10 întrebări pe care managerii trebuie să și le pună în timp de criză

Dacă vă puneți întrebările corecte, puteți da un suflu nou unei companii și vă puteți ridica deasupra rutinei. Christine Castillo, consultant în managementul performanței, partenerul companiei Stride, îi sfătuiește pe manageri cum să acționeze, în perioade de criză.

În urmă cu aproximativ un an am fost martorul unei situații interesante. În acea perioadă a început o nouă criză economică, iar șeful uneia dintre companiile naționale producătoare de echipamente mecanice s-a repezit la managerul de resurse umane cu un strigăt: "Am nevoie de planul de disponibilizare pe biroul meu cât mai repede! Vom concedia 200 de muncitori din 500". Totul s-a întâmplat într-un oraș mic, pentru care două sute de oameni reprezintă o sumă uriașă. Bineînțeles, toți aveau familii, copii și șanse aproape zero de a găsi un nou loc de muncă. Directorul de resurse umane a sunat panicat la sediul central, întrebând ce să facă. A primit un răspuns rezonabil: "Prețul pentru produsele importate va crește cu siguranță. În primul rând, trebuie să estimăm dacă trebuie să concediem pe cineva? "

Managerul de resurse umane a încercat sincer să-l convingă pe superior să aștepte. Dar acesta a cerut să înceapă să concedieze oameni. Așa că, practic, a ajuns să se prefacă că concediază oameni și să ascundă documente pentru a face să pară că au fost concediați cu adevărat. Două luni mai târziu, același șef a venit în fugă la ea, strigând: "Trebuie să angajăm oameni urgent!", deoarece compania a primit multe comenzi noi, deoarece, așa cum era de așteptat, produsele similare importate au devenit destul de scumpe, creând astfel o cerere uriașă pentru un producător local.

Așadar, înainte de a intra în panică din cauza unui început de concediere, trebuie să vă gândiți dacă este ceea ce are nevoie compania dumneavoastră. Perioada de criză este momentul în care trebuie să vă revizuiți strategia.

În orice organizație există părți interesate; este vorba de un grup de persoane care afectează compania și depind de ea. În primul rând, aceștia sunt acționarii, clienții, furnizorii, angajații și supraveghetorii. Dar există și o categorie mai puțin cunoscută. De exemplu, la Universitatea Cranfield, am întâlnit un viitor coleg de la Programul alimentar mondial. Este o agenție a ONU care se ocupă cu furnizarea de apă potabilă și alimente în zonele afectate de dezastre naturale sau conflicte armate. Mi-a spus că, în planificarea fiecărei campanii, analizează amănunțit toate părțile interesate. Și de fiecare dată iau în considerare nu numai contribuabilii, victimele, autoritățile locale, companiile de transport, ci și grupurile militante, jefuitorii și jefuitorii. Pentru a evalua aceste părți interesate au chiar și o scală specială de securitate: dacă situația este prea riscantă, trebuie să încheie campania. Pentru a controla aceste părți interesate, este necesar să se negocieze cu trupele sau să se angajeze agenții de securitate.

Prin urmare, primul pas în revizuirea strategiei este analiza nevoilor celor mai importante părți interesate. Criza poate ajusta dorințele acestora, ca în povestea menționată mai sus: situația de pe piață s-a schimbat și, dintr-o dată, clienții au avut nevoie de produsul intern.

Gândiți-vă bine și notați toate părțile interesate, luați în considerare nevoile lor și stabiliți-le prioritățile: care dintre ele este cea mai importantă pentru dumneavoastră. Pentru că doamna Smith, care locuiește lângă planta dvs. și a cărei priveliște frumoasă de la fereastra sufrageriei va fi distrusă de planta dvs., este, de asemenea, o parte interesată, dar nu una prea semnificativă.

Următorul pas este stabilirea obiectivelor: ce doriți să realizați ca și companie? Acesta este un punct foarte important. Atunci când nu știi încotro te îndrepți începe panica: concediați două sute de lucrători și apoi reangajați-i. Obiectivele dvs. pot fi diferite: să deveniți unul dintre primii trei lideri ai industriei pe piața internă sau să creșteți mai repede decât piața. "Un computer cu software-ul nostru pe fiecare desktop și în fiecare birou" era un obiectiv Microsoft în anii '80". "Trimiterea unui om pe Lună și readucerea lui în siguranță pe Pământ înainte de sfârșitul deceniului" - acesta este un exemplu de obiectiv de nivel superior al provocării lui JFK pentru Lună. Criza este un motiv pentru a spune sau a reafirma încă o dată obiectivul tău principal.

Odată ce ați stabilit unde să vă mutați, este necesară analiza mediului extern: ce forțe acționează pe piața externă, ce se întâmplă cu nevoile clienților și cu capacitățile furnizorilor, care este puterea concurenților, cât de mare este posibilitatea apariției unor noi produse de substituție, care este domeniul juridic și așa mai departe. Este o mare știință căreia Michael Porter, Henry Mintzberg și alți piloni ai planificării strategice și-au dedicat lucrările.

În orice companie, din când în când, există suprapuneri, eșecuri și eșecuri. Acestea sunt cele mai importante momente pentru învățare. Șeful este capabil să afle ce succesiune de evenimente a dus la eșec și ce trebuie să se schimbe în organizație pentru ca acesta să nu se mai repete.

Este necesar să analizați cu atenție unde aveți procese de afaceri bine stabilite și unde acestea nu sunt în întregime corecte.

Următorul pas se numește "harta succesului". Să spunem că v-ați stabilit obiectivul de a fi lider pe piața internă. Apoi vine momentul să evaluați și să vă gândiți la toate etapele în detaliu.

Este foarte util să se numere toate activele companiei și cât costă fiecare dintre ele, care este rentabilitatea fiecărui produs în parte și costul fiecărei activități. Uneori se dovedește că produsul preferat are o marjă foarte mică, iar cel mai puțin preferat este destul de profitabil. De asemenea, ca urmare a creării hărții succesului, se poate dovedi că de fapt trebuie să angajați noi angajați și nu să concediați.

Să luăm ca exemplu Microsoft, care în anii '80 a început cu software pentru calculatoare personale. Dar mai târziu și-au regândit harta succesului. În prezent, au unități separate pentru servicii de divertisment și console de jocuri video, smartphone-uri și soluții software pentru întreprinderi. Acum studiază noi domenii: interacțiunea om-calculator, tehnologiile de reducere a consumului de energie și recunoașterea modelelor. Astfel, pentru a-și menține poziția de lider, și-au diversificat pe scară largă linia de produse.

Am fost odată martor la o situație foarte dificilă: conducerea s-a închis în birou și a început să elaboreze "cea mai bună strategie". Întâlnirile au avut loc timp de șase luni. În tot acest timp, compania pierdea venituri, deoarece nu se luau decizii reale, iar angajații se aflau în stare de anxietate. Cei mai curajoși și cei mai buni au părăsit pur și simplu compania; restul au dezvoltat o depresie. Efectul acestei demoralizări este greu de calculat, dar este monstruos - toată lumea începe să lucreze prost.

Da, aveți nevoie de un plan, dar trebuie să vă gândiți rapid. Odată găsită o soluție, ar trebui să discutați cu angajații dumneavoastră. Nu trebuie să discutați fiecare detaliu cu ei: acum ne gândim la părțile interesate, iar acum desenăm o hartă a succesului ...

Dar oferiți oamenilor cel puțin o certitudine: ne îndreptăm într-o anumită direcție, vom continua să dezvoltăm aceste produse, iar pe acestea nu le vom mai vinde. Și nu vă fie teamă: un plan prost este mai bun decât niciun plan.

Din păcate, uneori acest pas este inevitabil. Dacă aveți de gând să concediați oameni, faceți-o rapid, precis și transparent și înțelegeți că trebuie să mențineți moralul angajaților rămași.

De îndată ce angajații aud cuvintele despre o optimizare, fiecare dintre ei decide că fie vor fi concediați, fie vor primi de trei ori mai multă muncă.

Imediat încep să fugă la interviuri de angajare, să caute alte oportunități. Cei care nu văd nicio cale de ieșire nu fac decât să înmulțească panica. Pentru a preveni toate acestea, spuneți doar: "Noi avem lista de disponibilizări, restul nu aveți motive de panică". Și este la fel de important să le spuneți angajaților concediați: "Băieți, și noi vă apreciem și vă concedem cu tristețe și lacrimi. Iar dacă situația se va schimba, vom fi bucuroși să cooperăm din nou cu voi".

Ideea de a lucra într-o companie umană este un sentiment foarte valoros pentru angajați. Fiți sinceri cu angajații dumneavoastră, încrederea și loialitatea lor în timpul restructurării merită.

Un director va trebui să aibă maturitate și conștiință dacă afacerea este construită de un grup de prieteni. Afacerile sunt, într-un anumit sens, ceva foarte simplu și frumos în simplitatea lor. În afaceri, trebuie să fii capabil să te separi de muncă. În viața noastră privată putem fi implicați emoțional. Dar afacerile și prietenia sunt două genuri diferite care sunt greu de amestecat.

Cu toate acestea, o echipă de prieteni poate fi un atu valoros. Singura cerință este să fii sincer și să stabilești un obiectiv adecvat: "Vreau să fiu în preajma unor oameni grozavi și, în același timp, să câștigăm cu toții niște bani pe viață".

În mod corespunzător, revizuirea strategiei ar trebui să fie un proces continuu. Dar, de obicei, pe măsură ce compania crește, aceasta acumulează o mulțime de rutine administrative, astfel încât conducerea are timp să se ocupe doar de operațiunile curente. Prin urmare, în momente de criză, există adesea această panică care vine din faptul că nu se poate stabili instantaneu ce trebuie să facă și unde să meargă.

Nu disperați. În timpul oricărei crize, piața se amestecă și deseori se deschid noi nișe, așa că puteți găsi întotdeauna noi oportunități dacă vă puneți întrebările potrivite.