チーム解剖学：コアチームの作り方
Catherine, about whom in a company can we say that they are "the core team" and what does it mean?
私が思うに、コア・チームとは、必ずしもプロジェクトや部門の最初から働いている人たちではありません。信頼できる人、頼れる人です。浮き沈みがあっても、会社やリーダーに対して忠実であり続け、支えてくれる人たちです。
どうすれば作れるのか？その基準と、なぜコアチームのメンバーになる社員と一般社員でいる社員がいるのか？
重要な原則がいくつかある。第一に、経営者の直感と勘である。経営者は、いつ、だれを頼ればいいのか、何がコア・チームを動かし、会社の価値観を共有しているのか、非物質的な動機が物質的な動機より勝っているのかを知っている。もし後者が正しいのであれば、リーダーとしてこれがあなたのコアチームであり、一般的に、あなたのチームが単なる従業員の集まりに留まるかどうかは、あなた次第なのである。
そのようなチームは、どのくらいの期間、最も効果的に活動できるのでしょうか？その寿命は何によって決まるのか？
残念ながら、おおよそでしかありません。当たり前だが、ほとんどの雇用主は履歴書の過去7年間の職務経験にしか興味を示さない。私の考えでは、これが寿命である。この時期を過ぎると、どんな人でも自己啓発が必要になる。それは、物質的なもの（ただし、そのようなモチベーションは長くは続かない）であったり、活動やプロジェクトの変更であっても、責任範囲の拡大、新たな責任、成長、発展といった非物質的なものであったりする。もし、あなたがそのすべてをチームに提供しなければ、チームは崩壊してしまうでしょう。
コアチームがサポート機能を果たせなくなる理由は何でしょうか？
関与と関心の欠如、またおそらく内部競争のため。チームには活動や動きが必要。それが外からやってくるのは良いことですが、そうでない場合は、チーム内で何かを考え出すことが必要です。社内での競争、新しいプロジェクト、新しい責任などです。人々は、成長と適切なインセンティブを必要としています。
Rotating, "fresh blood" ... but is it possible to find such a team in every company?
新鮮な血は、ある程度はいい。何事も適材適所である。社員が「鬱陶しい」と感じたら、競争するための何かを少し導入してください。ここでのキーワードは「少し」です。そうでないと、長年かけて築いた土台が全部なくなってしまう恐れがある。
どのような条件で集団がチームになるのか？
困難な状況でももし、あるグループが粉砕機を通過し、一緒にいることに成功したら、その人たちをコアチームと考えることができます。
会社の停滞は、どのようなサインでわかるのでしょうか？
単純な話、組織的に目標を達成できないことから始まり、組織的に会社に遅刻することで終わるのです。そして、社員が何かの企業イベントに行くことを拒否すれば、それは間違いなくITである。活動や取り組みがなければ、会社の発展もない。
コアチームをいかにして熱狂的に働かせるか、新人を迎え入れ経験を積ませるか、新しいアイデアを生み出し実行に移すか、などなど。
チームに共通の目標を持たせる必要があります。アイデアや全体的な目標でチームを鼓舞する必要があります。全員がそれを理解し、その価値を共有できるようにすること。チームメンバーがそれを信じ、それを実行する自分たちの能力を信じるようにする必要があります。そして、それを実行するために必要なリソースをすべて与え、その先に待っているボーナスについて語り、決して失望させないことが必要です。
"すべての動物は平等であるが、ある動物は他の動物よりも平等である"(オーウェル)チーム内ではどのような人間関係が形成されているのでしょうか。
ここでもやはり、人を見る力、人を理解する力がものを言う。それぞれ、個別のアプローチが必要なのです。もしエグゼクティブがチームメンバー一人ひとりのことを知るために時間を費やしたくないとしたら、それは難しいことです。このような知識があれば、適切な言葉を見つけるのはとても簡単なことです。
罰の形態は、すべてのチームメンバーに適用されるのか、それとも一部のメンバーに適用されるのか？
これについては、私からは何とも言えません...正直なところ、私の練習では、鞭を使うのは最も極端なケースだけでした。私にとって、それは弱さを認めるということでした。他のポジティブな方法が効果的でない場合、あるいはもっと正直に言うと、それらを使う機会を逃してしまった場合、そう、最も簡単な方法は罰を与えることだったのです。しかし、ここで別の問題が生じます。罰を与えた後、従業員をいかにして魅力的な仕事に戻すか。そして、それが私の罰でした。
How do successful companies solve the problem of the need to attract "fresh blood" from outside the company and the problem of adaptation, smooth integration into the company and its business processes?
In this case, you definitely need to prepare the staff in advance. You should not discuss a particular person - the soon arriving "fresh blood" - but instead discuss the need for business and common cause to get a new perspective on the company's activities. There should be the collective interest in new knowledge and new experiences. You can tell some existing successful examples and probable consequences of hiring a new employee. After that, you can move on to telling about the person. You can tell about his or her experience. It is not necessarily to talk about the achievements, but you must tell what profit he or she will bring to the company.
How do “the team” members usually respond, for example, to some changes, that were not discussed to them directly: a change in bonuses system, the firing of some distinguished members of “the team", moving to a new regional office and so on?
They respond well if the executives take care of this. Here, the leader’s task is to do everything in advance. You can turn it into "good news and bad news” situation. The key word here is "care" – if team leader knows it then there should not be any problems.