候補者を選ぶときのポイント
応募者がどのような資質を持っているべきか、そもそもどの資質を重視すべきかは、非常に重要な問題です。従業員の選定を誤ると、雇用主は多大な損失を被ることになるため、さまざまな要素を考慮する必要があります。そして、まず第一に、空席のポジションに対する応募者の学歴の適性です。
人事選考の手順には、いくつかの連続したステップがあります。
役職にふさわしい候補者の選定
就職面接の分析
候補者から提供された情報を確認する。
意思決定
契約の締結
マネージャーは、応募者が過去にどれだけ頻繁に職場を変えたかに注目する必要があります。あまりに頻繁に職場を変えている場合は、その理由を調べることが重要です。もしかしたら、その候補者は反社会的であったり、対立しやすく、他の従業員の意見を考慮しようとしないことが判明するかもしれません。次に、応募者の職務経験が応募する職種に適しているかどうかです。このような場合、応募者が無能で、その職務に対応できない可能性があります。
キャリアというのは微妙な問題で、正確にはキャリアがないことです。例えば、ある人が5年間建設現場の作業員として働き、結局、職長や建築士の資格を取ることができなかったとします。この場合、その人は自己啓発や新しいことを学ぶ傾向がないことが明らかです。統計によると、人は自分の可能性を最大限に発揮するのに3年かかるという。そうでなければ、能力開発、キャリア開発とは言えないでしょう。経営者は、社員がどのような資質を強調し、どのような資質を重視しているか、また、応募者が学習やトレーニングを受ける用意があるかどうかにも注意を払う必要があります。
次に、新しいポジションが何を要求しているのかを理解していない人を採用することはできないということです。給与や勤務時間に不満があり、職場の雰囲気が悪くなる可能性があります。前職の推薦状も重要です。応募者の長所と短所をすべて知っているのは、前職の上司だからです。もうひとつの重要な要素は、将来の従業員の外見です。短パンはビーチ用で、面接にはクラシックなスーツが必要だということを知らない人が応募すると、将来的に問題になるでしょう。
というのも、応募者は知り合ったばかりの段階では、規律や身だしなみの意味を理解していないからです。また、積極的で外向的な性格か、質問に答えやすいか、などにも注目する必要がある。このような人は社交的で、お客さまに気さくに話しかけられるでしょう。