リモートワークの長所、短所、ステレオタイプ
リモートワークは、オフィスの家賃を節約するためのものではありません。原則として、会社にはオフィスがあり、あなたはそこに時々来るのです。正しいリモートワークは、従業員に自由を与えること、尊敬と信頼、そして効果的なマネージメントです。常に測定可能な正味の結果のための仕事です。また、確かにオフィスの面積を節約できる場合もありますが、それでも会社のオフィスを閉鎖することはできません。
リモート雇用の長所と短所
リモート雇用の3大メリットは明白です。
社員が自由に行動できる、一日の計画を立てることができる。
静寂、集中力、創造力を必要とする仕事を効果的に行うための条件。
副業をすることで、結果的に収入を増やすことができる可能性があること。
3 リモートワークの主な欠点
同僚とのコミュニケーション不足（自然発生的な議論、あるいは思考が盛んになるような衝突）。
時間管理がうまくいかず、締切に間に合わなかったり、締切まで作業を先延ばしにして、下手にやってしまったりするリスク。
Only well-developed, "advanced" companies with a high level of employee engagement can make remote employees working effectively.
リモートワークに対する管理職のステレオタイプ
リモート雇用に対するCEOのステレオタイプな見解や、企業で導入する必要がない理由など。
"It is fashionable, it is a trend, we work with Millennials, let's use it!" There is a misconception that Generation Y wants to work purely from home. In fact, they appreciate the opportunity to influence their work schedule, comfortable working environment, and modern offices.
"We are an IT company, let's be like Facebook or Google. If someone wants to work remotely we will let them." Before offering the opportunity to choose a work schedule Facebook and Google have come a long way full of ups and downs, and they are now creating mini-cities for employees so that they would strive to be there all the time!
"We are a small company, let's have our employees work at home and we will save on the office!" It is important here not to prioritize saving money but focus on company’s business profile, the level of management in the company, and the level of employee engagement. Otherwise, it is likely that while saving some money on office, you will lose twice as much on the sales.
遠隔地での雇用は必要ですか？
リモート雇用を導入する意義がある場合。
"It is fashionable, it is a trend, we work with Millennials, let's use it!" There is a misconception that Generation Y wants to work purely from home. In fact, they appreciate the opportunity to influence their work schedule, comfortable working environment, and modern offices.
結果が重視される仕事であり、オフィスに常駐する必要がなく、結果を測定し管理することが容易である場合。
会社が、従業員の外出を便利で効果的にするための技術的な能力とサービスを持っているかどうか。
大部分が自主制作の場合。
以上のことから、社員が希望すれば、会社は特権としてリモートワークを提供することができます。私は、リモートワークの社員が、同僚とではなく、人と一緒に仕事をするためにコワーキングセンターやコーヒーショップに出勤したケースを知っています。そのような雰囲気は、家で一人で座っているよりも、彼らにとって刺激になったようです。
実際のビジネスケース
そして最後に、同社のCEOであるデニス・バーネットが、人事部の社員が実際にリモートワークを体験し、どのような感想を持ったかを語っています。
"人事コンサルティング "の分野で人材の選考やその他のサービスを提供している当社では、電話やスカイプでの面接に加え、候補者との個人面接も日常的に行っていますが、当社のオフィスは都心にあり、地下鉄にも近く、候補者にとってもアクセスしやすい立地です。そのため、ほとんどの社員のオフィスでの標準的な勤務スケジュールは明確になっています。
ただし、業務量に応じて、リモートワーク、在宅勤務の社員を従事させたり（基本的にはアウトソーシング、電話連絡、候補者の面接招待）、必要に応じて、どのスタッフとも個別（リモート）勤務のスケジュールを調整することが可能です。
作業標準と報告様式は皆同じです。毎週金曜日の午後5時が、その週の報告書の締め切りです。同時に、同僚たちは、進行中の共同プロジェクトの枠内で、電話、Skype、メッセンジャー、Eメールなどで常にコミュニケーションをとっています。コミュニケーションに支障はありません。みんな自分の仕事が好きで、しかも収入と成果が連動しています（終了したプロジェクトにはボーナスが出ます）。
週報の形式では、プロジェクトの現在の状況（ERPシステムでオンライン追跡も可能）に加えて、従業員は自分の仕事量（面接回数、クライアントに送った候補者の履歴書の数、クライアントと過ごした候補者とのミーティングの数）を反映させることができます。
この統計を分析することで、例えば、あるワーキンググループが他のワーキンググループよりも少ない負荷で同じかそれ以上の業績を上げることができる、あるいはその逆もあり得るということがわかります。このように、結果を測定し、監視することは容易です。ただし、リモートでのコラボレーションという形式では、個々のプロジェクトやタスクに対して、社員の5〜10%までしか許可していません。オフィスでのコアチームの育成の方が、現時点では当社にとって重要なのです。
Thinking about the implementation of the format of remote work, I recommend to honestly answer yourself the question "Am I ready for this type of management? Do I trust my staff 100%? Will I be able to stop myself from micro-managing everything?" And if you honestly said Yes, then go ahead to transition to this new level of interaction!”