Cum să manipulezi emoțiile angajaților

Motivația include două abordări principale: recompensele și sancțiunile. Ar trebui să se utilizeze sancțiunile ca metodă de motivare? Categoric da.

Dintre marea varietate de sfaturi despre motivație, triviale sau nu, directorul trebuie să aleagă o strategie de urmat: fie morcovul, fie bățul. Să fim de acord, nu există nimic mai important decât capitalul uman - fundația, pe care se construiește prosperitatea companiei.

Prin urmare, se pune imediat întrebarea cum să vă conduceți compania spre succes și, în consecință, cum să motivați personalul pentru aceasta. Ajută oare imaginea unui lider perfect - un conducător de cursă și un mega șofer -? Da, fără îndoială. Dar este oare factorul cheie pentru succesul companiei? Greu de crezut. Câte astfel de persoane cunoașteți personal? În viața reală, principalul punct este că directorul înțelege nevoile personalului și creează strategia corectă. Un director competent își vede misiunea în sprijinirea angajaților, dar cum să o facă cât mai eficient și să nu jignească pe nimeni?

Motivația include două abordări principale: recompensele și sancțiunile. Ar trebui să se utilizeze sancțiunile ca metodă de motivare? Categoric da. Încercați să creați condiții ideale pentru angajații dvs. - dorința lor de a se dezvolta va înceta rapid, de asemenea, v-ați pierde interesul pentru muncă dacă toate dorințele dvs. sunt satisfăcute fără excluderi. Cu toate acestea, sancțiunile nu ar trebui să fie asociate cu stereotipuri cum ar fi bătaia cu un băț - nu este nevoie să fiți predispuși la extreme. În lumea civilizată, o privire de reproș sau un sentiment de pierdere a încrederii sunt suficiente pentru cineva - un angajat sensibil va încerca să restabilească relațiile de încredere cu conducerea.

O călătorie comună a angajaților la întâlnirea cu un partener va fi o bună motivație. Spuneți-i unui angajat că aveți încredere în el sau în ea și că sunteți gata să luați decizii importante împreună cu el sau ea. Vizitele pot fi împărțite în două grupe: cele obișnuite - salutul, cafeaua, discutarea unor întrebări de bază și cele mai importante, care vizează dezvoltarea în continuare a parteneriatului sau prezentarea noului produs sau dezvoltarea unei soluții comune pentru ieșirea din situația de criză - toate acestea, de regulă, nu sunt atribuțiile unui angajat obișnuit, dar în acest fel îl lăsați să simtă că influențează cu adevărat procesele din companie și că opinia sa este importantă. Ascultați-vă angajații. Ei sunt generatorii succesului dumneavoastră.

De exemplu, de multe ori, un client nu face diferența între un angajat mediu și un manager de top, pentru el sau ea reprezentați o companie de la care el sau ea cere un anumit rezultat, așa că toți sunt implicați în mod egal în discuție. Pentru o scurtă perioadă de timp, directorul și subordonatul se află la același nivel, ceea ce îi permite unui subordonat să simtă perspectivele viitoare de dezvoltare, să se pună în locul directorului.

Familia este una dintre cele mai importante părți din viața fiecărei persoane. Compania trebuie să își respecte angajații și să manifeste interes pentru viața lor, de aceea un instrument de motivare mai important este accentul pus pe familie. Să fim de acord, persoana va fi mult mai dispusă să muncească și să dea tot ce are mai bun în compania care se preocupă de ea decât în cea indiferentă. Sprijiniți familiile angajaților, lăsați-i să-și păstreze echilibrul între viața profesională și cea privată, organizați petreceri pentru copii în cadrul companiei. De exemplu, compania noastră a organizat un concurs de felicitări de Anul Nou. Copiii angajaților noștri au făcut desene care au fost apoi tipărite pe felicitări de Anul Nou și trimise partenerilor și clienților companiei.

Nu există un sistem perfect de motivare, variabilitatea este importantă. De exemplu, cea mai tradițională metodă este motivația materială. Să discutăm despre eficiența acesteia. Pe de o parte, speculațiile nesfârșite pe tema că banii nu pot cumpăra fericirea sunt foarte relative, deoarece banii nu pot cumpăra cu adevărat fericirea, dar pot cumpăra libertatea. Cu ajutorul banilor, îți îndeplinești visele și îți lărgești orizonturile. Este dificil de măsurat fericirea, dar sunt sigur că libertatea este unul dintre elementele sale principale.

Pe de altă parte, banii sunt un motiv bun, dar pe termen scurt. În șase luni, o persoană care a primit o mărire de salariu se obișnuiește cu această sumă - a luat deja un împrumut, a planificat toate cheltuielile și nu mai pare a fi o motivație pentru el sau ea. În acest caz, dacă v-ați epuizat deja bugetul pe motivarea materială a personalului, următoarea metodă eficientă va fi aceea de a oferi angajatului o șansă de împlinire personală, deoarece împlinirea personală este importantă pentru toată lumea. Este necesar să creați astfel de condiții pentru angajat încât acesta să se poată manifesta, să își simtă importanța și să fie recunoscut de colegi. Poate fi vorba de extinderea atribuțiilor aceluiași post, de a-i încredința un domeniu de activitate important sau de realizarea ideilor sale. Aceasta este adesea o motivație uriașă pentru angajații ambițioși și, în același timp, talentați.

Depinde foarte mult de tipul de companie și de cultura corporativă stabilită, dar, în general, nu sunt de acord cu motivații precum penalizările, degradările și alte "bâte" evidente, care sunt utilizate pe scară largă de mulți directori. Acest lucru funcționează pentru un anumit tip de oameni, dar în majoritatea cazurilor astfel de metode duc la rezultate diametral opuse și servesc drept demotivatori.

De exemplu, o sancțiune și o reducere a salariului pun adesea persoana în stare de stres sau chiar de panică, ceea ce este un factor puternic de demotivare și este greu de inspirat pentru a face orice muncă după aceea. Aplicând o astfel de metodă, veți obține un angajat demotivat care va servi drept bombă cu ceas. Dacă vorbim despre motivație, o astfel de metodă cu greu va inspira angajatul să se dezvolte și să îmbunătățească calitatea muncii, mai mult ca sigur este o jumătate de drum spre concediere. În practica mea, dacă ajung la concluzia că angajatul nu se potrivește nevoilor companiei sau că nu lucrăm atât de bine împreună, va fi mult mai cinstit și mai eficient să mă despart pur și simplu.

După părerea mea, un motivator negativ nematerial eficient este acela de a-l face pe angajat să se simtă vinovat în fața colegilor și a conducerii că nu și-a îndeplinit sarcina. Această metodă este utilizată pe scară largă. În acest caz, desigur, trebuie să existe un spirit de echipă în companie și angajatul trebuie să aibă un anumit nivel de conștiință, dar, după părerea mea, acesta este unul dintre cele mai negative sentimente pe care le poate experimenta cineva - sentimentul că i-ai dezamăgit pe cei care s-au bazat pe tine. Ridicarea vocii asupra altor persoane este un semn sau o slăbiciune. Regizorul trebuie să inspire un sentiment de încredere și control asupra situației în mod implicit, în același timp, țipatul nu arată cu siguranță stabilitate. În situațiile "fierbinți", metoda opusă funcționează cel mai bine - coborârea vocii vă ajută să obțineți un rezultat mai bun. Coborârea tonului îi face pe oameni să fie atenți. Încerc să vorbesc despre potențialele oportunități care au fost ratate din cauza greșelii angajatului. Persoana înțelege unde a fost făcută greșeala și vrea să iasă din situație cât mai repede posibil. În același timp, vede atitudinea față de el însuși și simte sprijinul conducerii care și-a dedicat timpul și efortul pentru a obține succesul împreună. Reușim să obținem succesul doar datorită oamenilor noștri, ei sunt cel mai prețios bun al companiei, care trebuie protejat și multiplicat în mod constant.

Principala regulă de motivare este că directorul trebuie să înțeleagă că angajează cei mai buni oameni, nu să le stea în cale. De aceea, o discuție deschisă cu personalul într-o situație negativă va avea un efect mult mai bun decât o sancțiune materială. Soluția optimă a problemei se găsește de foarte multe ori în discuția cu angajatul.

Susțin autoritatea pe distanțe scurte. Afacerile moderne au fugit din picioare în căutare de idei și soluții. Așadar, dacă resursa ta interioară este suficient de bogată pentru a le produce, îți vei realiza ideile cu siguranță. Directorii talentați încearcă să vadă și să descopere aceste resurse în oamenii din jur și nu încearcă să se țină departe de ele. Aceasta înseamnă că un manager de orice fel trebuie să posede calități și valori umane comune, precum și deschidere și disponibilitate în comunicarea cu angajații.

Mi-am dat seama de acest lucru cu deosebire atunci când am fost concediat din serviciul militar profesionist și am venit să lucrez într-o mare companie occidentală. Primul lucru pe care l-am observat a fost că nu trebuia să îți faci programare la directorul companiei și nici măcar nu avea o sală de recepție cu un asistent, deși avea peste 800 de subordonați. Se putea pur și simplu să bați la ușă și să intri cu întrebările. Dacă nu avea timp liber în acel moment, spunea când să vină sau venea el însuși. Într-o zi, directorul m-a surprins foarte mult. Eram un angajat mediu, dar îi raportam direct lui. Trebuia să mă duc la inspecția fiscală și să le furnizez inspectorilor un număr mare de documente. Am vrut să-l anunț pe director și să cer una dintre mașinile companiei pentru a duce cutii cu acte la inspectorat.

Fără să stea pe gânduri, a scos din buzunar cheile de la mașina de birou premium și mi-a spus că, întrucât el pleacă în weekend, pot să duc mașina înapoi în parcare luni. După cum înțelegeți, era ciudat pentru o persoană care tocmai ieșise din sistemul militar să se aștepte la un astfel de gest din partea "generalului" său. Acest lucru nu trebuie confundat cu o familiaritate nejustificată. Când venea vorba de afaceri, munca mea era evaluată după principiul "Nimic personal, dar numai afaceri". În plus, datorită profesionalismului și calităților personale de lider, nimeni nu a avut niciodată dubii cu privire la cine era șeful acolo. Așadar, sunt pentru relații personale normale între conducere și personal, fără niciun prejudiciu pentru afaceri, dar cu o înțelegere clară a îndatoririlor de către toată lumea.

Nu există un ghid universal despre cum să construim comunicarea și motivația angajaților - cunoașterea vine prin comparație. Pentru ca abordarea să fie eficientă, trebuie să fie complexă, este important să se găsească echilibrul între toate componentele. Și, oricât de banal ar părea, onestitatea joacă un rol important - să fii cine ești, fără a crea imagini și povești false. Deschiderea cu angajații este apreciată la cel mai înalt nivel.