OPQを信頼する理由 アンケート

タスクを成功させるために必要なのは、従業員の経験だけではありません。そのためには、従業員のスキルや個人的な資質も重要な要素になります。これらは履歴書だけで判断するのは難しいため、専門的かつ客観的に候補者を評価するためには、さらなるツールが必要です。そのツールのひとつが、一般的なコンピテンシーを特定するためのアンケートです。私たちは、この質問票の作成者であるCEBのSHLタレント・メジャーメント社から、この質問票がいかに信頼できるものであるか、またその有効性が科学的調査によっていかに確認されているかを学びました。職場での人間の行動に影響を与える個人の特性は、専門的な性格アンケートである職業別性格アンケートによって特定することができます。その結果に基づき、候補者の個人的な可能性と、あるポジションに必要なコンピテンシーを比較することができるのです。この質問票の最初のバージョンは、1984年にSHLが制作会社向けに作成したものです。現在、CEBのSHLタレントメジャーメントは、タレントアセスメントのグローバルリーダーです。現在では、世界110カ国、40業種、10,000の企業が同社のサービスを利用しています。現在では、世界110カ国、40業種、10,000社が同社のサービスを利用しています。コカ・コーラ、イケア、フィリップ・モリス、ボルボ、ガスプロム、ハイネケンなどです。OPQは、その誕生以来、発展する評価技術の一歩先を行くために、常に改良を続けています。現行バージョンのOPQ32は、多くの企業で人事プロセスの効率化に利用されています。

年間何十万人もの人がOPQに記入しています。なぜ企業は、最も貴重な資源である従業員に関する事柄について、OPQを信頼するのでしょうか。SHLは過去30年以上にわたり、従業員の将来の成功を評価するためのアンケートの有効性を証明するために、さまざまな国や業種で数多くの調査を実施してきました。OPQは、他の測定器と比較して、心理測定評価の主な品質基準である高い信頼性と妥当性を有しています。それらについて詳しく説明します。信頼性は正確さに等しい 弓矢を想像してください。彼の矢は、何度も的の同じところに命中します。この射手は信頼できます。心理テストの信頼性は、一定の測定精度を示しています。信頼性のないテストは意味がないため、この指標は候補者の評価にとって非常に重要です。現実的で適切な結論を出すためには、結果がどの程度正確であるかを知る必要があります。心理測定では、主に2種類の信頼性が区別されます。

OPQはこの2つの要件を満たしています。最近の研究では、信頼性尺度の平均値が0.81（最低要求値は0.76）であることが示されています。これらのデータは、英国心理学会の外部第三者評価によって認められました。投資収益率と有効性 有効性とは、テスト結果が明示された目的にどの程度合致しているかを定義するものです。人事部にとって最も重要なのは基準の妥当性であり、テスト結果とあらかじめ設定された従業員のパフォーマンス基準との対応関係である。企業にとっては、アセスメントツールの有効性が投資収益率（ROI）に直結するため、この数値は重要です。各候補者の選考における投資対効果は、以下の3つの要素を掛け合わせることで決定される。

例えば、妥当性の値が0.3のROIは、妥当性の値が0.15のROIの2倍となります。より妥当性の高いアセスメントツールを選べば、優秀な社員を確実に採用できる可能性が高くなります。OPQ質問票の基準妥当性は、延べ5000人を対象とした数十の研究によって確認されています。これらの研究では、成功した従業員のOPQ尺度の実測値を、その従業員の上司が選んだ評価基準と比較しました。テスト結果と評価基準との間の相関の推定値はすべて有意であった。OPQは良好な妥当性を持ち、仕事の成功を予測する。