8 tendințe în recrutare

Kelly Bailey, expert în domeniul recrutării, director al unei companii de recrutare, a povestit pentru CleverControl despre schimbările din procesul modern de recrutare: cum s-a schimbat comunicarea cu specialiștii care au avut "prea multe" oferte de muncă și cum a crescut competiția pentru candidați.

Schimbările globale de pe piața muncii au început să se producă în urmă cu câțiva ani, când recrutarea a încetat să se mai bazeze în principal pe site-urile de căutare a locurilor de muncă, acest lucru fiind vizibil mai ales în sectorul IT. Acum, site-urile de locuri de muncă sunt doar o sursă auxiliară de căutare, deoarece LinkedIn și alte rețele sociale profesionale le alungă. Datorită acestui fapt, recrutorii trebuie să se angajeze din ce în ce mai mult în căutarea activă - să lucreze cu candidați care nu iau în considerare în prezent oferte de muncă. Astfel, un recrutor face mai mult efort pentru a interesa un candidat și lucrează cu motivația acestuia. O altă direcție de schimbare este proliferarea comunicării la distanță. În ultimii ani, recrutarea la distanță a devenit din ce în ce mai populară, recrutorii comunică și realizează interviuri cu candidații prin Skype. Având în vedere cât de rapidă este viața, mai ales într-o metropolă, economisirea timpului pe drum are din ce în ce mai mult sens. Astfel, unele etape ale interviului de angajare sunt transferate în online. În orice caz, trebuie să înțelegeți că nimic nu poate înlocui pe deplin interacțiunea personală în decizia finală privind adecvarea candidatului, deoarece niciun mijloc de comunicare pe internet nu oferă o reprezentare completă a unei persoane.

De asemenea, recent au fost implementate surse de căutare automatizate în activitățile recrutorilor. Aceste programe vă permit să adunați informații din rețelele de socializare și alte site-uri de pe internet, facilitând foarte mult munca.

O altă tendință a industriei IT constă în faptul că mulți profesioniști doresc să obțină un loc de muncă în străinătate și să se relocheze. În acest sens, se pare că suntem în competiție nu numai cu agențiile de recrutare de acasă, ci și cu outsourceri și companii internaționale care sunt gata să asigure relocarea candidatului. Acest lucru duce la faptul că recrutorii trebuie să depună mai multă muncă în ceea ce privește căutarea și vizualizarea candidaților, prin urmare, durează mai mult timp pentru a lua o decizie și evaluează mai profund riscurile asociate cu motivarea. Iar candidații înșiși au devenit mai precauți și mai selectivi în alegerea unui angajator. În acest sens, dacă vorbim în limbajul sportului, recrutorii-sprinteri sunt acum de domeniul trecutului și sunt înlocuiți cu recrutori-stagiari care sunt pregătiți pentru o muncă mai lungă pe fiecare poziție și gata să concureze pe distanțe lungi. Pe piața forței de muncă, inclusiv în domeniul IT, mulți recrutori care lucrează in-house, în agenții și freelanceri vânează candidați. Acest lucru duce la faptul că, de multe ori, profesioniștii nu reușesc să răspundă la solicitări, la scrisori, se satură să comunice cu recrutorii. În profilurile unor programatori de pe LinkedIn puteți găsi chiar mesaje adresate recrutorilor "nu-mi oferiți un loc de muncă, vă rog să nu mă deranjați". Desigur, în zilele noastre, oamenii sunt deranjați de spam, iar abordarea greșită a unor recrutori este adesea percepută ca fiind spam.

Care sunt sursele de recrutare pe care le puteți numi cu încredere lucruri din trecut?

În cazul recrutării profesionale, putem spune cu siguranță că anunțurile din ziare au dispărut de mult. În societatea noastră tehnologică, în special în domeniul IT, candidații nu vor răspunde la un anunț din ziar, deoarece este puțin probabil ca aceștia să citească presa scrisă pentru căutarea unui loc de muncă. Iar publicitatea în metrou, în acest caz, este și ea ineficientă. Dacă domeniul nu este legat de IT și un specialist este departe de comunicațiile prin internet, atunci anunțul în ziare și la metrou poate fi încă destul de eficient. Acest lucru este valabil mai ales în cazul recrutării în masă pentru locuri de muncă la nivel de începători. În ceea ce privește site-urile de căutare a locurilor de muncă, analizele arată că unele site-uri mor încet, există o monopolizare în acest sector și probabil că în curând vor exista doar unul sau două site-uri majore de locuri de muncă și portaluri specifice industriei, unde există secțiuni de căutare a locurilor de muncă și candidați. Aceste tendințe sunt ușor de observat atunci când vedem câte companii sunt înregistrate pe o anumită resursă, tot mai multe companii cumpără pachete de oferte pe marile site-uri de căutare de locuri de muncă, iar cheltuielile pentru presa scrisă sunt clar reduse. Căutarea directă a candidaților este, de asemenea, de domeniul trecutului: atunci când un recrutor sună compania sub acoperire și cere să fie pus în legătură cu potențialii candidați. Acum, majoritatea celor care caută un loc de muncă se află pe LinkedIn, iar căutarea acestuia este mult mai rapidă și mai ușoară.

Care sunt abilitățile pe care recrutorii ar trebui să înceapă să le stăpânească acum, unde există din ce în ce mai multe oportunități de a găsi candidații potriviți?

Pentru a lucra mai eficient, recrutorul trebuie să înțeleagă că nu trebuie să ne limităm la o singură sursă de căutare, sperând să găsim candidatul potrivit pe aceasta. Trebuie să mergem pe căi diferite pentru a angaja cunoștințe, să învățăm rețelele sociale etc. Una dintre cele mai eficiente metode ale recrutorilor interni este căutarea prin intermediul angajaților lor: atunci când aceștia recomandă candidații potriviți pentru o recompensă.

Cum recomandați să acționați atunci când, să zicem, trebuie să găsiți un manager de top într-o poziție non-trivială?

Atunci când se caută candidați pentru un post de manager de top, este necesar, în primul rând, să se determine profilul acestuia, adică criteriile de bază de căutare: experiență, cunoștințe, caracter și competențe. Profilul dictează înțelegerea domeniilor în care ați putea găsi un candidat potrivit. Analiza ulterioară creează o listă lungă, care enumeră compania, postul și apoi persoanele specifice de care putem fi interesați. În acest proces, putem descoperi noi locuri în care se pot găsi potențiali candidați, iar lista lungă va fi completată, deoarece nu este ceva înghețat și neschimbabil. În continuare, trebuie să mergem la persoane specifice. De regulă, în astfel de cazuri, căutăm pe site-urile de locuri de muncă, în propria noastră bază de date, pe LinkedIn și în motoarele de căutare de pe internet, dezvăluind astfel, rând pe rând, persoanele care lucrează pe posturile dorite în companiile potrivite. Apoi, trimitem scrisori sau dăm telefoane acestor persoane cu oferte de cunoaștere profesională. În acest moment, nu este necesar să se treacă imediat la oferta de muncă. Puteți începe cu un instrument atât de robust, cum ar fi apelul către candidat pentru sfaturi. De exemplu, vă rugăm să recomandați colegi și cunoștințe care sunt angajați într-o anumită sarcină. Explicăm în termeni generali că există o companie, care are un loc de muncă interesant. Managerii de top sunt adesea oameni generoși, sunt bucuroși să ajute și să dea sfaturi. De asemenea, acești oameni apreciază legăturile profesionale și noii prieteni, știind că în viitor le pot fi de folos. În procesul de continuare a dialogului, ne punem de acord asupra apelului, îi spunem candidatului mai multe despre locuri de muncă, sarcini, companie și condiții, astfel încât interlocutorul nostru să se gândească că ar putea fi interesat de aceasta. Dacă nu, în timpul conversației puteți afla oricând ce ar interesa această persoană pentru a-și continua activitatea profesională. În general, principalul lucru este să obțineți încredere și să stabiliți un contact personal cu persoana respectivă pentru a putea să vă angajați și să înțelegeți că ceea ce îi puteți oferi acum sau în viitor. În paralel cu această căutare "unu la unu", se lucrează cu recomandări. Facem apel la persoanele care ar putea cunoaște persoanele de care avem nevoie. De exemplu, aceștia pot lucra în departamente conexe sau pot comunica în calitate de clienți sau parteneri. De asemenea, căutăm candidați potriviți pentru noi în comentariile publice din mass-media și în listele de participanți la conferințe specializate. După ce le găsim numele, tot ce ne rămâne de făcut este să le găsim profilurile de internet și contactele pentru a continua să lucrăm folosind schema anterioară.

Ce surse de recrutare puteți numi cu încredere ca fiind "viitorul recrutării"?

Piața forței de muncă evoluează către automatizare. Profesioniștii care se ocupă cu angajarea în masă și care lucrează la nivelul simplei analize a CV-ului (potrivit/nepotrivit) pot fi înlocuiți cu succes de programe automatizate în următorii ani. Există o mare probabilitate ca în următorii ani să rămână la mare căutare doar recrutorii cu înaltă calificare. Și totuși, trebuie să înțelegem că, în ciuda tuturor avantajelor utilizării noilor tehnologii, pentru o mai mare eficiență, ar trebui să putem combina programele automatizate și munca recrutorilor.