A Carteira de Carreiras é uma Nova Realidade

84K, 36K, e 6.4K - estas muitas pessoas têm sido despedido em Janeiro, Fevereiro, e Março já. Em 2022, cerca de 161K funcionários em todo o mundo foram dispensados. Empresas como a Atlassian, que anteriormente eram elogiadas por não estarem sujeitas ao redimensionamento da sua força de trabalho, também se vêem forçadas a fazer cortes após anos de rápido crescimento. A 6 de Março, a Atlassian confirmou que iria proceder a despedimentos 5% da sua força de trabalho.

Of course, there are multiple market-related factors at play here - from the looming recession to AI advances and trade wars to a lack of funding. Organisations are looking to cut costs in every way they can, and they have had to identify the parts of the business that are not key to its core or are not working. In some cases, these cuts have been expected and planned for. Others have been more "reactive" than anything else.

Estes casos de redução do tamanho da garganta cortada criam uma sensação de que nenhum trabalho é realmente seguro, seja uma posição altamente estratégica ou um simples papel de nível de entrada. O equilíbrio de poder, que foi presumivelmente intitulado para os empregados durante a pandemia, mudou radicalmente a sua direcção nos últimos meses.

Sem dúvida, os empregados estão a pensar (e deveriam) nas suas carteiras de carreiras em resposta à necessidade de navegar no panorama empresarial em mudança. Estão à procura de opções que possam ajudar a sustentar as suas carreiras em tempos de turbulência ou, pelo menos, abrir-lhes novas vias para explorarem. E é precisamente aqui que o conceito de carteiras de carreiras vem ao de cima.

Em termos simples, a carteira de carreiras é um conceito em que os indivíduos procuram empregos a tempo parcial ou trabalho independente para criar uma carreira diversificada e flexível. Esta tendência surgiu devido a um desejo de maior controlo sobre a própria carreira e à procura de melhores opções financeiras. Mas não se trata apenas de dinheiro. Em essência, a carteira de carreiras é a porta de entrada para uma vida profissional mais ampla, adaptável e evolutiva, que permite a uma pessoa salientar o crescimento da sua carreira, aprender novas competências, e criar mais oportunidades de exploração para si própria em movimento.

De facto, a carteira de carreiras existiu de uma forma ou de outra - embora de uma forma mais rudimentar e fragmentada. Por exemplo, os investidores diversificam frequentemente os seus investimentos entre diferentes sectores e, em certa medida, também forjam laços com colegas de outras indústrias. Do mesmo modo, os executivos de nível C sempre tiveram uma variedade de projectos externos que os ajudam a aprender coisas novas e a mantê-los em contacto com a indústria fora do seu domínio. Que melhor exemplo do que o CEO do Twitter, Elon Musk.

Quando se vê de 10.000 feitos, a diversificação das opções de crescimento parece ser bastante comum. As organizações, por exemplo, distribuem os seus negócios por diferentes geografias como forma de compensar as flutuações na economia local.

Portanto, só se justifica que os empregados também pensem desta forma. É uma forma de sair do singular enfoque num só emprego e do risco de ser afectado por uma súbita redução de efectivos. É também uma forma de evitar ficar preso a uma indústria ou papel para o qual não há procura ou alavancagem.

Embora a ideia de combinar múltiplos empregos não seja inteiramente nova, o foco nela tem muito a ver com o ambiente de trabalho em mudança.

De acordo com Zapier, 40% dos Americanos tiveram um tumulto lateral em 2022. Em média, 13,4 horas por semana foram dedicadas à azáfama lateral. Um rendimento médio de 12.689 dólares por ano foi realizado através do mesmo. Tendências semelhantes têm sido observadas noutros locais. Por exemplo, o Gen Z e o Millennial da Deloitte Inquérito delineou que 39% dos milénios e 42% dos Gen Zs no Reino Unido tinham castelos laterais em 2022. Este número só aumentaria à medida que mais pessoas se juntassem à carteira de carreiras.

Eis algumas das razões pelas quais a carteira de carreiras faz sentido:

1. Auto-realização e Descoberta

   A realização da auto-descoberta tornou-se um factor crítico na evolução da força de trabalho, e isto é amplificado pela necessidade de se reinventar através de aprendizagem contínua e testes constantes. Muitas vezes, o singular e invariável impulso para crescer e desenvolver-se, que é frequentemente considerado a marca de uma carreira de sucesso, pode levar a um equilíbrio profundamente perturbado entre trabalho e vida pessoal. Isto não implica que não funcione para alguns. Mas significa que para outros, uma abordagem mais flexível e multifacetada que lhes permite capitalizar os seus pontos fortes, explorar novos domínios de especialização, e experimentar diferentes modelos de desenvolvimento de carreira pode ser uma melhor adequação.

   Talvez alguém tenha sempre desejado trabalhar para uma organização caritativa, por exemplo. Ou talvez, uma pessoa queira trabalhar com o sector financeiro mas prefira fazê-lo nos seus próprios termos em vez de ser uma engrenagem na roda de alguma corporação. É por estas razões e mais, que a carteira de carreiras faz muito sentido para os indivíduos que procuram o auto-realização.

2. Acompanhando os Avanços Tecnológicos

   Em 2013, um estudo da Universidade de Oxford revelou que 47% dos empregos nos EUA estariam em risco de eliminação nas mãos da IA durante os próximos 20 anos. Na altura, isto parecia ser uma afirmação exagerada. Mas tais expectativas só se tornaram mais relevantes nos últimos anos, uma vez que empresas como o Facebook, Amazon, Microsoft e Google colocaram um grande enfoque nas tecnologias impulsionadas pela gripe aviária. O ChatGPT da OpenAI, um chatbot de IA de GPT3.5, é um excelente exemplo.

   O que as tecnologias impulsionadas pela IA têm feito é alterar radicalmente as expectativas da força de trabalho em todos os sectores e indústrias. Isto é verdade também para as empresas, que estão cada vez mais a aproveitar as ferramentas impulsionadas pela IA para impulsionar a eficiência no seu fluxo de trabalho e extrair mais valor e reduzir o time-to-market. Agora, considere esta evolução a partir da perspectiva de um empregado - digamos, um escritor. As ferramentas de escrita de IA, especialmente o ChatGPT, baixaram a barreira de entrada para uma excelente articulação linguística. Embora isto não signifique necessariamente que o trabalho de um escritor esteja à beira da extinção, sugere uma pressão cada vez maior sobre todos no sentido de se obter um melhor resultado para esculpir a diferenciação.

   Isto exige uma carteira de carreiras estratégicas onde os indivíduos têm múltiplas opções a que recorrer no caso do seu domínio ser afectado por qualquer produto alimentado por IA. E a IA é apenas um exemplo. Há muito mais áreas que estão prestes a ser transformadas por novas tecnologias.

3. Enfrentar as Incertezas Económicas

   Voltando à narrativa sobre os despedimentos em curso, as recentes incertezas económicas aliadas a orçamentos de empresas sem brilho tornaram mais difícil para os trabalhadores obterem uma posição estável no mercado de trabalho. Isto é particularmente verdade para aqueles que trabalham na indústria das TI. Em todo o mundo, os trabalhadores estão a ser obrigados a abandonar o emprego em massa. Isto significa que estão cada vez mais à procura de abrigo de formas não convencionais.

   É digno de nota que os interesses e a requalificação ainda estão sob o seu próprio controlo. No entanto, algo que vai no sentido de cortes de empregos inspirados pela recessão ou a ameaça de despedimentos está largamente fora do controlo de alguém. Esta é a razão pela qual mais indivíduos procuram carreiras cumulativas, onde têm múltiplas fontes de rendimento a que recorrer no caso de uma ou mais das fontes de rendimento se esgotarem.

A carteira de carreiras é uma abordagem rapidamente emergente ao planeamento de carreiras. E embora isto não prescreva contra o envolvimento organizacional, deixa certamente muito espaço para a imaginação e engenho individuais. Então, o que é que isto significa para as organizações? Compreendamo-lo de duas perspectivas.

1. Produtividade

   The concept of career portfolioing, albeit different, might somewhere tie in with moonlighting. The latter has been both validated and criticised. When asked about moonlighting, John Ricco, the co-founder of an NYC-based recruiting agency said that "I can see why people would want to take on two full-time jobs in such a bad economy, but from a business perspective, it definitely can't be allowed to happen."

   Porquê? Presumivelmente porque a luz da lua pode afectar a produtividade de um empregado aos olhos de algumas empresas. Talvez até tenham dados que sustentem esta alegação. E quanto à carteira de carreiras? Como é que isso afecta a produtividade de um empregado? Bem, pelo que delineámos até agora, é uma abordagem equilibrada ao planeamento de carreiras. E o nosso próprio inquérito afirma isso.

   Perguntámos a vários dos nossos clientes sobre o número de empregados que têm empregos a tempo parcial para além do seu local de trabalho principal.

   • Em média, 20-30% dos seus empregados têm rendimentos para além dos seus empregos principais. Cerca de 10% trabalham a tempo parcial nos fins-de-semana. A maioria dos empregados não se envolve em qualquer trabalho para além dos seus empregos principais. Em todos os casos, os clientes não viram uma diferença de produtividade perceptível.

   • Os papéis mais associados à carteira de carreiras são designers, marketeiros, e até advogados.

1. Desempenho empresarial

   No fim de contas, o que importa é o resultado final de uma empresa. Mas isso depende em grande medida da forma como uma organização gere o seu capital humano. Pelo que vimos, não é raro que os empregados se sintam frustrados com fluxos de trabalho monótonos, salários estagnados, e falta de progresso dentro do trabalho.

   Pew Research Center's investigação revela que o dinheiro é um dos principais motores para os empregados deixarem os seus empregos actuais. Em 2021

   • 63% dos empregados deixaram os seus empregos devido à baixa remuneração

   • 63% restantes devido à falta de oportunidades de progressão

   • 57% saíram porque se sentiram desrespeitados no trabalho

   • 45% considerou a falta de flexibilidade como uma das principais razões

   • 43% restantes devido à falta de boas prestações e de cobertura de seguro

O que é que todos estes dados nos dizem? Há um forte contraste entre a forma como as organizações vêem o estado actual do seu capital humano e o que ele parece aos olhos dos seus empregados. Isto exige uma mudança radical na cultura organizacional, especialmente quando se trata da compreensão do que faz uma boa força de trabalho.

Para esse fim, a carteira de carreiras não é certamente uma prática que deva ser severamente escrutinada. De facto, é uma abordagem que pode ter muito mérito a avançar. Considere isto:

• Dada a escassez de talentos competentes, as organizações no futuro poderão estar a concentrar-se mais em competir por uma parte do precioso tempo dos especialistas do que em procurar contratá-los por 9-10 horas por dia.

• Com o boom das carreiras cumulativas, as organizações estarão cada vez mais concentradas na qualidade da produção dos seus empregados e não na quantidade da sua entrada.

• De acordo com a investigação, um empregado é produtivo apenas durante 2 horas 53 minutos durante um dia de trabalho de 8-9 horas. Portanto, é um bom presságio para as organizações adoptarem uma abordagem de estilo de vida amigável à gestão de talentos.

Com os Millennials e os Gen Zs a dominarem o mercado de trabalho e a moldarem a dinâmica da força de trabalho, as organizações devem estar atentas à grande mudança de paradigma quando se trata da forma como os empregados vêem o trabalho. Eles querem poder trabalhar a tempo parcial, ter múltiplas fontes de rendimento, e até mesmo luz da lua quando o desejarem.

Of course, not everything can be left to the discretion of the employee. Organisations need to set boundaries that are understandable, fair, and workable. However, putting breaks to career portfolioing is most certainly not the way forward. You don't want your employees to "quiet quit" or even live with frustration. In the end, you will probably be the one suffering from attrition brought on by mediocrity and lethargy.

Afinal de contas, é melhor ter um grande especialista, pelo menos durante uma parte do dia, do que não ter ninguém.

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