雇用主は従業員のソーシャルメディアを追跡すべきか？

ソーシャルメディアとオンライン文化は、すでに現代生活に不可欠な要素となっています。今日、デジタルな存在感を示さないことはほとんど不可能です。もちろん、このような存在は、オフラインの生活から切り離されたものではなく、オフラインの生活の延長線上にあるものと考えられています。では、雇用主にとって、従業員のソーシャルメディア追跡は必要なのでしょうか？

インターネット上では、言いたいことを何でも言える時代ではなくなりました。現在、オンラインコミュニケーションは、法律や新しい道徳・倫理規範の対象となります。従業員の一人は、多くの読者を持つインフルエンサーであり、彼らの発言は、あなたのイメージと会社のイメージに影響を与える可能性があります。

このような観点から、従業員のソーシャルメディアを監視することは、特に、常に公衆と密接に仕事をする企業にとって、基本的な重要性を持つことができます。

しかし、この会話はどのように始めればいいのでしょうか？従業員のソーシャルメディア監視の法的限界はどの程度か？従業員は、職場環境外でプロフェッショナルなイメージを維持することを、どの程度まで要求できるのか？

この記事では、こうした疑問やその他多くの疑問にお答えします。もちろん、主要なものから始めます。

従業員のソーシャルメディアを追跡することは、多くの議論を呼ぶ話題です。この慣行には賛否両論があります。そして、その答えは、仕事の内容、企業文化、現地の法律や規制、プライバシーとセキュリティのバランスなど、多くの要因によって決まります。

一方、雇用主は、潜在的な法的問題から会社を守るために、従業員のソーシャルメディアを追跡することが必要だと考えるかもしれません。そうすることで、雇用主は従業員がオンラインで適切に行動していることを確認することができます。

従業員は勤務時間外でも会社を代表している、従業員の規制のないネット上での行動は雇用主の評判に悪影響を与える、と主張されるかもしれません。不利な状況では、この種のシナリオが起こる可能性はかなり高い。

一方、プライバシー擁護派は、労働者のソーシャルメディアを追跡することはプライバシーの侵害であり、有害な職場環境を作り出す可能性があると主張しています。これらの人々は、従業員には私生活におけるプライバシーの権利があり、会社は仕事と無関係なことで従業員にペナルティを与えるためにソーシャルメディアの追跡を恣意的に行うことができると主張する。

一般的に、雇用主がスタッフのソーシャルメディアを追跡することを決定した場合、会社がこれを行う理由、収集される情報、収集したデータの使用方法などを定めた、明確で透明性のあるポリシーを持たなければなりません。

さらに、従業員のプライバシーに関連する現地の法律や規制を認識し、トラッキングがこれらの法律に違反しないようにする必要があります。

そして、法規制といえば...。

残念ながら、このトピックに関して、法律は明確ではありません。

職場の物理的な監視（カメラなど）や、専用ソフトによる生産性の監視については、さまざまな議論があります。

物理的な監視については、労働者の名誉と尊厳の権利を侵害しない限り、企業はカメラを使用することができるというのがコンセンサスです。例えば、トイレにカメラを設置することは固く禁じられています。

従業員監視ソフトウェアは、雇用主が会社所有のデバイスのみを追跡し、事前に労働者に通知する場合に許可されます。それ以外の場合は、従業員が自分の機器にソフトウェアをインストールすることを承認する必要はない。

しかし、従業員のソーシャルメディアモニタリングの場合、何も確立されていません。

会社は原則として監督を行うことができますが、この方針は採用の時点から透明でなければなりません。労働者は、雇用主が自分を監視する基準、その基準を実施する理由、およびこのデータの使用に関する会社の方針を常に認識していなければならない。

そのため、従業員と雇用主の間で明確でオープンなコミュニケーションを取ることが重要です。

従業員のソーシャルメディアのモニタリングとは、投稿、コメント、メッセージなど、従業員のソーシャルメディア上の活動を追跡・分析する行為です。これらの活動は、一般的にデジタルフットプリントと呼ばれています。

雇用主は、従業員のオンライン活動を追跡し、会社の評判や業務に悪影響を及ぼす可能性のある行動を特定するために、この手法を用います。この行為には、会社のブランドにとって不適切、攻撃的、または有害と解釈される可能性のあるあらゆる行為が含まれます。

このトラッキングの正当性は、マーケティング目的、セキュリティ、犯罪捜査、さらには求職者の情報分析など、多岐にわたります。雇用者の立場では、ソーシャルメディアの追跡は、候補者の仕事への適性を評価するため、または既存の従業員のオンライン活動を監視するために使用されることがあります。

雇用主がソーシャルメディアのモニタリングに取り組む主な理由の1つは、雇用関係に関連する潜在的な法的問題から自らを守るためです。

例えば、従業員がハラスメントや差別とみなされるようなことをソーシャルメディアに投稿した場合、雇用主はそれを止めるための行動を取らなかった責任を問われる可能性があります。

ソーシャルメディアのモニタリングは、潜在的な問題を深刻化する前に発見するためにも有効です。例えば、従業員が仕事や同僚について否定的な投稿を続けている場合、その従業員が不満を持ち、会社を辞める危険性があることを示すサインである可能性があります。

雇用主は、ソーシャルメディアの活動を監視するために、さまざまなツールやテクニックを使用することができます。特定のキーワードやフレーズについてソーシャルメディアプラットフォームを自動的にスキャンするソフトウェアを使用する企業もあれば、他の従業員や第三者企業による手動監視に頼る企業もあります。

この法律は曖昧なので、すべては会社の方針と、それが従業員にどれだけ明確に提示されるかにかかっています。

大企業では、従業員が会社やそのブランドの悪口を言ったり、機密情報を共有したり、製品や他の従業員についてオンラインで噂話をしたりしてはいけないという契約を従業員と結ぶことがよくあります。これらの契約は、従業員が会社のために行うオンラインコミュニケーションについても規定しています。

場合によっては、さらに踏み込んで、オンラインでもオフラインでも一定のモラルイメージを維持することを求める監視もあります。例えば、悪態をついたり、率直な写真を投稿したりすることは、会社の評判を落とす可能性があるため、容認されない場合があります。雇用主は、採用前に必ず候補者とこうした基準について話し合う必要があることを覚えておいてください。

従業員のソーシャルメディアを監視するもう一つの側面は、勤務時間中のソーシャルメディアの使用に関するものです。この場合、雇用主は従業員監視ソフトウェアを使用して、勤務時間中のソーシャルメディアやチャットでの活動を追跡することができます。

これにはいくつかのプログラムを使用することができ、例えばCleverControlがあります。これは、従業員がソーシャルメディアに費やす時間、どのソーシャルメディアを使うか、どのウェブページを訪問するかを追跡することができます。このプログラムでは、訪問したウェブページのスクリーンショットを撮り、すべてのキーストローク（投稿や入力されたメッセージを含む）をキャプチャすることもできます。

もうひとつ、インフルエンサーの雇用に関する慣行についても触れておく必要がある。

Influencers are famous "digital personalities", sometimes with audiences in the millions and, therefore, highly impactful in relation to public opinions of the company.

もちろん、キャンセルカルチャーを抜きにしてインフルエンサーを語ることは不可能です。

キャンセル文化とは、ある人物や集団が、攻撃的であるとか受け入れがたい発言や行動により、世間から批判や拒絶の対象となる社会現象のことです。この文化は、主にソーシャルネットワーク上で発展してきました。ユーザーは、自分の意見を表明したり、不適切と思われる行動に注意を喚起したりするためのプラットフォームを持っています。

キャンセル文化では、ソーシャルメディアや一般市民から大きな圧力を受ける影響力のある人物、著名人、公人、企業などがしばしば取り上げられる。その目的は、攻撃的または有害とみなされる行動に対してこれらの人々や団体の責任を追及し、場合によっては謝罪や行動の変更を要求することです。

したがって、雇用主は常に従業員の中にインフルエンサーがいないか、そのニッチやオーディエンスの規模を検知するよう努める必要があります。適切なアプローチにより、この作業は問題が発生する可能性を防ぐだけでなく、会社にも利益をもたらすことができる。影響力のある従業員は、自分のオーディエンスを会社と共有することで、新しい顧客を獲得することができます。

結論として、従業員のソーシャルメディア・トラッキングは雇用主にとって貴重なツールとなり得ますが、潜在的な欠点がないわけではありません。雇用主は、必要な監視の必要性と従業員のプライバシー権のバランスをとり、監視ポリシーが透明で、会社全体の文化や価値観と一致していることを確認する必要があります。

ソーシャルメディア監視ポリシーの導入を検討している場合は、従業員とオープンで誠実なコミュニケーションをとり、従業員からのフィードバックに基づいて変更することを厭わないことが必要です。

そうすることで、モニタリングポリシーが効果的で、従業員に好評であることを確認することができます。ソーシャルメディアのモニタリングが必要かどうかは、各企業のニーズや状況に応じて判断する必要があります。

しかし、ベストプラクティスに従い、従業員に対して透明性を保つことで、雇用主はソーシャルメディア・モニタリングを会社の評判と業務を守るための貴重なツールとして活用することができます。ただ、両者のバランスをとることが大切です。