6 Cele mai bune modele de evaluare a formării în 2024: Partea 2

În prima parte, am explorat trei modele fundamentale pentru evaluarea eficacității formării: Modelul Kirkpatrick, Modelul Phillips ROI și Modelul CIPP. Aceste modele au oferit un cadru cuprinzător pentru evaluarea diferitelor aspecte ale programelor de formare, de la reacțiile participanților la rezultatele pe termen lung.

Cu toate acestea, lumea evaluării formării oferă și mai multe instrumente valoroase pentru a vă ajuta să obțineți informații mai profunde. În această a doua parte, vom aprofunda trei modele suplimentare care abordează eficiența formării din unghiuri distincte: modelul DACUM, modelul Dreyfus și modelul Brinkerhoff.

Modelul "Developing A Curriculum" sau modelul DACUM este un model bazat pe competențe care funcționează cel mai bine pentru analiza posturilor și a sarcinilor, dezvoltarea curriculumului și proiectarea programelor de formare. Este o metodă extrem de eficientă care se bazează pe expertiza lucrătorilor calificați pentru a defini sarcinile și competențele necesare pentru un anumit post sau ocupație.

Modelul DACUM implică un grup de șase până la opt angajați cu înaltă calificare care analizează îndatoririle și sarcinile care alcătuiesc locurile lor de muncă sub îndrumarea facilitatorului neutru. Iată algoritmul:

Membrii panelului fac un brainstorming și enumeră toate sarcinile pe care le îndeplinesc la locul lor de muncă. Aceasta poate include sarcini zilnice, săptămânale și ocazionale. Fiecare sarcină este înregistrată pe fișe sau pe notițe autocolante pentru o organizare și o modificare ușoară.

Pentru fiecare sarcină, membrii panelului furnizează o descriere detaliată care include acțiunile specifice efectuate, instrumentele și echipamentele utilizate, condițiile în care este efectuată sarcina și rezultatele așteptate. Ei identifică, de asemenea, aptitudinile, cunoștințele și atitudinile necesare pentru îndeplinirea eficientă a fiecărei sarcini.

Membrii panelului discută și identifică grupări naturale de sarcini care sunt de obicei organizate ulterior în categorii mai largi numite domenii de activitate sau funcții.

Membrii stabilesc o structură ierarhică în care sarcinile sunt clasificate în domenii de activitate relevante, creând un cadru clar și organizat.

Membrii panelului împărtășesc lista de sarcini organizată cu alți experți în domeniu sau părți interesate care nu au participat la atelierul inițial pentru a asigura acuratețea, relevanța și exhaustivitatea listei de sarcini prin validare externă. Ei colectează feedback și revizuiesc lista de sarcini, făcând ajustările necesare pentru a îmbunătăți acuratețea și exhaustivitatea.

Pentru fiecare sarcină, membrii panelului formulează obiective de performanță specifice care descriu rezultatele dorite și standardele de performanță. Aceștia ar trebui să se asigure că obiectivele de performanță se aliniază la competențele identificate și la obiectivele generale ale formării sau ale dezvoltării curriculumului.

Ca rezultat, acestea creează un set de obiective de performanță bine definite care pot fi utilizate ca bază pentru dezvoltarea curriculumului, proiectarea programelor de formare și evaluarea performanței.

Datorită opiniilor experților, utilizarea acestui model asigură o înțelegere exactă, completă și detaliată a cerințelor și competențelor profesionale. Un alt avantaj al modelului este flexibilitatea sa: acesta poate fi aplicat în diverse industrii, ocupații, roluri profesionale și scopuri, de la evaluarea performanțelor la conceperea cursurilor de formare.

Cu toate acestea, ajungerea la un consens între membrii panelului poate fi o provocare, în special în domenii profesionale diverse.

• Dezvoltarea curriculumului:Instituțiile de învățământ utilizează DACUM pentru a concepe programe de studii bazate pe competențe care să se alinieze standardelor industriale și cerințelor profesionale. Graficul DACUM determină dezvoltarea conținutului cursului, a obiectivelor de învățare și a metodelor de evaluare.

• Proiectarea programului de formare:Întreprinderile utilizează DACUM pentru a crea programe de formare specifice care abordează anumite competențe profesionale. Graficul ajută la identificarea nevoilor de formare, la proiectarea materialelor de instruire și la evaluarea eficacității acestora.

• Analiza și proiectarea locurilor de muncă:DACUM oferă o înțelegere detaliată a rolurilor profesionale, care poate fi utilizată pentru a elabora descrieri ale posturilor, standarde de performanță și criterii de recrutare. Acesta ajută organizațiile să raționalizeze funcțiile posturilor și să îmbunătățească planificarea forței de muncă.

• Evaluarea performanței:Angajatorii utilizează graficul DACUM pentru a evalua performanța angajaților pe baza unor competențe și sarcini clar definite. Modelul oferă o bază pentru dezvoltarea instrumentelor de evaluare a performanțelor și pentru identificarea domeniilor de dezvoltare a angajaților.

Modelul Dreyfus de dobândire a abilităților, dezvoltat de frații Stuart și Hubert Dreyfus în anii 1980, descrie modul în care indivizii trec prin diferite niveluri de dobândire a abilităților, de la novice la expert. Acest model este utilizat pe scară largă în educație, dezvoltare profesională și formare pentru a înțelege și a facilita dezvoltarea competențelor.

Conform modelului, o persoană trece prin următoarele etape în timpul călătoriei sale de învățare: începător, începător avansat, competent, competent și expert.

În acest stadiu, cursanții au puțină sau deloc experiență cu abilitatea sau domeniul respectiv. Ei se bazează foarte mult pe regulile și orientările furnizate de alții și au dificultăți în a înțelege contextul mai larg. Un exemplu strălucit de novice este un nou angajat care învață să utilizeze un anumit software urmând instrucțiuni pas cu pas.

Programele de formare pentru începători trebuie să ofere instrucțiuni clare, fără context, bazate pe reguli și feedback.

Cursanții încep să dobândească o anumită experiență și pot recunoaște elementele situaționale recurente. Ei încă se bazează pe reguli, dar încep să le aplice în situații specifice. Un student la medicină care poate efectua proceduri de bază, dar are încă nevoie de supraveghere și sprijin este un exemplu de începător avansat.

Programele de formare pentru acești cursanți ar trebui să includă practica cu scenarii din lumea reală și experiențe ghidate pentru a-i ajuta să își consolideze înțelegerea.

În această etapă, cursanții își pot planifica și gestiona activitatea. Ei înțeleg și aplică regulile în context și pot gestiona situații mai complexe. Aceștia își dezvoltă abilitățile de rezolvare a problemelor și pot prioritiza sarcinile. Un exemplu de angajat competent este un profesor care poate concepe și preda lecții în mod eficient, poate gestiona o clasă și se poate adapta la diferitele nevoi ale elevilor.

Părțile esențiale ale programelor de formare pentru angajații competenți ar trebui să fie stabilirea obiectivelor, planificarea strategică și mai multă practică independentă.

Persoanele care învață cu competență văd situațiile în mod holistic, mai degrabă decât în termeni de aspecte individuale. Ei pot înțelege intuitiv contextul și pot lua decizii bazate pe experiență. Ei dezvoltă o înțelegere mai profundă și o pot aplica în mod flexibil. Un exemplu de angajat competent este un dezvoltator de software care poate înțelege și depana rapid un cod complex, proiecta algoritmi eficienți și poate fi mentor pentru dezvoltatorii juniori.

Pentru a spori și mai mult competențele acestor angajați, programele de formare ar trebui să implice practică reflexivă, mentorat și oportunități de rezolvare a problemelor complexe.

Experții operează intuitiv și fluid, adesea fără a se baza pe reguli explicite. Ei au cunoștințe profunde și tacite și pot recunoaște tipare și nuanțe care altora le-ar putea scăpa. Ei inovează și promovează cele mai bune practici în domeniul lor. Un exemplu de expert este un chirurg care efectuează operații complexe cu ușurință, dezvoltă noi tehnici chirurgicale și instruiește alți chirurgi.

Se poate părea că experții au depășit nevoia de formare, dar nu este așa. Aceștia vor beneficia de o învățare continuă prin inovare, învățându-i pe alții și implicându-se în practici și cercetări de ultimă oră.

Cel mai mare punct forte al acestui model este un sistem de învățare personalizat. Acesta renunță la abordarea unică, sugerând un cadru pentru dezvoltarea de experiențe de învățare personalizate care să corespundă nivelului actual de expertiză al cursantului. Modelul Dreyfus ajută la urmărirea dezvoltării abilităților în timp, făcând mai ușoară identificarea momentului în care cursanții sunt pregătiți pentru provocări mai avansate.

Urmând acest model, educatorii și formatorii pot proiecta și furniza mai bine instruirea care răspunde nevoilor cursanților aflați în diferite etape.

Cu toate acestea, evaluarea nivelului de competențe al unei persoane poate fi subiectivă și poate varia în funcție de perspectiva evaluatorului. În plus, furnizarea unui nivel adecvat de sprijin și instruire în fiecare etapă poate necesita multe resurse pentru educatori și organizații.

Să luăm ca exemplu un program de formare în domeniul dezvoltării de software.

În timpul formării, oferiți cursuri introductive privind limbajele de programare, standardele de codare și instrumentele de dezvoltare. Utilizați exerciții practice cu instrucțiuni clare, pas cu pas.

După terminarea cursului, evaluați capacitatea de a scrie fragmente simple de cod și de a urma liniile directoare de bază privind codarea.

Acum puteți introduce proiecte mici și revizuiri de cod în cursul de formare. Încurajați cursanții să depaneze erori simple și să facă modificări minore la codul existent. Evaluați capacitatea cursanților de a aplica conceptele de cod de bază la scenarii reale și de a rezolva probleme simple.

Atribuiți proiecte mai mari care necesită planificarea, proiectarea și implementarea de soluții software. Includeți proiecte colaborative și documentarea codului.

Evaluați capacitatea de a gestiona proiecte de dezvoltare software, de a scrie coduri întreținute și de a colabora eficient cu membrii echipei.

În timpul formării dezvoltatorilor de software competenți, concentrați-vă pe subiecte avansate, cum ar fi arhitectura software, modelele de proiectare și optimizarea performanței. Oferiți oportunități de mentorat colegial și exerciții de refacere a codului.

Evaluați capacitatea cursanților de a proiecta sisteme software robuste, de a optimiza codul și de a îndruma dezvoltatorii juniori.

Încurajați participarea la proiecte de vârf, contribuții open-source și provocări de inovare. Oferiți oportunități pentru roluri de conducere în echipele de dezvoltare.

Evaluați capacitatea acestora de a conduce proiecte software complexe, de a inova în practicile de dezvoltare software și de a contribui la o comunitate mai largă.

Modelul Brinkerhoff, cunoscut și sub numele de Metoda cazurilor de succes (SCM), este o abordare a evaluării programelor de formare dezvoltată de Robert O. Brinkerhoff. Acest model se concentrează pe identificarea și înțelegerea celor mai reușite și mai puțin reușite cazuri din cadrul unui program de formare pentru a determina eficacitatea acestuia și a îmbunătăți viitoarele inițiative de formare. Modelul Brinkerhoff este deosebit de valoros pentru abordarea sa practică și orientată spre acțiune în ceea ce privește evaluarea, oferind informații care pot contribui direct la luarea deciziilor și la îmbunătățirea formării.

1. Concentrare și planificare

Scopul acestei etape este de a defini domeniul de aplicare și obiectivele evaluării și de a planifica procesul de evaluare. De asemenea, este esențial să se determine factorii critici de succes pentru programul de formare.

2. Crearea unui model de impact

În această etapă, scopul este de a dezvolta un model conceptual care leagă programul de formare de rezultatele și efectele dorite.

În primul rând, trebuie identificate schimbările așteptate în comportament și performanță care rezultă din formare.

Următoarea etapă constă în determinarea condițiilor necesare pentru aceste schimbări și elaborarea unui model logic sau a unei hărți de impact pentru a vizualiza aceste relații.

3. Proiectarea și punerea în aplicare a evaluării

Această etapă constă în colectarea de date privind cazurile de succes și de eșec ale programului de formare. Începeți cu elaborarea criteriilor de identificare a cazurilor de succes și de eșec. Colectați date calitative și cantitative prin sondaje, interviuri, observații și înregistrări ale performanțelor. Selectați eșantioane reprezentative pentru cazurile de succes și eșec. Ca rezultat, ar trebui să dispuneți de un set de date care să includă informații detaliate privind experiențele de formare reușite și nereușite.

4. Analiza și interpretarea datelor

Scopul acestei etape este de a înțelege factorii care contribuie la succesul și eșecul programului de formare.

Analizați datele colectate în etapa anterioară pentru a identifica modele și perspective. Comparați cazurile de succes cu cele de eșec pentru a determina diferențiatorii cheie.

Identificați factorii care au permis succesul și barierele care au condus la eșec.

5. Raportarea și comunicarea rezultatelor

Etapa finală constă în împărtășirea constatărilor cu părțile interesate și în furnizarea de recomandări concrete.

Elaborarea unui raport cuprinzător care să sintetizeze constatările evaluării, subliniind cazurile de succes și condițiile care au facilitat succesul. Furnizați recomandări pentru îmbunătățirea programului de formare pe baza rezultatelor evaluării.

Modelul Brinkerhoff oferă informații utile care pot contribui direct la îmbunătățirea programelor de formare. Ajută la identificarea a ceea ce funcționează și a ceea ce nu, oferind o imagine echilibrată a eficacității formării.

Cu toate acestea, criteriile de succes și de eșec pot fi subiective și nu reflectă pe deplin și nu reflectă pe deplin realitatea. Constatările bazate pe cazuri selectate pot să nu fie pe deplin generalizabile la toți participanții.

De exemplu, evaluați un program de formare în domeniul serviciilor pentru clienți. Începeți cu concentrarea și planificarea. Aceasta implică definirea obiectivului evaluării, cum ar fi evaluarea eficacității programului în îmbunătățirea interacțiunilor cu clienții și a satisfacției acestora, precum și conturarea întrebărilor cheie, a metodelor de colectare a datelor și a unui calendar. Întrebările-cheie s-ar putea concentra pe identificarea factorilor critici de succes și a comportamentelor specifice pe care formarea ar trebui să le îmbunătățească.

În continuare, creați un model de impact prin corelarea activităților de formare cu rezultatele dorite, cum ar fi îmbunătățirea satisfacției clienților, reducerea reclamațiilor și îmbunătățirea abilităților de comunicare. Condițiile necesare pentru aceste rezultate includ accesul la datele de feedback, sprijin managerial și resurse precum scripturi și întrebări frecvente.

În conceperea și punerea în aplicare a evaluării, selectați un eșantion reprezentativ de reprezentanți ai serviciilor pentru clienți și utilizați sondaje, interviuri și observații înainte și după formare. Colectați și analizați datele privind satisfacția clienților, căutând îmbunătățiri semnificative ale ratingurilor de satisfacție, feedback pozitiv din partea clienților și competențe mai bune de comunicare și rezolvare a problemelor.

Analizați și interpretați datele prin compararea scorurilor de satisfacție și a feedback-ului înainte și după formare, identificând modelele și diferențele dintre cazurile de succes și cele nereușite. Determinați aspectele eficiente ale formării și domeniile care necesită îmbunătățiri.

În cele din urmă, raportați și comunicați rezultatele prin rezumarea principalelor constatări, evidențierea cazurilor de succes și furnizarea de recomandări utile. Împărtășiți raportul cu părțile interesate pentru a informa viitoarele inițiative de formare.

Această explorare a șase modele de evaluare a formării profesionale sperăm că v-a oferit un set complet de instrumente pentru evaluarea eficacității inițiativelor dumneavoastră de formare profesională. Fiecare model oferă o perspectivă unică și excelează în anumite domenii.

Modelul Kirkpatrick și modelul CIPP oferă o abordare structurată pentru evaluarea formării pe mai multe niveluri. Modelul Phillips ROI adaugă o dimensiune financiară crucială, în timp ce modelul DACUM asigură alinierea programelor de formare cu cerințele postului. Modelul Dreyfus personalizează furnizarea formării pe baza nivelurilor de calificare ale cursanților, iar modelul Brinkerhoff oferă orientări practice pentru îmbunătățirea continuă.

În cele din urmă, cel mai bun model de evaluare a formării depinde de nevoile și obiectivele dumneavoastră specifice. Atunci când alegeți, luați în considerare obiectivele programului dvs. de formare, resursele disponibile și nivelul de detaliere de care aveți nevoie.

Prin punerea în aplicare a unei strategii de evaluare bine alese, puteți obține informații valoroase cu privire la eficiența programelor dvs. de formare, puteți identifica domeniile care necesită îmbunătățiri și, în cele din urmă, puteți maximiza randamentul investițiilor în formare. Așadar, faceți pasul următor, alegeți modelul care se potrivește cel mai bine nevoilor dumneavoastră și începeți să vă evaluați programele de formare pentru o forță de muncă mai calificată și de succes.