Mai mult decât un interviu de angajare: Ce alte metode de evaluare folosesc angajatorii

În multe companii, candidații vor trebui să treacă prin mai multe etape de selecție. Între primul interviu și prima zi de lucru, un candidat ar putea trece prin câteva teste, discuții cu un psiholog și un recrutor, interviuri de grup și toate acestea ar putea dura câteva luni. CleverControl i-a întrebat pe angajatori ce alte instrumente de evaluare folosesc în afară de interviuri.

Înainte de a obține un loc de muncă, cu toții trecem printr-un interviu: pare a fi cea mai naturală și cea mai ușoară modalitate de a alege pe cel mai bun. Dar putem considera această metodă corectă?

Anul trecut, National Bureau of Economic Research (NBER) - cea mai mare organizație non-profit de cercetare economică din Statele Unite - a efectuat un experiment și a demonstrat că experiența și intuiția pot da greș în cazul unui recrutor. Cercetătorii au observat procesul de recrutare a 300.000 de posturi vacante în 15 companii diferite. O parte dintre toți candidații angajați a fost selectată de către oameni, iar cealaltă - pe baza rezultatelor testelor și a recomandărilor computerului. Angajații care au fost recomandați de mașinărie au rămas în medie cu 8% mai mult în companiile lor decât ceilalți, iar cei angajați de recrutori nu au lucrat mai bine decât cei care au fost aleși de mașinărie.

Se pare că interviul obișnuit nu este suficient pentru a alege candidatul ideal. De aceea, multe companii folosesc alte metode de evaluare.

Pentru ce: Pentru a urmări modul de gândire al candidatului și pentru a afla despre abilitățile sale de a rezolva probleme profesionale.

Cine folosește: 61% dintre angajatori. Nu toți folosesc teste elaborate profesional, uneori este folosit sub forma câtorva întrebări în timpul interviului.

Pentru ce: pentru a testa cunoștințele profesionale ale unui candidat și competențele acestuia. În același timp, acest test poate confirma sau infirma informațiile din CV.

Cine folosește: 44% dintre angajatori. Cele mai multe dintre aceste teste sunt susținute de ingineri și personal tehnic.

What for: to understand what really motivates the candidate and which competencies he or she can demonstrate on the job. Not everyone can "sell" themselves during an interview and convincingly talk about their strengths. Personality tests and questionnaires can do it for the person.

Aceste teste nu evaluează persoana și nu încearcă să identifice problemele de personalitate, așa cum ar face un psiholog în timpul unei ședințe de terapie. Recrutorii sunt interesați să afle trăsăturile specifice ale comportamentului uman în situații de muncă, precum și punctele forte și punctele slabe ale unui candidat: de exemplu, capacitatea de a convinge, înclinația de a gestiona, de a comunica cu clienții, de a lucra în echipă, capacitatea de a urma instrucțiuni și de a analiza rezultatele muncii.

Cine folosește: 35% dintre angajatori.

Tipuri de teste: chestionarul de personalitate profesională OPQ, chestionarul 16PF al lui R. Cattell, chestionarul Multifactor Leadership Questionnaire (MLQ), chestionarul de personalitate Eysenck și altele.

Pentru ce: pentru a vedea o persoană "pe teren" lucrând la o sarcină în condiții apropiate de realitate.

Centrul de evaluare poate dura trei ore sau trei zile, în funcție de cerințele postului și de dorințele angajatorului. De obicei, se bazează pe un joc de afaceri în care mai mulți candidați lucrează împreună pentru a rezolva o problemă de afaceri și apoi își prezintă planul în fața Comisiei. Persoana în căutarea unui loc de muncă trece prin autoprezentare, muncă individuală și în echipă. Adesea, centrul de evaluare include o varietate de teste de personalitate și de aptitudini.

Cine folosește: 16% dintre angajatori. Această metodă este lungă și costisitoare. Pentru a o organiza în mod corespunzător, companiile trebuie adesea să angajeze conductori externi. Din cauza complexității și a costurilor Centrul de evaluare este cel mai adesea utilizat pentru a ocupa cele mai importante posturi din cadrul companiei: directori de vânzări și achiziții, personal de servicii, personal de conducere.

Pentru ce: pentru a identifica capacitatea candidatului de a învăța și de a lucra cu diferite tipuri de informații. Acesta poate fi testul de creativitate, abilități verbale, numerice, muzicale și așa mai departe. Aceste abilități determină succesul viitor în activitatea profesională și creativă și în învățare.

Testele includ sarcini care determină nu numai inteligența, ci și atenția, memoria și percepția. Acestea ajută să se înțeleagă dacă candidatul este potrivit pentru un anumit tip de activitate. Ele sunt utilizate pe scară largă pentru orientarea profesională și plasarea personalului în armată, în marină și în instituțiile publice.

Cine folosește: 57% dintre companii. Este adesea utilizat pentru evaluarea tinerilor în căutarea unui loc de muncă și a celor care doresc să schimbe tipul de activitate: testul arată abilitățile candidatului cu o lipsă de experiență, în contextul unei explorări active a noilor cunoștințe.

Pentru ce: pentru a verifica dacă un candidat are într-adevăr un nivel intermediar, așa cum a fost menționat în CV.

Cine folosește: 10% din companii. Foarte popular în special pentru posturile administrative, de exemplu, pentru asistenți sau secretare.

Pentru ce: poligraful este popular în industriile în care minciuna și furtul nu sunt acceptabile pentru afaceri. Cu ajutorul poligrafului, angajatorii verifică potențialii angajați din personalul marilor bănci și depozite, precum și din serviciile speciale.

Cine folosește: 4% din companii.