採用試験。生産性の高いツールか、偽りの約束か？

ヨーロッパ企業の経験から、人材の評価と育成のために作られたテストは、採用担当者にとって良いサポートになることが分かっています。候補者のプロファイルと募集要項をより密接にマッチングさせることができるのです。また、候補者の能力に関する一般的な洞察を得るということではなく、意思決定のための強力なツールになるということです。さまざまな専門的なテストによくある質問を分析した後、私たちは主に採用試験に焦点を当て、最も人気のあるものを選びました。

採用試験とは、採用選考の過程で受験者が受ける試験のことです。その人のやる気や考え方、性格を評価するために行われます。現在では、採用試験は人事の予測分析の一部となっています。候補者の分析と企業のニーズの分析、そして既存の従業員の分析とその他の指標に基づく複雑なメカニズムにおいて、重要な歯車のひとつとなっています。

テストは科学的なアプローチに基づいているのか？

テストは、採用をより確実なものにするための客観的なツールです。合理的な分析に訴えるもので、科学的なアプローチに基づくものです。いくつかの段階を経て実施される作業です。まず、テストが作成され承認されると、このテストがすでに承認されたテストの結果と矛盾しないようにチェックが行われます。さらに、同じ人が同じテストを受けた結果の妥当性を確認するために、数カ月後に再確認する作業もあります。これらの科学的要素により、ユーザーは検査の品質を確認し、結果の解釈の誤りを回避することができます。このように、少なくとも1つの開発者によるテストが互いに矛盾することはありませんし、1つの技術に基づく異なる開発者によるテストが極端に異なる結果を得ることはありません。

受験者の人格は、試験中の心境にどれだけ左右されるのか。

採用試験は、社員がどのような行動をとるかを予測するためのものです。本人の気分が結果に影響を及ぼしてはいけません。開発者は、テストが人の感情状態ではなく、より深い性格を測定することを確認します。テスト中に動揺しても、テストの目的にはまったく影響しないはずです。もちろん、テストを見ずに回答した場合は、結果に影響します。しかし、あなたが質問に注意深く答えるなら、感情の状態は決定的な要因にはなりません。

In tests on logic environment virtually does not affect the result, but if the candidate will answer the same test for 6 months, then his or her answers will be similar and the results will be distorted. In this case, "the test displays not the logic of the subject, but his or her ability to learn". To avoid this effect, sets of tests were invented and their results form a single correct result.

従来の面接と比較して、テストを使うことで得られる付加価値とは？

古典的な面接では、必ずしも主な選考基準を明確にしたり、評価したりはしない。年齢については大まかに把握し、スキルについては明確に把握することができます。しかし、最初の面接で候補者をテストし続けることは、特に双方が肯定的な評価に関心を抱いているため、困難です。これに対し、テストでは、雇用主は初対面の前でも候補者の情報を得ることができます。テストは、見込み客にとって正確に表現することが難しい、候補者のモチベーションや行動を判断します。

テストの利点は、候補者に質問をすることで、候補者が思いもよらないような人格のある側面を見せることができることです。採用試験は、新しい職位での責任の移譲と候補者の統合がどのように進むかを考える機会でもあります。どのテストを選び、どのような基準で指定するかで、すべてが決まります。

意思決定をする際に、テストの信頼性をどのように信頼すればいいのでしょうか？

テストが信頼できる意思決定ツールになるためには、以下のことが必要です。

• ポジションに必要なコンピテンシーの特定：テストを選択する前に何を評価するかを決めます。

• 正しいテストを選ぶ：テストが要求される基準の評価に適しており、よく構成されていることを確認する必要があります。受験者にとって明確でなければならず、最も明確で、完全で、役に立つ答えを得ることができるものでなければなりません。

• スタッフの教育：結果にアクセスする人は、結果を正しく解釈できるようにしなければなりません。

Until now, tests at the stage of "screening" were quite limited by the logical (numeric) tests that require validation through careful study of the resume and phone interview to confirm the skills and motivations of a candidate. Numerous tests like Myers-Briggs were too broad and psychological insufficiently sharpened for the purposes of companies. Now, with the help of analytics, we can find the most suitable questions to immediately identify success factors.