Retrato do Empregado Ideal: Parte 2

A parte 1 do artigo está disponível aqui.

Russell Jones, Director de RH em "CropLogo", disse à CleverControl até que ponto as empresas se podem desviar do retrato ideal do empregado, que duas formas o ajudarão a avaliar a honestidade de um candidato e onde oferecem o cargo de "apenas uma pessoa simpática".

Russell, que detalhes devem ser considerados ao compor o perfil de um empregado bem sucedido?

Na preparação do perfil de competências, é necessário considerar uma série de pré-requisitos. Uma competência deve ser:

fácil de compreender para todos os empregados da empresa;

simples na estrutura, descrita em linguagem clara;

relevante para todos os empregados que o utilizarão;

tendo em conta possíveis alterações na empresa;

contendo os indicadores de comportamento que não se cruzam e não são duplicados;

justo para todos os candidatos ou empregados que serão avaliados de acordo com o mesmo.

As ferramentas que utilizaremos para avaliar estas competências são também importantes. Por exemplo, honestidade, avaliamos de duas maneiras, a primeira é testar: se um funcionário embeleza algumas coisas nas respostas sabemos que ele ou ela nem sempre é honesto. A segunda são os casos, as perguntas invulgares, as respostas às quais manifestam qualidades pessoais.

Dê um exemplo de uma aplicação bem sucedida deste instrumento a partir da sua prática? Foi capaz de escolher empregados que correspondessem ao perfil criado?

Os perfis de competências que existem na nossa empresa foram criados como um instrumento de trabalho útil para a selecção e avaliação dos empregados. De acordo com os perfis aprovados, seleccionámos todos os directores e vice-directores de todas as nossas sucursais. Os empregados contratados têm trabalhado na nossa empresa há muito tempo e lidam com sucesso com as suas tarefas. Este é o critério que mostra que os perfis foram criados de acordo com as necessidades actuais e estratégicas da empresa.

Ao longo dos últimos anos, temos trabalhado constantemente para melhorar esta ferramenta e acrescentar algumas nuances. Vemos os resultados da sua utilização: nos últimos três anos, a taxa de rotação entre os directores de sucursais diminuiu significativamente. Além disso, observamos o crescimento dos nossos empregados: eles sabem o que lhes é exigido e onde avançar, que competências desenvolver para se adequarem ao perfil perfeito de competências. Para alcançar tudo isto, após o Centro de Avaliação, fornecemos aos funcionários e aos seus supervisores um feedback que inclui o desenvolvimento dinâmico e o plano de desenvolvimento individual. Assim, o perfil ajuda-nos muito na selecção de candidatos e no trabalho com os funcionários actuais.

O que fazer se gostar do empregado mas ele ou ela não se enquadrar no perfil que existe na empresa?

O principal são os valores. Se as qualidades profissionais são insuficientes mas vemos o potencial do candidato e que ele ou ela é capaz de se desenvolver, então a falta de experiência e conhecimento pode ser compensada. No entanto, tal candidato será mais fraco do que os outros. Talvez o candidato seja apreciado, talvez ele ou ela seja uma pessoa realmente simpática, mas tal posição - "uma pessoa simpática" - não existe. Avaliamos as qualidades profissionais, se a pessoa estiver disposta a aprender, ele ou ela tem o potencial,

Podemos oferecer a este candidato um ou dois níveis abaixo para eventualmente lhe ensinar todas as competências necessárias. Se o potencial for baixo, este especialista é ineficaz, por muito bom que seja uma pessoa, não há maneira de um tal candidato ser à empresa.

Um RH competente não deve ter os conceitos de "gostar - não gostar", a avaliação deve ser tão objectiva quanto possível. Só um RH e gestores inexperientes podem permitir isto: se ficarem impressionados com as características pessoais, tendem a apreciar mais as qualidades profissionais.

Pratica actualizações regulares de perfis para cada posição?

Se o trabalho sobre o perfil foi feito qualitativamente, com base nas actuais exigências comerciais, perspectivas e direcções de desenvolvimento da empresa, em regra, não são necessárias revisões e ajustamentos regulares. As mudanças só devem ser introduzidas se os objectivos estratégicos da empresa, a sua missão e valores tiverem mudado, ou se a empresa precisar de empregados diferentes com competências diferentes - mais vastas ou inteiramente novas.

Qual a importância deste instrumento para o trabalho de um especialista em RH?

Um perfil de competências é uma ferramenta chave através da qual seleccionamos o pessoal. O perfil toca em vários aspectos chave do trabalho de RH.

Em primeiro lugar, a selecção: HR tem de seleccionar os candidatos de acordo com determinados requisitos e com o perfil de competências que existe na empresa. Segundo, a avaliação do pessoal: para compreender se temos funcionários "certos" a trabalhar connosco, avaliamos o pessoal, e fazemo-lo com a ajuda do perfil de competências.

Terceiro, o desenvolvimento e a formação do pessoal: após a avaliação do pessoal, compreendemos o que precisamos de desenvolver e em que investir os fundos e o esforço para a formação dos funcionários. O perfil nega a subjectividade e simplifica o processo de avaliação e selecção do pessoal. É a ferramenta perfeita para o trabalho.

Damos especial atenção a encontrar as pessoas certas, no nosso entendimento a empresa é uma árvore, as raízes de uma árvore são as pessoas certas, o nosso pessoal, a quem precisamos de "regar", motivar, e escolher correctamente. O tronco é o nosso processo, a nossa tecnologia que é governada por pessoas. Os ramos de árvore são os nossos clientes com os quais trabalhamos, interagimos e colaboramos. Finalmente, as folhas são o lucro da empresa, o dinheiro da empresa. O crescimento da árvore depende das raízes, pelo que as pessoas bem escolhidas são a base e o pré-requisito para a prosperidade da empresa.

Quais as qualidades dos empregados que considera serem primordiais? O que nos pode dizer sobre a experiência da sua empresa?

No ano passado, a empresa aprovou os valores centrais, e todos os perfis de competência foram completados por esta unidade. Agora, antes de mais, analisamos se as crenças do empregado correspondem aos valores da empresa. Para um empregado da nossa empresa em prioridade são qualidades como compaixão, honestidade, trabalho de equipa, desenvolvimento, e os interesses do cliente. Se estas qualidades forem evidentes no processo de entrevista de emprego, recorremos a uma discussão mais detalhada das competências profissionais do candidato.

De cada empregado esperamos responsabilidade e capacidade de alcançar resultados. Para os gestores, para além das qualidades acima referidas, é importante poder liderar, fazer escolhas, pensar vários passos à frente, e ser proactivo.