ひどい言葉。罵倒する同僚や部下にどう対処するか？

会話中に同僚が言った言葉が、一瞬にしてあなたを不愉快にさせた。彼らは冗談を言っているつもりでも、その言葉が不愉快に聞こえたり、あるいは罵倒や人種差別、性差別のヒントが含まれていることもあります。このような場合、あなたはどうすればいいのでしょうか？同僚の否定的な反応を起こさずに、罵詈雑言に注意を向けることができるでしょうか？それは、全体としてあなたの評判やキャリアにとって危険なことでしょうか？

状況は実に複雑である。カリフォルニア大学ヘイスティングス校のワークライフ・ロー・センターの創設者兼所長であるジョーン・ウィリアムズによると、このような決定には、職場の偏見に関連する2つの不快な問題、つまり、聞いたことが本当に敵対行為であるかどうかの不確実性と、自分の反応に対する処罰への恐怖が含まれており、リスクがあるという。このような場合、疑念を抱くのはごく自然なことだ。相手を正しく理解したのか、それともただ冗談を言っただけなのか、確信が持てないからだ。

この場面では必ず何か返事をする」と思っていても、現実はそうでないことがある。ウェスタン・ワシントン大学国際研究センター長のアレクサンダー・ゾップ氏らの研究によると、人が期待する反応と実際の反応には矛盾があるそうです。では、今度何か悪口を言われたときにどうすればいいか、いくつかアドバイスしましょう。

"The first step is to decide whether you should attract attention to the abusive words. Undoubtedly there is a whole number of important reasons for that. To raise your self-esteem and to get rid of racism among the staff are worthy reasons, Williams says. “Your silence signalizes that everything is alright. In fact, you permitted the person to act the same again and again”, he believes. Probably, you get a chance to change your colleague’s behaviour to the better, and such a chance shouldn’t be missed. Zopp’s research shows that the appropriate reaction to the abusive behaviour in the moment when it occurred may lead to the positive changes in the future."

もし、あなたが騒いでいる人のトップであれば、より良いチャンスがあります。管理職は、従業員が脅かされたり、職場で気まずい思いをしたりしないようにする責任があります（法律で決められている場合もあります）。さらに、研究結果によると、加害者が敵視しているカテゴリーに属していなければ、あなたの影響力はより強くなるとウィリアムズは説明します。「例えば、性差別がある場合、女性のために立ち上がる男性はより説得力があります。例えば性差別がある場合、女性のために立ち上がる男性の方が説得力があります。

ウィリアムズは、相手が誰なのか、対峙した場合の相手の反応とその代償をそれぞれ考えなければならない、と付け加えています。その反応は、単に軽蔑的なものであったり（「大げさですね、冗談ですよ」）、防衛的なものであったり（「何を責めているのですか」）するのです。この人が普段、反論に対してどのように返答しているかを思い出してください。内省はその人らしいか？彼らの意図は良いものですか？また、その人があなたに対する権限を持っているかどうか、あなたの行動に対して罰せられる可能性があるかどうかを考慮することも重要です。「あなたの身の安全や仕事が危険にさらされているのです」とツォップは言います。特に、あなたが虐待を受けているグループの代表者である場合、このような事態が懸念されます。ウィリアムズの研究によると、女性や人種的マイノリティが忍耐力を発揮しようとすると、より厳しい返答に直面することが分かっています。何も言うなというわけではありませんが、結果を考えることは重要です。しかし、仕事を続けることが第一の目標なら、対立に巻き込まれないほうがいいかもしれません。

発言する場合は、相手に悪意がなかったかのようにアプローチしてください。ほとんどの場合、Williamsが説明するように、加害者は自分の行動がどのように解釈されるかを疑いもせず、理解もできないのです。あなたにも間違いはあるのだから、思いやりを持ちなさい。「誰でも一度や二度は面目をつぶしたことがあるものです。自分自身の経験で、言った後で激しく後悔した例を話すとよいでしょう。同じような状況に陥ったことがあるという話をすることで、相手の防衛反応を抑え、あなたの意見を受け入れやすくすることができるのです。

性急な非難を投げかけてはならない。ゾップの研究によると、例えば「これは人種差別だ」というような厳しい発言は、より激しい防衛行動につながることが指摘されています。ツォップは、ほとんどの人が、過剰なまでの辛辣さを示すことで、もぐら塚を山にしていると確信している。「人種差別という言葉は、白人支配の思想の信奉者、クー・クラックス・クラン、焼かれた十字架を思い起こさせますが、その気配があれば不愉快になるでしょう」。ウィリアムズも同意見だ。"加害者と対立に入ることで、自分が正しい人間になったように感じることができますが、彼が性差別主義者や人種差別主義者、侮辱的な振る舞いをしていると言われても、誰も嫌がるでしょう。"

Williamsは、罵倒された直後に次のような質問をすることを提案しています。「どういう意味ですか」「あなたの発言はどのような情報に基づいているのですか」。相手を議論に参加させることで、その人が自分の偏見に目を向け、おそらくよく理解していない事柄を明らかにすることができるのです。 本人に自分の言葉を繰り返してもらうのもいいかもしれません。そうすれば、その人は自分の発言の真意とそれがもたらした効果をよく考え、自分の言葉を取り消す機会を得ることができるだろう。

相手が自分の発言を罵倒しているとは思っていない場合、ある観測や有益な情報を提案することで、相手の視野を広げる手助けをすることができます。例えば、その人が、あなたの同僚が早く帰ることで仕事をサボっていると思い込んでいた場合、こんな風に返すことができます。「最近、とても興味深い研究を読んだのですが、それによると、女性が会社を辞めるとき、私たちはいつも子供のために行くのだろうと思うのです。男性が同じことをしても、私たちはそれに気づかないのです」。攻撃性を隠さないような言い方で言うことが大切です。相手の偏見にとらわれてはいけない、情報を共有したいという気持ちが強ければ強いほど、相手はあなたの話に耳を傾けてくれるはずです。

もし、表立って対立するのが恥ずかしいと思ったら、他の方法があるとゾップは言います。例えば、話題を変えて、相手の発言を認めないというシグナルを送ることができます。「このサインを理解できる共感力があるかどうかがポイントです」。また、様子を見るという手もあります。加害者が自分の間違いに気づき、謝罪することもあります。

侮辱の度合いによっては、他人の自尊心などどうでもいいと判断することもできる、とウィリアムズは指摘します。「今こそ挑戦状を叩きつける時だという思いがあるかもしれません。長所と短所をすべて考慮した結果なら、それはそれでいいのです。そして、もし相手が歯切れ悪く、防御的な反応を示したら、あなたはその人の素顔についてさらに多くの情報を得ることになるのです。"

クレバーコントロールは、同僚や部下の攻撃的な行動に対する最適な対応策を研究し続けています。放っておくべきか、それとも非難するべきか？加害者に自分で対処するか、上司に報告するか？何が正しくて、何が間違った行動なのか？これらの疑問やその他の疑問について、この2部構成の記事で説明します。

もし、不快な発言が続き、不安を感じるようであれば、経営者の注意を喚起する価値があるかもしれません。Williamsは、「あなたの強みは数にある」と言います。「侮辱された人、この社員がチームに敵対的な雰囲気を作り出していることを証明できる人は、チーム内に他にいますか？自分ひとりで問題を解決しようとしたができなかった場合、そのことを上の役職の人に内緒で話すことができます。" と言うことができます。「グループ全体が不愉快な状況に陥っているので、あなたのアドバイスが必要です" と言うのです。ただ、ウィリアムズはこう警告している。「状況を膨らませることで、政治資金の大半を費やしてしまうことになる」。

あなたが黙っていることの結果を考えてみてください。答えのないコメントを残すと、相手に何度でもそうする許可を与えてしまうかもしれません。

管理ポストに入っている場合は、侮辱に対処する責任があることを認識してください。

相手が何を言われたのか考え、誤解を解くのに役立つ質問をする。

特に、あなた個人が侮辱的なコメントのターゲットになった場合、負の影響について考えることを忘れないでください。

その人があなたや他の人を怒らせたかったのだと決めつけないでください。

加害者が偏見を持っていることを責めないこと - それは、加害者が自己防衛を強いられる可能性が高く、長期的には加害者が行動を改める可能性は低いでしょう。

ベン・ブルックスは、ある優良なコンサルティング会社に就職したばかりで、先輩社員と電話会議で話しているところだった。ベンが発したある言葉に対して、同僚が言った。"おまえはゲイか！"ブルックスはショックで何も言えなかった。「この人は、私が尊敬していた人なんです。彼は、私の就職を手伝ってくれた。彼は、私が同性愛者であることを知らず、たいしたことではないと思っているようでしたが、私はすぐに不安になりました」と、ベンは振り返る。職場でゲイと呼ばれるために、この国の端から端まで引っ越してきたのかと、怒りがこみ上げてきた。

そして、翌朝、同僚を訪ねて話をした。オフィスには誰もいなかったので、「話がある」とメモを残していった。後日、同僚が彼に会うと、ベンは友好的な態度で話を始めた。「もし、彼を怒らせてしまったら、そのことを正直に話してほしいと言ったんだ。彼は同意してくれました」。ベンは、同僚の発言に腹を立てたと説明した。「彼はすぐに謝ったのですが、なぜかあまり誠意が感じられませんでした」と、ベンは振り返ります。そして、ベンは深呼吸をして、自分は同性愛者であると言ったのです。「私がどれほど彼の言葉に腹を立てているかを説明すると、彼は恥ずかしさのあまり、文字通り椅子に押し伏せた」とベンは言う。その同僚は落ち込んで、心から許しを請い、ベンも彼を許した。

"人は誰でも間違いを犯すもので、その間違いを認めて謝罪すれば、もう一度チャンスを与えられるに値する "とベンは言う。今は、経営者が優秀な社員を確保するための新興企業「PILOT」のジェネラルマネージャーとして働いている。ベンと元同僚は、今でも友好的な関係を保っている。"彼はもう、誰かをゲイと呼ぶことはないでしょう "とブルックスは言った。

ニューヨークでトップマネジメントの発掘を専門とする会社の共同経営者であるダニエル・ワグナー（名前と一部の内容を変更）は、青少年教育団体の創設者であるキャロルと1年以上一緒に仕事をしていた。リーダー採用のアドバイスをする中で、キャロルのある発言や要望に戸惑うことが多くなった。例えば、ある日、キャロルは従業員に手紙を書き、候補者の顔写真を探して、どのように見えるかを理解するように頼んだ。また、応募者の年齢を調べてほしいとも。ある会合の後、キャロルは面接者が "まるでバプティストであるかのような服装をしている "ことに気がついた。またある時は、アフリカ系アメリカ人の候補者について話し合う際、「肌の色によって、まともに相手にしてもらえないのではないか」という懸念を口にした。

この間、ダニエルはキャロルに直接、正直に話すように心がけた。「チームの先輩として、彼女が恥をかく前に、自分から状況を改善しようと常に考えていました」と彼は振り返る。例えば、彼女が候補者の不適切な情報を求めてきたとき、こう答えた。「私たちは、そのような情報をもとに判断しているわけではありません。私たちは知識と技術を重視します。「また、写真について尋ねられたときも、こう答えたという。「もう二度とそのようなことはおっしゃらないでください。これは使えない」と言われました。

同時に、彼女が人種差別やその他の偏見を持っていることを非難することはなかった。「彼女の意図や道徳的な資質について判断したくはなかったのです。私の両親は時々そのようなコメントをするので、良い人が時々不適切な行動をすることは知っています。"

キャロルの反応はさまざまだった。時には自分が侮辱的なことを言ったと否定し、こう言った。"私のことを誤解していたようですね "と。キャロルが謝ることもあった。しかし、そのうちにダニエルの努力は報われたようだ。「今では、彼女は攻撃的な言葉をあまり言わなくなりました」と、ダニエルは認める。"ずっと良くなった "と。