizației"? Nu își propune ca obiectiv îmbunătățirea competitivității sau obținerea unei rentabilități ridicate a întreprinderilor. Și atunci, ce le oferă acest viitor oamenilor - investitorilor și angajaților?

The response is also paradoxically simple. It gives freedom in its pure form: devoid of the taste of material goods and based on the realization of the vocation and talents. And it is not because teal companies do not earn anything. Another paradox is that teal organizations practicing and implementing the principles of the teal paradigm can become completely inaccessible to the competitors, increasing their market value tens or even hundreds of times because they are better able to see the environment in which they operate. Principles become the driving force behind such organizations: to listen to yourself, work on your calling, realize your talents to the full. They are far from corporate wars and political games, red tape, and endless meetings. All of this is meaningless. Each team member listens to his or her own needs, tries to understand what he or she wants, what the company "wants", and to what goal they go together.

All of these components are connected together to form a complete system in which there is no lack of motivation, and thus for employees "the sky's the limit".

Care este prognoza dumneavoastră: când ne putem apropia de acest "viitor de vișini"? Ce companii au mai multe șanse de reușită?

Crearea sau transformarea organizațiilor deja existente pe baza paradigmei teal necesită schimbări uriașe de sistem și un efort remarcabil din partea întregii echipe. Dar posibilitatea de a implementa aceste schimbări depinde de interesele a două categorii de persoane - proprietarii companiei și managementul de vârf.

Prin urmare, principala condiție pentru crearea întreprinderilor de tip "teal" este unitatea de percepție a lumii de către proprietarii și managerii acestor întreprinderi. Orice altceva este doar o chestiune de logistică.

Desigur, urmând logica evoluției managementului, acele companii care se află deja în stadiul verde vor evolua cel mai ușor spre cel verde-gălbui. Acestea s-au obișnuit cu extinderea responsabilității angajaților, cu cultura corporativă, cu misiunea și valorile împărtășite de toți și cu o motivație ridicată. Cu toate acestea, nu există niciun dubiu cu privire la faptul că orice companie este capabilă să ajungă la stadiul teal dacă își dorește acest lucru.

Ce companii sunt cele mai departe de vis?

The company that looks for immediate benefits, without thinking about the consequences are hardly even close to what I call the "teal future." If the company's work is based on the principle of "profit at any cost", and relationships with employees are formed according to “use to the max – throw away” principle this company not only will never reach the evolutionary teal stage but is unlikely to achieve high financial performance. The economic effect of such enterprises (if any) is only a temporary occurrence.

Care este părerea dvs. personală cu privire la cel mai înalt stadiu de dezvoltare a unei companii? Descrieți idealul și ce măsuri specifice trebuie luate pentru a-l atinge.

Companiile care au atins cel mai înalt stadiu de auto-dezvoltare este puțin probabil să realizeze acest lucru și cu siguranță nu se vor opri. La urma urmei, principiul autogestiunii este unul dintre elementele fundamentale pentru această formă de organizare. Acest lucru înseamnă că dezvoltarea lor va continua.

În plus, acestea vor avea propria lor cultură unică, care se va exprima atât în atributele externe (atunci când angajații decid care va fi designul și decorul biroului lor, dacă vor avea un cod vestimentar strict de afaceri sau se va dezvolta spontan pe baza modului în care se îmbracă toți angajații), cât și în cele interne (esența însăși a culturii bazate pe încredere, deschidere, securitate, responsabilitate și integritate).

Nu există un plan universal cu pași specifici necesari pentru a ajunge la stadiul de "teal", după părerea mea, acesta nu există.

Secretul constă în dezvoltarea evolutivă a conștiinței, atunci când toată lumea - de la proprietarul companiei până la un simplu angajat - caută să trăiască o viață decentă, profesând principii morale înalte și ascultându-se profund pe sine, preferând să construiască și respectându-i pe ceilalți, fără a-și îngropa talentele și știind pentru ce trăiește.

Și, oricât de pompos ar suna, este singura cale posibilă de a atinge nivelul de dezvoltare "teal".

You can start today with two simple questions: "Am I true to myself in my work? Have I betrayed my vocation?"