Wat te doen als de lijnmanager de baan kwijt is?

Volgens mijn ervaring betekent het in 90% van de gevallen dat wanneer de standaardmethoden van motivatie, al dan niet met geld, niet werken, de lijnmanager al uit zijn of haar functie is gegroeid.

Allereerst moet u begrijpen dat het hier niet gaat om de materiële kant van motivatie, maar om de wens van de manager om onafhankelijker en autonomer te worden, om zich niet gecontroleerd te voelen door het hogere management. Het gaat nog meer om het realiseren van "persoonlijke projecten" en ideeën, zodat de manager uiteindelijk duidelijk de resultaten van zijn of haar harde werk kan zien.

Helaas worden deze managers uiteindelijk "een verlies" voor een bedrijf in de zin dat zij vroeg of laat gaan deelnemen aan grotere en serieuzere projecten. Het verlangen om te groeien en zich te ontwikkelen is een absoluut positieve toestand van een gewoon mens.

Maar als de lijnmanager het bedrijf nog niet heeft verlaten en zijn of haar leidinggevende net begint te merken dat de efficiëntie afneemt, zijn er verschillende manieren om het vertrek van de manager tegen te houden.

In mijn bedrijf, waar ik Chief Operations Officer was, hadden we een soortgelijke manager. Ik kon hem geen promotie aanbieden omdat de volgende in de rij voor hem mijn positie was. Hij dacht erover weg te gaan en koesterde plannen om zijn eigen bedrijf te openen, maar de angst voor de volledige verantwoordelijkheid en het onbekende hielden hem tegen. Daarom besloot ik hem de grootst mogelijke onafhankelijkheid te geven: de kans om niet slechts één van de eenheden van het bedrijf te zijn, maar een onafhankelijke persoonlijkheid in ons bedrijf te worden. Hij kreeg een hele afdeling, waarvoor hij volledig verantwoordelijk was. Aangezien ik het volledige gezag over de afdeling delegeerde, waren alle uiteindelijke beslissingen over de activiteiten ervan altijd zijn verantwoordelijkheid.

Als je echt vasthoudt aan zo'n werknemer en het bedrijf hem of haar echt nodig heeft, kun je zelfs een speciale functie creëren, waardoor hij of zij bijvoorbeeld zakenpartner wordt. En misschien geef je de manager ook een bepaald partnerpercentage van de brutomarge van het bedrijf.

Deze beslissing van mij leidde ertoe dat deze manager lange tijd bij mij bleef. Hij was echt betrokken bij de activiteiten van het bedrijf en goed gemotiveerd. Je moet echter begrijpen dat je deze mensen vroeg of laat toch zult moeten laten gaan. En zelfs als je hem of haar nog een tijdje kunt vasthouden om te helpen zelfstandig te worden en de nodige ervaring op te doen, zal deze tijd niet lang duren.

Mijn partner werd uiteindelijk volwassen genoeg om zijn eigen bedrijf te beginnen en verliet het bedrijf.