スタッフの離職を防ぐには
クレバーコントロールは、スイス企業のアメリカ現地法人の責任者ジェレミー・グレイ氏に、従業員の本当の退職理由を見つけ出し、会社の隠れた欠点を見抜き、心理的選好のシステムを使ってチームを強化しながら、新鮮な人材の流入なしに職場環境を陳腐化させない方法について尋ねました。
主な理由
ジェレミー なぜ、スタッフの離職問題が最も深刻なもののひとつなのでしょうか？
社員が会社を去ることは、ほとんどの場合、痛みを伴いますが、貴重な社員との別れはなおさらです。なぜなら、私たちは資源やお金、そして最も価値のあるものである時間を、人に投資しているからです。そして、少なくとも数日でも会社に来てくれた社員の価値は、常に上昇するのです。
そして、どんなに貴重な社員であっても、彼らに費やした資源を取り戻すことはできない。だからこそ、スタッフの離職の問題が鋭くなるのです。
貴重な社員を頻繁に失うことに憤慨する経営者が知らないこととは？どんなことに気をつけたらいいのでしょうか？
優秀な従業員の価値は、自分で決断できることです。そして、その人が「辞めることにした」と言うのであれば、それはもう決定事項であり、説得しても無駄なことです。それよりも、この退職によって広がる新たな可能性を考えたほうがいい。元社員は、積極的に推薦してくれる可能性があるのです。その人はすでに会社のことを知っており、新しい取引先に会社を推薦してくれる可能性もある。
もちろん、否定的な推薦もあり得ますが、これも考慮すべき重要な点です。多くの場合、経営者は元従業員がどのようなネガティブな情報を流しているのかを考えもしません。
私のアドバイスは、社員が退職するとき、特に貴重な社員は、積極的な推薦の担い手となるよう、できる限りのことをすることです。
離職率の低減
企業が離職率を大幅に下げるチャンスはあるのか？また、どのようなことに取り組めばよいのでしょうか。
この問いに答えるために、私たちは心理的選好システムに目を向けます。それは、どうすればより効果的に仕事ができるようになるか、ということです。なぜ、有能な二人が出会って、まったく非効率な仕事をすることがあるのでしょうか。また、あるプロジェクトで平凡な2人の社員が力を合わせると、素晴らしい結果になることがある。
このテーマは、古代の科学者たちによっても研究されていた。ヒポクラテスは、いわゆる体液によって人のタイプを判断しようとしました。そこから、よく知られているコレリック、メランコリック、サングイン、ファルマティックというのが出てきたのです。まず、性格のタイプにしたがって、社会における人の行動様式を定義します。現在、ビジネスの世界では、心理的嗜好のシステムが数多くあり、代表的なものは、ディスク、インサイト、マイヤーズ・ブリッグスである。私、個人的にはインサイトが好きです。
スタッフの離職など、職場で起こる膨大な数のコンフリクトは、心理的選好の対立が反映されたものです。そこで私は、経営者や管理職の方々に、いずれかの制度を選択し、まず自分自身を確認することをお勧めします。そして、社員を分析し、全員の心理描写を描いてください。そうすれば、何が部下を動かしているのかがわかり、一人ひとりと自分の言葉で話すことができるようになるはずです。
もう一つ重要なのは、退職理由です。すべての社員が、それを率直に話す準備ができているわけではありません。真実を知るためには、どうすればいいのでしょうか。
When valued employees leave you their decision is final. You are partners with them, and with partners we speak frankly. Such people usually say, "I want you to leave because here I have no more prospects for career development." Thus, I realize that I either have to provide this person with such opportunity or let him or her go and maintain the good relationship. Because for me this person it a potential possibility for a positive recommendation. So I act accordingly.
そして、私たちがいくらかの資源を投入しても、まだあまり回収できていない人たちがいます。彼らが去ってしまったら、話をしなければなりません。なぜなら、そのような人たちはもっと閉鎖的で、退職の理由を率直に語らないことがほとんどだからです。
この場合、ポジティブにスタートし、やってくれた仕事に感謝し、その仕事のポジティブな面をすべて思い出す必要があります。こうして、本題である「従業員を引き留めるには、会社のどこを変える必要があるのか」を問うためのポジティブな背景を作るのです。上司が自分自身やチームの何かを変えなければならないかもしれませんし、構造を変えなければならないかもしれません。何も変えられないとわかったら、あるいは退職の決定が最終的なものだと理解したら、次の質問をします。「このような貴重なスタッフが今後辞めないようにするには、会社の何を変えるべきか？
陳腐化するリスク
離職率の低減に努めながら、新規採用を中止すると、職場環境が陳腐化する恐れがあるのでは？どうしたらいいでしょうか。
もちろん、仕事チームにとってフレッシュな人材は重要です。しかし、ただそれだけのために必要なのではありません。フレッシュな人材とは、新しいアイデア、新しいプロジェクト、新しいお金など、結局のところ、私たちが有利になるような新しい機会なのです。
企業が新しいチャレンジに直面したとき、まず最初に行うのは、常に社内のリソースを探すことです。新しいプロジェクトは、それを処理できるほど成長した社員へのご褒美です。しかし、自分たちだけではどうにもならないと分かったら、今度は社外の力を借りるべきだ。
Of course, there is always the risk of stagnation, but we can fight this risk if we help our employees develop, if we praise them, motivate them, and if we build the principles of our company based on the "chaotic" management style. When our people are changing, evolving, we do not give stagnation a chance.