5 nuanțe importante ale propunerii de valoare a angajării (partea 2)

Experții noștri continuă să discute despre cele mai frecvente greșeli în crearea EVP. Este concizia sufletul spiritului în acest caz? Ar trebui să descrieți cu adevărat toate detaliile? Poate fi pozitivitatea un dezavantaj?

Dacă postul vacant spune - "lucrați într-o companie stabilă, liderul pieței, o echipă tânără și prietenoasă vă caută", nu spune nimic. Dacă EVP-ul descrie doar banii, cariera și atmosfera - este menționat într-o sută de alte oferte de muncă din sfera profesională sau interesant pentru publicul tău țintă. Și nu ar trebui să vă consolați că ceilalți scriu același lucru - de fapt, nu aveți EVP-ul. Și nu există un feedback pozitiv din partea persoanelor de care aveți nevoie. Astfel de EVP-uri constituie o masă fără chip, care este absolut neinteresantă pentru potențialul lor public țintă. Cercetătorii brandului de angajator remarcă faptul că majoritatea companiilor folosesc doar 8% din atributele EVP, și aceleași - echipa, venitul, industria, cariera. Candidatul obosește de la sute de oferte de muncă similare și îi este mai greu să vă aleagă. Este mai eficient dacă propunerea dvs. este cel puțin reformulată în funcție de particularitățile acestor atribute în compania dvs. Și ținând cont de faptul că consumatorul și candidatul nu sunt întotdeauna aceeași persoană. Recomandările personale sunt, de asemenea, o bună sursă de recrutare - astfel de candidați ar trebui, de asemenea, luați în considerare. Prin urmare, trebuie să fiți capabili să "mergeți dincolo". De exemplu, dacă nu aveți o ierarhie rigidă în compania dvs. și comunicarea deschisă este binevenită, puteți descrie atmosfera din echipă ca fiind "ne plac discuțiile". O altă versiune populară a "EVP-ului atmosferic": "Învățăm din greșeli, dar nu suntem pedepsiți pentru ele".

Propunerea de valoare trebuie să fie inteligibilă pentru orice reprezentant al publicului țintă. În plus, orice reprezentant al publicului dvs. țintă ar trebui să fie capabil să o poată povesti cuiva fără a pierde informații valoroase. Dacă vorbim despre formularea PVE, fraza "Brevia este sora talentului" este cea mai relevantă în acest caz. Celelalte surori vor fi claritatea, simplitatea și onestitatea. Având în vedere că atenția potențialului candidat este atrasă de zeci, dacă nu chiar sute de posturi vacante, concentrarea atenției sale este mai mică decât cea a unui peștișor de aur, așa că parcurgerea EVP-ului tău este ca un speed dating pentru el. Foarte puțini oameni, cu excepția admiratorilor sinceri ai companiei dvs. și a susținătorilor brandului, vor avea suficientă răbdare pentru a face prin aceste cetăți literare. Dacă îți prețuiești munca - este timpul să aplici metoda lean startup, să treci prin birou, apoi să ieși din birou și să întrebi angajații, atât cei actuali, cât și cei potențiali, despre dorințele, nevoile și temerile lor. Doar alegerea unor răspunsuri sincere la aspirațiile publicului țintă va asigura că, cu ajutorul propunerii de valoare, candidații necesari vor veni în companie, iar angajații care lucrează deja vor fi implicați și loiali.

Ceaiul cu una sau două linguri de zahăr este plăcut, dar dacă puneți șase sau opt linguri de zahăr în ceai, veți obține un sirop. Așadar, propunerea de valoare ar trebui să fie echilibrată din punct de vedere emoțional - da, ar trebui să existe mai multe avantaje, dar orice emoție are propriul "opus" și nu poate fi ratată. Descrierea continuă a avantajelor contrazice principiile de sinceritate și poate să nu fie înțeleasă de întregul public țintă. De exemplu, "partea întunecată" a procesului decizional este reprezentată de temerile noastre de a face o greșeală, de a rata ceva important și de a lua o decizie greșită. EVP-ul super pozitiv nu este atractiv pentru acest public. La fel ca și persoanelor care iau în considerare nu numai profitul, ci și economiile, care sunt motivate "din" și sunt critici excelenți. Desigur, dacă există puține astfel de persoane în publicul țintă, atunci adăugați "tonuri întunecate" în doze mici. De exemplu, dacă academia dvs. internă pregătește angajații în urma unei selecții rigide de admitere, puteți combina acest fapt cu un altul, mai pozitiv - posibilitatea de a lucra în perioada de probă la sediul principal al companiei (în străinătate) după formare. Sau, de exemplu, treapta de carieră este mai lungă în compania dvs. decât în companiile concurente de pe piață, dar aceasta reprezintă o promovare garantată și o oportunitate de a trece un curs specializat de MBA dacă vă concentrați pe creșterea verticală. Așadar, am luat în considerare cinci probleme care sunt destul de frecvente atunci când se creează PVE. Atunci când creați o propunere de valoare, trebuie să alegeți un compromis rezonabil în dilemă - să descrieți beneficiile în așa fel încât candidatul să dorească să schimbe locul de muncă actual cu compania dvs., dar să vă abțineți de la a vă pune dorințe. Pe scena implementării PVE, cel mai grav păcat este reprezentat de promisiunile neonorate. De exemplu, le promiteți candidaților ceva ce nu faceți pentru angajați. Prin urmare, crearea propunerii dumneavoastră de valoare cu adevărat, puternică și sinceră necesită timp și efort. Dar o propunere de valoare bine făcută și actualizată nu numai că economisește bani pentru atragerea candidaților și pentru salariul acestora, dar creează încredere în cadrul companiei, crește loialitatea angajaților care lucrează deja, îi ajută să se simtă protejați. Iar acest lucru valorează deja foarte mult.