チーム解剖学：コアチームの作り方

私が思うに、コア・チームとは、必ずしもプロジェクトや部門の最初から働いている人たちではありません。信頼できる人、頼れる人です。浮き沈みがあっても、会社やリーダーに対して忠実であり続け、支えてくれる人たちです。

重要な原則がいくつかある。第一に、経営者の直感と勘である。経営者は、いつ、だれを頼ればいいのか、何がコア・チームを動かし、会社の価値観を共有しているのか、非物質的な動機が物質的な動機より勝っているのかを知っている。もし後者が正しいのであれば、リーダーとしてこれがあなたのコアチームであり、一般的に、あなたのチームが単なる従業員の集まりに留まるかどうかは、あなた次第なのである。

残念ながら、おおよそでしかありません。当たり前だが、ほとんどの雇用主は履歴書の過去7年間の職務経験にしか興味を示さない。私の考えでは、これが寿命である。この時期を過ぎると、どんな人でも自己啓発が必要になる。それは、物質的なもの（ただし、そのようなモチベーションは長くは続かない）であったり、活動やプロジェクトの変更であっても、責任範囲の拡大、新たな責任、成長、発展といった非物質的なものであったりする。もし、あなたがそのすべてをチームに提供しなければ、チームは崩壊してしまうでしょう。

関与と関心の欠如、またおそらく内部競争のため。チームには活動や動きが必要。それが外からやってくるのは良いことですが、そうでない場合は、チーム内で何かを考え出すことが必要です。社内での競争、新しいプロジェクト、新しい責任などです。人々は、成長と適切なインセンティブを必要としています。

新鮮な血は、ある程度はいい。何事も適材適所である。社員が「鬱陶しい」と感じたら、競争するための何かを少し導入してください。ここでのキーワードは「少し」です。そうでないと、長年かけて築いた土台が全部なくなってしまう恐れがある。

困難な状況でももし、あるグループが粉砕機を通過し、一緒にいることに成功したら、その人たちをコアチームと考えることができます。

単純な話、組織的に目標を達成できないことから始まり、組織的に会社に遅刻することで終わるのです。そして、社員が何かの企業イベントに行くことを拒否すれば、それは間違いなくITである。活動や取り組みがなければ、会社の発展もない。

チームに共通の目標を持たせる必要があります。アイデアや全体的な目標でチームを鼓舞する必要があります。全員がそれを理解し、その価値を共有できるようにすること。チームメンバーがそれを信じ、それを実行する自分たちの能力を信じるようにする必要があります。そして、それを実行するために必要なリソースをすべて与え、その先に待っているボーナスについて語り、決して失望させないことが必要です。

ここでもやはり、人を見る力、人を理解する力がものを言う。それぞれ、個別のアプローチが必要なのです。もしエグゼクティブがチームメンバー一人ひとりのことを知るために時間を費やしたくないとしたら、それは難しいことです。このような知識があれば、適切な言葉を見つけるのはとても簡単なことです。

これについては、私からは何とも言えません...正直なところ、私の練習では、鞭を使うのは最も極端なケースだけでした。私にとって、それは弱さを認めるということでした。他のポジティブな方法が効果的でない場合、あるいはもっと正直に言うと、それらを使う機会を逃してしまった場合、そう、最も簡単な方法は罰を与えることだったのです。しかし、ここで別の問題が生じます。罰を与えた後、従業員をいかにして魅力的な仕事に戻すか。そして、それが私の罰でした。

この場合、間違いなく事前にスタッフを準備する必要があります。特定の人物、つまりもうすぐやってくる「新鮮な血」を話題にするのではなく、会社の活動に対して新しい視点を得るために、ビジネスと共通の大義の必要性を話し合うべきだ。新しい知識、新しい経験への関心が集まっているはずです。既存の成功例や、新しい従業員を雇った場合に起こりうる結果をいくつか話すとよいでしょう。その後、その人について話すことができます。その人の経験について話すことができます。必ずしも実績を語る必要はありませんが、その人が会社にどんな利益をもたらしてくれるかを語る必要があります。

幹部が気をつければ、よく反応してくれる。ここで、リーダーの仕事は、すべてを事前に行うことです。良い知らせと悪い知らせ」という状況にすることができます。キーワードは「気遣い」です。チームリーダーがそれを知っていれば、何の問題もないはずです。