Retrato do Empregado Ideal: Parte 1

Como pintar um retrato de um empregado bem sucedido, visualizar, e realizar na realidade? Porque precisa de o fazer, onde irá ajudar, e em que três grupos é melhor dividir as competências? CleverControl obteve as respostas de Russell Jones, Director de RH em "CropLogo".

Por onde começar

Russell, por onde começar para criar o retrato de um empregado bem sucedido? - Em primeiro lugar, é preciso compreender o que queremos dizer com o conceito de "um empregado bem sucedido". O nosso entendimento é que é o empregado que alcança o sucesso no cumprimento das metas e objectivos que a empresa lhe estabeleceu pessoalmente e ao seu departamento. Um empregado eficiente é alguém que alcança resultados com custos mínimos de energia e material. Além disso, cada pessoa tem as características e valores pessoais adquiridos no decurso da vida ou com a educação. Os valores fazem parte da visão do mundo de uma pessoa e raramente mudam ao longo da vida. É, portanto, importante que coincidam com os valores da empresa. Será difícil para o empregado lidar eficazmente com as suas responsabilidades se a tarefa que lhe foi confiada estiver em contradição com as suas convicções. Se a empresa definiu valores fundamentais, estes devem reflectir-se no retrato de um empregado bem sucedido em primeiro lugar.

Qualidades fundamentais

Que informações deve conter o perfil de um empregado bem sucedido? - Deve conter as competências aprovadas para cada um dos quatro blocos: competências empresariais, competências de gestão, competências profissionais, valores. As competências empresariais reflectem a capacidade de um empregado de correlacionar os seus interesses com os interesses da empresa e a eficácia do empregado; as competências de gestão são o potencial de liderança do empregado; as competências profissionais são os seus conhecimentos, capacidades e aptidões adquiridas com a aprendizagem e subsequente experiência profissional; os valores são prioridades de vida, princípios e moral. O conteúdo específico das competências depende da posição e da unidade empresarial em que os empregados trabalham. Quanto mais completo e melhor for o retrato, mais inapropriados serão os candidatos a desistir na fase inicial. - Como definir que qualidades são primordiais durante a selecção e quais não são? - Para destacar as qualidades mais importantes do empregado é necessário determinar como são as regras da empresa no presente, como se desenvolverão num futuro próximo, qual será o futuro plano estratégico da empresa. A análise das competências mais importantes para um trabalho bem sucedido em cada divisão deve basear-se em processos e funções empresariais, tendo em consideração as perspectivas e o desenvolvimento da estratégia da empresa. As competências identificadas devem ser classificadas tendo em conta a cultura empresarial. No perfil dos cargos para candidatos dividimos as competências em 3 grupos: "úteis", "importantes", e "necessárias". Elas ajudam-nos a definir o retrato de um candidato ideal. Naturalmente, os candidatos perfeitos não existem, por isso organizamos as competências por ordem de importância. O grupo "necessário" inclui competências básicas sem as quais o candidato não será capaz de trabalhar no cargo. Depois há o grupo "importante"; há competências que, se necessário, podem ser adquiridas ou desenvolvidas no processo. É crucial analisar as principais características dos candidatos no mercado, dado que cada indústria em termos de candidatos a emprego tem os seus próprios aspectos, e comparar os resultados com as necessidades da empresa. Tomemos, por exemplo, o retrato dos Directores Comerciais: entendemos que o conhecimento das técnicas de vendas é "necessário" para este cargo. Mas a falta de habilidade de trabalhar com documentos é uma desvantagem para um candidato, mas pode facilmente ensinar isso na empresa. Também separamos o grupo de "úteis" que inclui competências que não são necessárias, mas mais um bónus adicional. Para o vendedor, uma competência "útil" incluiria o concurso, que é uma competência específica que nem todos possuem. - O perfil do candidato seleccionado é feito com base na avaliação dos funcionários existentes da empresa? - É claro que é mais fácil criar um perfil ideal de competências quando já se tem um exemplo de um empregado eficaz. Se o cargo já existe mas não há perfil, começamos com a avaliação dos empregados. Se tal posição nunca existiu antes, visualizamos um perfil desse empregado e preenchemos as competências que ele/ela precisa de ter: para especialistas, as competências profissionais são mais importantes, e para gestores são competências de gestão e potencial de liderança.

Perfeição ou realidade

Tenta tornar o perfil mais completo ou mais realista? - O nosso objectivo é tornar o perfil mais flexível e realista. Para além das competências necessárias para o emprego no perfil, incluímos competências que o funcionário deve consequentemente adquirir no cargo. Para estes dois blocos, realizamos o centro de avaliação. É importante fazer a distinção entre o pedido de recrutamento e o perfil de competências - não são documentos idênticos. O pedido de recrutamento baseia-se nos requisitos do cargo e no perfil de competências vemos a lista alargada de qualidades necessárias. Por exemplo, o perfil de competências inclui uma gama de conhecimentos e competências: conhecimento de técnicas de vendas, concursos, e noções básicas de Economia. Podem ser combinados numa única competência - o profissionalismo. Quanto mais preciso for o pedido de pesquisa corresponder ao perfil, mais fácil é para o recrutador satisfazer os desejos do executivo. O perfil do posto é necessário para fazer uma lista de requisitos tão objectiva quanto possível. Aqui está um exemplo muito generalizado. Por exemplo, no pedido de recrutamento, pode ser indicado: "uma mulher com aspecto de modelo", depois abrimos um perfil de emprego, onde diz: "o género não importa", "idade - de 27 anos a 45 anos", "experiência de trabalho total de 5 anos", aspecto de modelo não se encontra em lado nenhum...

A parte 2 do artigo está disponível aqui.

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