スタッフのプロフェッショナルな燃え尽き症候群を防ぐには

ここ数年、「燃え尽き症候群」という言葉が注目されている。少し前までは、従業員が「燃え尽きた」と発言すると、雇用主は怠惰、幼稚、自分自身の専門的な発展と会社の成長のために努力し責任を取ろうとしない、と解釈できたようです。現在では、たとえ雇用主がそのような訴えを真剣に受け止めることが難しくても、従業員は医師や弁護士を頼り、休養と回復の権利を主張することができます。心理学者、コーチ、医師は、プロフェッショナルの燃え尽き症候群についてよく議論し、専門家は自分自身の感情的・職業的疲労の兆候を探し、原則的にそれを見つける。燃え尽き症候群にならない人はいませんが、専門家は、初期の段階で気づけば、燃え尽き症候群はかなり回復可能なプロセスであると信じています。ポイントは、雇用者と被雇用者の共通の努力です。燃え尽き症候群は、通常、モチベーションの低下や肉体的・精神的疲労から始まります。

調査によると、モチベーションの低下の最初の兆候は、従業員の退屈と無気力であり、次いで仕事と私生活のバランスの問題、キャリア形成の停滞であるという。英国の経営者は、従業員が少なくとも週に5.3時間、オフィスで退屈な時間を過ごしていることを最近発見した。この数字は大企業ではさらに高く、平均で6.4時間である。この数字は大企業ではさらに高く、平均6.4時間である。退屈のほかに、仕事の非効率的な組織と雇用者の時間が、関与の問題に影響を与えることがある。一日の大半を不必要な会議に費やしている管理職は、すぐに仕事への興味を失い始める。やる気のない社員は、社員の中でも特にわかりやすい存在です。彼らは仕事上の目標を達成することはほとんどなく、高い成果を上げることもなく、あまり気にしていません。主体性を期待することはできず、新しい任務や責任を避けるためにあらゆる手段をとります。このような社員は、一日の半分を昼休み、タバコ休憩、ただのコーヒー休憩に費やし、誰よりも頻繁に体調を崩す。当然といえば当然だが、彼らは本当にオフィスにいることができないのだから。彼らはしばしば些細なことのために激怒し、イライラして、問題を解決しようとするのではなく、議論する傾向があります。

上記のようなことは、その社員が会社に迷い込んでいるわけでも、「良くなりたい」と思っていないわけでもないのです。社員は自分の状態に満足していないが、どうしたらいいかわからないという場合が非常に多いのです。問題解決のための支援を申し出てください。モチベーションを失った社員にとって、昇給は必ずしも最善の解決策ではありません。研究によると、より興味深く、重要な新しい仕事を得た社員のモチベーションは、すぐに上昇することが分かっています。社員と一緒にキャリアプランを考えてみましょう。どのような方向に進みたいのか？どのようなスキルが必要なのか？どのようにすれば、そのスキルを向上させたり、身につけたりすることができるのか？ワークプランにトレーニングを盛り込むようにしましょう。達成可能な目標を一緒に設定し、それを達成するための現実的な条件を定義する。そして、その目標を達成するための条件を明確にする。会社では、役職に関係なく、誰もが自分が昇進し、上司がその成功に気づいていると感じたいものです。より柔軟な対応を心がけましょう。仕事のスケジュールやタスクの選択について、従業員にもっと自由を与えてください。社員がその自由をどのように使っているかをチェックします。社員が元気になり、成果が上がる可能性は大いにあります。成功したことを記録し、報酬を与える。小さなボーナスが、社員のモチベーションを高めることもあります。効果的で重要だと感じることは、とても大切なことです。最後に、深刻な段階にある従業員のプロフェッショナルな燃え尽き症候群を見逃さないようにしましょう。この場合、ボーナスや計画は役に立ちません。従業員は専門家に頼らざるを得ず、あなたは長期にわたって彼らを「失う」ことになります。単純な休息「衛生」は「職業上の健康」の基本である。定期的な休暇、完全な休日、自由な夜間、本格的な昼休みがあれば、従業員は楽しく仕事ができるようになります。もし、ある社員が熱中しすぎているのを見かけたら、その理由を訴える人になりましょう。