マイクロブログ・サイトやソーシャル・チャンネルでは、雇用主が候補者をゴースト化させることについて、しばしば深い議論が交わされている。具体的な解決策が提示されることはほとんどないが、業界を問わず、採用プロセスにおいてコミュニケーション・ギャップが絶えず存在することについては、誰もが同意している。
最近、この話題はもうひとつの厄介な傾向、つまり候補者が雇用主をゴースト化することにシフトしている。それは 2024年候補者体験レポート キャリア・プラグ社によると、求職者の44％が雇用主にゴースト行為を始めたのに対し、雇用主からゴースト行為を受けた求職者は53％であった。
実際、Talantix社の最近の調査によると、候補者のゴースト化は2023年以降2倍に増加している。医療、金融、テクノロジーなどの分野では、優秀な人材が不足していること、チームが手薄になっていること、超重要プロジェクトであることから、この影響を大きく受けている。このサイレント・リジェクトが注目されるようになった理由と、雇用主がどのように対処できるかを見てみよう。
候補者ゴーストの理由
候補者がリクルーターにゴースト行為をする理由については、様々な説明ができるだろう。しかし、10,000フィートから見れば、その理由は、市場の力学が働いていることと、候補者を従業員に変えるために採用プロセスがどのように調整されているかに分類することができる。
雇用機会の増大と候補者主導の市場活用
雇用市場が世界的に拡大しているかどうかを判断するのは難しい。しかし、雇用の数量化可能な数値はそれを示唆しているようだ。例えば、2024年には約 35億人 2023年には34億人、2021年には32億2,000万人であった。
リサーチ ロバートハーフプレス また、51％の雇用主が2024年に給与の引き上げを計画していることも明らかになった。主な理由は、人材よりも求人数の方が多い労働市場における採用競争である。
給与とは別に、雇用主は柔軟性、ワークライフバランス、より良い候補者体験、給与の透明性などを促進することにも注目しています。実際、LinkedInのような求人プラットフォームで給与レンジを紹介する企業が急増している。米国では、すでに8つの州で、給与の透明性に関する法律が制定されている。 俸給幅透明化法, さらに15人が検討中である。
The weight of flexible work has also increased in negotiations. The COVID-19-induced remote working has worked wonders for a lot of employees and companies alike. And it's understandable that employees would want to maintain that work-life balance, especially when there hasn't been a noticeable productivity drop.
これらの要因はすべて、私たちが「候補者主導型市場レバレッジ」と呼ぶものを誘発する。これらは何を意味するのだろうか？
候補者は交渉力を増している。彼らはより多くのオファーをテーブルに並べ、より高い給与を要求する力がある。
候補者は選択性を実践している。彼らは、提供される特典に基づいて働きたい場所を選ぶことができる。例えば、ハイブリッドワークやリモートワークの選択肢は、候補者が採用活動を継続するための鍵となる。
候補者は従業員ブランディングを重視する。特に優秀な人材は、企業の価値観からそこで働く人々の気持ちまで、あらゆることをリサーチする。
With such leverage, candidates feel in control of the process and are more likely to abruptly end the process if it doesn't align with their goal. Of course, such leverage doesn't necessarily bear a direct correlation in all cases, but it sure does have its role to play in influencing candidates to act decisively.
採用プロセスにおける候補者の経験不足
確かに、現在の雇用市場ですべての候補者がレバレッジを効かせていると考えるのは賢明ではないだろう。しかし、雇用機会の増加や、組織が柔軟な働き方、競争力のあるオファーなどに関連するポリシーの改善、実施、継続を検討しているという事実は、候補者を台頭に乗せる要因となっている。
これは、採用プロセス、企業文化、オファーが候補者の期待と一致している場合にうまく機能する。これらの要素のいずれかに齟齬があれば、ゴーストにつながる可能性がある。
について 2024年妖怪ウォッチレポート, 求職者の47％がコミュニケーション不足で応募を断念しているという。46％は面接官の態度に気後れし、35％は大規模なプロジェクトや長時間のプレゼンを要求されることに嫌気がさしている。
Experience can be ruined at any stage of recruitment. For a person dropping off at the application stage, the exhaustive form and intrusive soliciting of information could be a turn off. For someone who is in-between the interviews, the interview experience and the gaps in communication could prove pivotal in a ghosting decision.
緩慢で、反応が鈍く、消耗の激しい採用プロセスは、採用チームが優秀な人材を迎え入れるために費やす時間と労力にとって敵である。そのようなプロセスは、離職や引きこもりを生むだけだ。
雇用者への影響
もちろん、候補者が雇用主をゴースト化した場合、真っ先に思い浮かぶのは、採用プロセスが直ちに混乱することだ。
時間、資源、労力の浪費
候補者の発掘、面接、評価に多大な労力と時間がかかることは間違いない。人事担当者、チーム・ディレクター／エグゼクティブ、関係チーム・リーダー、経理チームなど、多くのリソースが採用の成功に貢献している。
リサーチ, は、募集ポジションの採用に平均42日かかると主張している。エンジニアのような技術職の場合は、さらに時間がかかる。候補者がゴースト化すると、雇用主がプロセスを改善するために抽出できる学習の手がかりがほとんどないまま、こうした努力がすべて失われてしまう。
最も重要なのは、経済的な影響が大きいということだ。SHRMによれば、平均 一人当たりの雇用コストは4,700ドル, 2022年にはエグゼクティブ・ポジションの場合、その額はなんと28,329ドルに上る。なぜこのような法外な出費が必要なのか？求人広告、人材紹介ソフト、スタッフの給与など、考慮しなければならないことがたくさんあるからだ。また、面接費用、身元調査や査定費用、入社前の社員受け入れにかかる費用など、気づかないうちにかかることも多い。
人材獲得への長期的な影響
チームの士気と仕事量への影響
チームが手薄になると、既存の従業員は仕事量の増加を経験し続ける。
ゴースト事件が続けば、チームの士気は下がる。
優秀な人材を獲得できない組織に対して従業員が不満を募らせるため、チームの結束力や安定性に影響が出る。
のパートナー、ブライアン・ハンコック。 マッキンゼー, 組織が本当に掘り下げるのは、なぜ燃え尽きたと感じているかということだ。その中には、仕事量や、それが自分の人生とどのように関わっているかという性質もあるかもしれない。我々はそれを真剣に扱う必要がある」。
ゴーストインシデントが繰り返され、チームが瀬戸際に立たされた場合、私たちはさらに深刻に受け止める必要がある。その上で、ゴーストを軽減するために組織ができることを見てみよう。
雇用主はどのようにゴーストを軽減できるか？
言うまでもなく、これには確実な計画が必要だ。もちろん、雇用主が心理学的に介入し、ある採用段階で候補者が何を考えているかを理解することはできない。しかし、自分たちでコントロールできる部分については、確実に改善することができる。
その目的は、確固たるブランドを構築することによって、候補者の経験を向上させることである。それは、雇用主が
明確な期待値を設定する
面接のプロセスは3段階ですか？いいね。それを前もって伝えてください。採用プロセスに1カ月かかりますか？よろしい。それを伝えましょう。求職者がこの採用プロセスで何を期待できるのか、そして採用プロセスを通じて求職者から何を期待されるのかを深く伝えることです。
例えば、採用担当者が面接のステップの1つとして、製品の詳細なプロトタイプや徹底的なプレゼンテーション、あるいは完全なビジネスプランの提出を求めたと、候補者がソーシャルメディア上で不満を漏らすことがよくあります。ここでは、極めて透明性の高い情報を提供することを心がけよう。
候補者を常に最新の状態に保つ
求職者が採用プロセスをあきらめる大きな理由のひとつに、雇用者側とのコミュニケーションギャップがある。確かに、人事の立場や関係する採用チームからすれば、管理しなければならないことや考慮しなければならないことはたくさんある。しかし、候補者が心配しているのはそのことではない。
時間の感覚は候補者側と雇用者側で異なる。どちらか一方からのコミュニケーションにギャップがあると、最悪の事態を招くことになる。
それゆえ、応募システムで定期的に候補者を更新することは（たとえそれが一次選考の段階で自動化されたシステムによって行われるとしても）、候補者の関心を維持し、そうでなければ起こるかもしれない不安を払拭するのに適している。
パーソナライズされたプロセスを維持する
多くの場合、優秀な候補者は、誰が面接をしているのか、会社の文化、必要な職務のためにチームが行っているベストプラクティス、現在の職務が適合するシステムの状態などについて知りたがるものだ。雇用主はここで、一般化された交流から脱却し、候補者に価値を感じてもらう必要がある。
申請書の簡素化と面接の構成
候補者が求人に応募してから面接で1対1で話し合うまで、そのプロセスは構造的でシームレスであるべきだ。構造化というのは、必ずしも厳格であるべきという意味ではない。しかし、それには方法があるべきです。
ひとつは、応募プロセスを簡潔なものにすることです。モバイルフレンドリーな応募を募ることで複雑さを軽減し、長いフォームは避ける。良い方法は、社内で時間を計って応募することです。そうすれば、記入にかかる時間枠を決め、ベンチマークと比較することができる。
面接では、面接官がディスカッションに何を求めているかを正確に把握し、敬意を持ってプロフェッショナルな態度で臨むことが非常に重要だ。面接に何らかの構成があれば、あいまいさや曖昧さを排除することができ、良い経験になる。
テクノロジーを最大限に活用する
人事担当者は、応募者追跡システム（ATS）とCRMを装備する。こうすることで、エンド・ツー・エンドのやりとりをすべて把握し、タイムリーな最新情報やコミュニケーションを送り、魅力的なプロセスを維持することができる。
そうです！より良い候補者体験は、雇用者の時間、労力、リソースを節約するために大いに役立ちます。優れた人材転換のパイプラインを作ることができるのです。
