不誠実な従業員を雇うことの危険性

忠誠心」という言葉が経営者や人事担当者の辞書に載ったのはごく最近のことですが、その正確な定義は定かではありません。なぜなら、経営者は皆、個人的な忠誠心から正式な規則遵守に至るまで、忠誠心の基準を自分自身で定義しているからです。しかし、どの定義にも共通しているのは、従業員が頼りになり、任務を完遂できる、あるいは少なくとも完遂が不可能であることを警告してくれる場合、忠実であると見なされることです。組織や責任者に対する不誠実さが発覚したときに解雇されなかった従業員には、問題が生じることがあります。必要な知識・技能を持ち、優秀な社員であっても、仕事ができない理由はいろいろある。

給与の低さはもちろんのこと、福利厚生の不備や職場の不便さなどが原因で、従業員は不満に時間を費やさざるを得ず、その不満は全従業員に広がり、一人一人に伝染していくのである。もう一つの問題は、組織を自分のキャリアの過渡期と考え、共通の大義に関心を持たず、上司にリーダーを見出さない従業員である。不誠実な社員が集まり、互いにマネジメントを敵に回し、非コンテンツを公的な叱責の下に置く。

不誠実な従業員を特定する確実な方法はありませんが、おおよその結論を出すことができる忠誠の基準はあります。何も隠さない人は、ためらいや回避することなく質問に答えるので、時にはその人の性格がすぐに明らかになります。しかし、おそらくそれは従業員についての意見を形成するために、個人的な質問をする必要があります、回避的な答えは何かを隠すために欲望を示しています。

不誠実な証拠としては、嘘、真実半分、隠し事、恐喝などが挙げられます。例えば、従業員が競合他社に誘われたが、給料を上げれば引き留められるというような話です。そのような従業員を引き留めても、どうせ辞めてしまうのだから、意味がない。また、経営者が望まないアドバイスを頻繁にしたり、従業員の意見を押し付けるなど、人事管理に関するあらゆる干渉も不誠実さの表れである可能性があります。

このことは、従業員があなたにチーム運営ができていないと考え、あなたの権利を奪おうとしていることを示しており、容認できるものではありません。もちろん、すべての社員から忠誠心を得ることは不可能ですが、重要なポジションには、ここぞというときに頼りになる人を配置することが必要です。苦しいときに逃げない人こそ、新たな高みを目指すための財産なのです。