スワイプ・ライト・フォー・サクセス企業研修をZ世代に適応させる

ジェネレーションZ（GenZ）は、彼らの期待、人生へのアプローチ、関連するエコシステムに対する考え方、個人的な表現、デジタルネイティブ性という点で言えば、驚くほどユニークな世代である。

McKinsey Z世代がそうであると言うとき、彼らはそれを見事に言い表している：

• キャリアアップについてより現実的
• 包括性と地域社会からの支援により関心が高い
• より個人主義的
• 政治的・社会的により積極的に
• より環境に配慮
• 日々の経験を豊かにするための出費に、より関心を持ちやすくなる

こうした特徴をすべて考慮すると、企業研修という概念も一定の影響を受ける。私たちが本質的に求めているのは、次のような教育体験だ：

• キャリア志向のトレーニングを提供
• インクルーシブな学習環境を育む
• パーソナライズされた学習パスを促進
• 環境に配慮したカリキュラムを推進
• 体験学習セッションの提供

企業研修を適応させるという考え方は、上記の主要な側面と、組織の目標とビジョンに焦点を合わせながら個人の学習ニーズをサポートする、その他すべての関連するニュアンスを中心に展開される。

But before we get down to the nitty-gritty of the changes that enterprises should look to usher in their training programs, let's develop a more granular understanding of Gen Zers' characteristics and how they present an "accommodation" challenge for traditional corporate training initiatives.

Z世代とそれ以前の世代（特にミレニアル世代）との間には、多くの明確な違いや微妙な類似点が見受けられるが、企業が継続的な成功のために、企業研修プログラムをどのように変更、修正、または全面的に変更すればよいかを理解する上で、いくつかの重要な特徴がある。以下は、そのような特徴の概要である：

2018年、ある研究が、Z世代の学生が最大5つのスクリーンを使用していることを概説した（ミレニアル世代は3つ）。スマートフォン、タブレット、ノートパソコンを含むこれらのスクリーンは、毎日10時間の視聴時間を占め、Z世代の注意時間はわずか8秒にまで低下した。

Why are all these quantifications important in the current discourse? For one, they explain how Gen Zers "demand immediate satisfaction." Second, they elucidate that Gen Zers want to be a part of what they're doing. Essentially, they want to be "active learners."

Of course, there's the whole concept of being "digital natives." The pervasiveness of technology means that Gen Zers want the technology stimulus to keep them on board with what they're doing. And that bodes well, considering how a lot of desk-specific jobs have transpired over the past two decades owing to the digital revolution.

私たちは、Z世代がいかに包括性に関心を持ち、社会的・政治的により積極的であるかを強調した。2019年、ピュー・リサーチ・センターは、Z世代の社会的・政治的問題に対する傾向がミレニアル世代とよく似ていることを強調した。

But things become interesting when we consider how such "inclinations" transform into key elements of personalities that could, well and truly, shape choices and preferences in the corporate sphere. And this might be more intense than the previous generations.

Consider this: in a recent survey, about 70% of Gen Zers (between the ages 13 and 17) opined that there's a close association between social causes and their preferred careers. About 54% (between the ages of 18 and 25) had the same opinion. They argued that "helping the community" is central to their idea of a "successful career."

このような社会問題への注目は、多様性、包括性、透明性など、現代の職場が成功するための中心的な要素にも脚光を浴びせている。

Researchers from the National University of Singapore stress that Gen Zers "are digital natives who prefer an independent learning style with less passive and more visual and kinaesthetic learning."

ビジュアル・ラーニングへの移行は、eラーニングの台頭と改善、そして進化する市場に適応するための迅速なスキルアップの必要性にも一因がある。Z世代は、競争の激化、テクノロジーの急速な進化、ワークフローの陳腐化といった課題に直面している。そのため、彼らがよりインタラクティブでテクノロジーに裏打ちされた学習方法に注目するのも理解できる。

リンクトインは、2023年ワークプレイス・ラーニング・レポートの中で、18歳から34歳の人々が就職先を選ぶ際、組織内での成長や学習の機会に大きな影響を受けることを明らかにしている。彼らは、スキル構築や継続的な学習の機会を非常に重視している。

"The brands that are winning are more creative, more authentic, and faster to market with their content." - Analysts at McKinsey.

これは学習にも当てはまる。上記のような特徴に対応できる企業は、従業員のエンゲージメントと定着率を高められる可能性がある。しかし、旧態依然とした学習方法に頼っていては、そうすることはできない。なぜだろうか？

さて、従来の方法が信奉するものと、Z世代が必要とするものとの間には、大きな断絶がある。実際、従来の企業研修の手法とZ世代の嗜好は、学習スペクトルの対極にあると言っても過言ではないだろう。

伝統的な企業研修では、しばしばこのようなことが行われてきた：

• 講義ベースの直線的な進歩に依存
• 招待期間中の評価とコース終了時の評価
• テキストの多いマニュアルやプレゼンテーションを提唱
• グループ・ディスカッションやブレーンストーミングの頻度が低い
• 画一的なアプローチに従った
• 一定の学習ペースを好む
• 談話の理論的な質に依存

しかし、Z世代はどのようなトレーニングを望んでいるのだろうか？上記の点をすべてZ世代の嗜好に沿って反論するとすれば、結果は次のようになるだろう：

• よりインタラクティブでダイナミックなコンテンツ
• リアルタイムの評価とフィードバック
• マルチメディアに対応した一口サイズのモジュール
• 頻繁なディスカッションと共同学習
• パーソナライズされた学習パス
• 自分のペースで学習でき、オンデマンドのリソースにもアクセス可能
• 実世界でのシミュレーションと実地体験

実際、この断絶は著しい！この問題の多くは、旧態依然とした教室での学習方法に依存し、実際に何が効果的かを把握することによって意思決定を促すためにデータを活用していないことに起因している。2014年の調査によると、従来のスタンド・アンド・デリバリーの講義を受けた学部生は、1.5倍も落第する可能性が高かった。

組織がそのような矛盾に気づいていないわけではない。2017年、Business Wireは、企業のオンライン学習産業が2026年までに250％成長すると予測した。

In fact, David Faro, Senior Manager of Workforce and Business Development at the National Restaurant Association, says, "The generation that we're training now knows that information should be quickly available at their fingertips in an easily digestible format. When they need to know something, they go online with complete confidence that they will find the information they need. Training should be the same way." (LinkedIn Workplace Learning Report)

しかし問題は、それを可能にする優れた企業研修プログラムを実現することにある：

• Z世代の嗜好に合わせる
• 組織の価値、使命、目標を維持する
• 継続的な進化と改善
• 進化する規制コンプライアンスを考慮する
• スキルアップと再スキルアップのイニシアチブを確実に成功させる

今現在、企業トレーニングの硬直性は、これらの目標を実現し、Z世代の期待に応えるという概念に着手する上で、かなりの抑止力となっている。

以上のように、適応が鍵である！企業研修モデルを更新し、それをZ世代に適用することに投資すれば、従業員と雇用者の双方にとってWin-Winとなる価値提案が提供されるため、組織の評価にプラスの影響を与えることができる。

雇用主は、離職率の低下、生産性の向上、従業員の定着率と忠誠心の向上、ひいては顧客満足度の向上といった恩恵を受けるだろう。従業員にとっては、仕事に対する満足度の向上、雇用の安定、ワークライフバランスの改善、労働条件の改善などのほか、離職時間の短縮などのメリットがある。

その一方で、組織は絶え間ない規制遵守や消費者の嗜好の変化というプレッシャーも吸収できるようになるだろう。では、組織は具体的にどのようにこの移行を進めていけばいいのだろうか？

ここでは、Win-Winで適応性の高い企業研修プログラムを実現するための戦略をご紹介します。

インタラクティブなアプリやプラットフォームの活用から、ARやVRの使用まで、Z世代は技術に長けており、テクノロジーに裏打ちされた学習方法を大いに好む。そのため、企業が企業研修の様々な目的をサポートする手段としてテクノロジーを利用するのは当然のことだ。

良い点は、このような技術の適用範囲が業界や業種にまたがることだ。例えば、フィールドサービス担当者は、顧客先での機械の修理方法について、ARマニュアルを使ってトレーニングを受けることができる。また、従業員は、自社製品の使用に関連したインタラクティブなクイズや課題から利益を得ることができる。VRを使用することで、従業員の参加意識を高め、バーチャルな役員会議室に入り、言語的・非言語的合図に対するフィードバックを受けることができる。

もちろん、ゲーミフィケーションの要素もあり、学習意欲の向上に大いに役立つ。ある調査では、従業員の約90％がゲーミフィケーションによって生産性が向上すると回答している。また別の分析では、企業研修にゲーミフィケーションの要素を用いることで、従業員のエンゲージメントが60％向上することが明らかになった。実際、学習をよりユーザーフレンドリーにするための技術的介入の影響は大きい。

企業研修における柔軟性は、個人のワークフロー、興味、ニーズに最も適した学習ペースや学習経路を選択できるように学習プログラムを設計する能力から生まれる。

Z世代が柔軟性を好む根本的な前提は、アクセスするリソースを完全にコントロールし、学習プロセスでより積極的な役割を果たしたいという願望にある。これはどのように対応できるのだろうか？具体的には

短時間に集中して学習すること、それがマイクロラーニングの特徴である。Z世代がいかに一口サイズの情報の塊を好むかを考えると、マイクロラーニングの利用は便利である。マイクロラーニングを利用することで、組織はコンテンツをモジュールに分割し、多数のデバイスを通じて簡単かつ迅速に提供することができる。

Z世代は、適切なタイミングを待つのではなく、むしろ学習の主導権を握り、好きなときにリソースや情報にアクセスしたいと考えている。そのため、組織は彼らがアプリやインタラクティブな学習プラットフォームを通じてリソースにアクセスできるようにすべきである。したがって、学習管理システム（LMS）は、一元化されたコンテンツ・リポジトリーに対応し、必要なときにいつでもコンテンツを配信するさまざまなツールやチャネルとの橋渡しをすべきである。

Z世代は、情報にアクセスする手段としてテクノロジーを利用することには寛容だが、非人間的な扱いを受けることは望んでいない。そのため、企業の研修プログラムは、学習者一人ひとりの学習スタイルに合わせてコンテンツやリソースの提供をカスタマイズできるように設計されるべきである。

パーソナライズされた学習とは、提供のペースを調整すること、学習コンテンツを順序立てて提供すること、提供プラットフォームを調整することなどを意味する。そのため、学習者はいつでも最適なアプローチを選択する権限を与えられるべきである。

前述したように、Z世代はつながりやコミュニティを非常に重視する。同時に、彼らは組織と共創する力を与えられることを望んでいる。これらの目的を達成するために、企業は次のようなことから始めることができる：

• チーム学習体験の導入
• ピアツーピアの交流の促進
• メンターシップ・プログラムの実施
• さまざまなコミュニティと共創の機会を提供する
• 学び、共有し、フィードバックを受けるためのコミュニティを作る
• 価値共有モデルの確立
• 理にかなった競争から協調へ
• オープンで透明性の高いデータの共有
• 組織内の喫緊の課題解決に向けたオープンイノベーションの実践
• 従業員のエンゲージメントを促進し、集団的影響力の可能性を認識させる。

今日、企業はますます、企業の研修戦略に社会的責任を組み込むよう迫られているが、それは当然のことである。その意味するところは企業は、ビジネス上の目標と社会的目標を一致させる方法を見つけなければならない。朗報は、Z世代はこのことに大賛成だということだ。企業は、社会的責任を企業研修プログラムに組み込むための簡単な3ステップ戦略から始めることができる：

- まず、現在の取り組みを評価し、他で実施されているベストプラクティスをベンチマークする。これにより、改善が必要な分野を特定することができる。

- 第二に、業績や社会的目標への影響を測定することで、プログラムの有効性を評価する必要がある。これは、企業研修プログラムに関連するインプット（研修方法、教材など）、アウトプット（学習成果）、KPIを把握することによって行うことができる。

- 最後に、具体的なフィードバックの仕組みを設けることで、関係者全員からフィードバックを集めるべきである。このフィードバックに基づき、継続的に改善する文化を醸成すべきである。そうすることで、職場に必要な変化をもたらし、必要に応じてトレーニング・プログラムにフィードバックすることができる。

この他にも、企業はZ世代に倫理や社会的責任について学ぶ機会を日々提供することができる。

2023年に成功するための企業研修の設定には、単なる情報伝達手段以上のものが必要だ。企業は、自分たちの要求を細かく理解し、パーソナライズされたインタラクティブなコンテンツを使用することで、それらをどのように最適化できるかを理解しなければならない。

企業研修をZ世代に適応させるプロセスで際立つべきは、テクノロジーの効果的な活用と、質的・量的フィードバックの両方を取り入れて実施することである。