OPQを信頼する理由 アンケート

今日の人材獲得競争の激しい環境において、履歴書だけでは実際の仕事での成功を予測することは困難です。スキルは教えることができますが、パフォーマンスを左右する中核的な行動、動機、認知スタイルを特定することは困難です。そして、アジャイルでリモートワークが多いチームにおいては、これらがこれまで以上に重要になります。組織は、従来の採用におけるノイズを排除し、真に活躍できる候補者を見つけるために、どうすれば良いのでしょうか？

ここで、客観的で科学的に裏付けられたアセスメントが役立ちます。中でも、職業性性格特性質問票（OPQ）は、長年の実績と厳格な検証を受けたツールとして際立っています。この質問票の最初のバージョンは、1984年にSHL社が制作会社向けに作成しました。今日では、コカ・コーラ、IKEA、ボルボといった世界的リーダー企業で使用されているOPQは、単なる性格特性テストではありません。職場でのパフォーマンスを予測するために設計された心理測定ツールです。しかし、HRテクノロジーが進化する現代において、1980年代に誕生したこのツールが、なぜこれほど信頼され続けているのでしょうか。その答えは、徹底的な科学的検証と実証済みの投資収益率にあります。

OPQ質問票は、開発以来、評価技術の進化を常に先取りするために、継続的に改良されてきました。現在のバージョンであるOPQ32は、企業において様々な人事プロセスの効率化に活用されています。

OPQの中核原則は今もなお健在ですが、今日の進化する職場環境において、その適用はさらに重要になっています。OPQは、現代の人材に関する課題に対し、堅牢でデータに基づいたソリューションを提供します。

毎年何十万人もの人々がOPQに記入しています。企業はなぜ、最も貴重な資源である従業員に関する事項においてOPQを信頼するのでしょうか？

SHLは過去30年間、従業員の将来の成功を評価するための質問票の有効性を証明するため、様々な国や業種で多数の調査を実施してきました。OPQは他のツールと比較して、心理測定評価の主要な品質基準である高い信頼性と妥当性を備えています。これらについては後ほど詳しく説明します。

射手を想像してみてください。彼の矢は標的の同じ点に繰り返し命中します。この射手は信頼できる人物です。心理測定テストの信頼性とは、測定精度が一定であることを意味します。信頼性の低いテストは意味をなさないため、この指標は受験者の評価において非常に重要です。現実的で妥当な結論を導き出すには、結果の正確性を把握する必要があります。心理測定学では、信頼性は主に2つの種類に分けられます。

OPQはこれらの要件を両方とも満たしています。最近の研究によると、信頼性尺度におけるOPQの平均値は0.81（最低要件値は0.76）であることが示されています。これらのデータは、英国心理学会による外部独​​立評価によって認められました。

妥当性は、テスト結果が定められた目的とどの程度一致しているかを定義します。人事部門にとって最も重要なのは基準の妥当性、つまりテスト結果が事前に定められた従業員のパフォーマンス基準とどの程度一致しているかです。企業にとって、この数値は重要です。なぜなら、評価ツールの妥当性は投資収益率（ROI）に直結するからです。各候補者の選考における投資収益率は、以下の3つの要素を掛け合わせることで算出されます。

例えば、妥当性値が0.3のROIは、妥当性値が0.15のROIの2倍になります。より妥当性の高い評価ツールを選択すれば、より優秀な人材を採用できる可能性が高くなります。

OPQ質問票の基準妥当性は、合計5,000人の参加者を対象とした数十の研究によって確認されています。これらの研究では、成功している従業員のOPQ尺度の実際の値と、従業員の上司が選択した評価基準が比較されました。テスト結果とパフォーマンス基準の間の相関の推定値はすべて有意であり、OPQは高い妥当性を有し、仕事での成功を予測することがわかりました。

この研究は、アメリカの小売企業によって実施されました。サプライチェーンにおける管理者の有効性を予測できる個人的構成概念を特定する必要がありました。調査実施者は、OPQ質問票と、SHLで以前に研究された企業独自の能力基準に対する管理者の評価からなる2部構成のモデルを使用しました。このモデルの分析に基づいて、成功の主要要因として、タスクの遂行と人間関係の確立という2つが特定されました。結果は、業務タスクの遂行とコミュニケーションの確立に関連するOPQ尺度の値が、選択された2つの要因における管理者のスコアと明確に相関していることを示しました。

The study was also conducted by an American company. As in the previous study, the same external criteria for measuring success were used: managers' evaluation of "task performance" and "relationships with people". The results demonstrated a clear conceptual link between the two criteria and assessed values of their respective OPQ scales. In addition, certain OPQ scales significantly correlated with each criterion directly.