進化するティール組織のパラドックス

Why "teal paradigm" is so hard to achieve in companies all over the world, which companies will never rise to the higher stage of development and which ones are already close to the "teal future" and with the help of what can they significantly advance in this direction?. CleverControl talked about these issues with HR expert Denise Olson.

Denise, what is this "teal future" that is promised to companies at their highest stage of development?

ティール進化パラダイムを実践することで、組織のティールな未来が可能になる。ティール組織の基盤は、一見すると非常に逆説的なものに見えます。

つまり、この段階の組織開発の基礎となるのは、自己管理、全体性、進化的な目的なのです。

現代のビジネスにおいて、階層的なピラミッドがほとんどなく、対等な仲間同士が協力し合い、いざというときに助けを求められるような組織構造を想像するのは、かなり難しい。

コーチは、何の権力も持たず、特別な責任も負わず、通常は複数のチームを同時に担当し、たとえ自分が最善の行動を知っていると確信していても、チームのために何かを決定する権利はない人物である。コーチには、私たちにとって馴染み深いヒエラルキー的権威の兆候はまったくない。

このポジションでは、チームは自己管理され、自己組織化される。そして、ここに最初のパラドックスがある。組織は強くなるばかりである。

もちろん、経営陣が全くいない会社で、すぐに同じような結果が得られると錯覚してはいけない。そんなことはない。そもそも、例えば、そのような組織の各新入社員や新しく結成されたチームは、特別な訓練を受けなければならない。自己管理の条件の中で働くための訓練、その基礎となるのは、人々の間の相互作用に関する最も重要な知識、グループ内で効果的に意思決定を行う方法、対話者の話を聞き、それを理解できることなど、多くの事柄である。さらに、ティールパラダイムの準備と維持の方策は、これにとどまりません。このようなパラダイムへの移行は、何よりもまず、意識の重大な進化である。何しろ、これだけの自由と責任をもって生きていくことを学ばなければならないのですから、簡単なことではありません。

中間管理職はもちろん、トップマネジメントも存在せず、社員にとって何か重要な問題を解決する必要がない限り、報告も会議もない。組織は生命体であり、メンバーの強みに基づいて機能する。もし上下関係があるとすれば、それは経験やスキルが評価された結果、自然に発生するものでしかありません。

ティール組織のもうひとつの重要な原則は「全体性」です。この特徴は、従業員が自分自身であること、自分の内なる完全性にアクセスすること、そして誰かのふりをしないことを奨励するものです。仮面をかぶる必要はないのです。長所も短所もある人間の価値を見下すことはなく、誰もがチームの正当なメンバーとして受け入れられ、その最高の能力は常に歓迎され、何かができないことが非難されることはありません。

チームメンバーは、さまざまな頻度（原則年1回）で、互いの活動の成果を、自分が身につけたコンピテンシーに基づいて評価し合っています。年間計画を立て、自分たちで立ち上げたプロジェクトに参加し、その中で一定の役割を担う。その間、中心的な会社の部隊は常に最小限にとどめられ、支援的な機能しか果たさない。

最後に、ティールパラダイムの第三の基本原理は、進化目的である。フレデリック・ラルーがティールを進化のパラダイムと名付けたのも不思議ではありません。その本質は、何よりもまず、意識の進化にあります。ある種の衝動的な発展により、通常よりもニュアンスのある複雑な世界との関わり方を身につけることができるのです。

組織の青緑色の未来」の魅力は何だろうか。それは、企業の競争力向上や高収益の達成を目標に掲げているわけではありません。では、この未来は、投資家や従業員といった人々に何を与えてくれるのだろうか。

The response is also paradoxically simple. It gives freedom in its pure form: devoid of the taste of material goods and based on the realization of the vocation and talents. And it is not because teal companies do not earn anything. Another paradox is that teal organizations practicing and implementing the principles of the teal paradigm can become completely inaccessible to the competitors, increasing their market value tens or even hundreds of times because they are better able to see the environment in which they operate. Principles become the driving force behind such organizations: to listen to yourself, work on your calling, realize your talents to the full. They are far from corporate wars and political games, red tape, and endless meetings. All of this is meaningless. Each team member listens to his or her own needs, tries to understand what he or she wants, what the company "wants", and to what goal they go together.

All of these components are connected together to form a complete system in which there is no lack of motivation, and thus for employees "the sky's the limit".

あなたの予想：この「ティール未来」に近づくのはいつ？また、その可能性が高いのはどの企業でしょうか？

ティールパラダイムに基づいて既存の組織を創造し、あるいは変革するためには、大規模なシステムの変更とチーム全体の顕著な努力が必要である。しかし、このような変化を実行できるかどうかは、企業のオーナーとトップマネジメントという2つのカテゴリーの人々の関心に左右される。

したがって、ティール企業創出の主な条件は、その企業のオーナーや経営者の世界認識の統一にある。それ以外は、すべて物流の問題に過ぎない。

もちろん、経営の進化の論理に従えば、すでにグリーンステージにある企業は、ティールへの進化を最も容易に感じるだろう。彼らは、従業員の責任の拡張、企業文化、全員が共有する使命と価値観、そして高いモチベーションに慣れている。しかし、どんな企業でも、その気になればティールステージに到達できることに疑いの余地はない。

夢から最も遠い企業は？

The company that looks for immediate benefits, without thinking about the consequences are hardly even close to what I call the "teal future." If the company's work is based on the principle of "profit at any cost", and relationships with employees are formed according to “use to the max – throw away” principle this company not only will never reach the evolutionary teal stage but is unlikely to achieve high financial performance. The economic effect of such enterprises (if any) is only a temporary occurrence.

どのような企業であっても、発展の最高段階はどのようなものであると個人的にお考えでしょうか。その理想と、それを実現するための具体的なステップをお書きください。

自己啓発の最高段階を達成した企業は、それを実感しにくいし、確かに止まらないだろう。自己管理の原則は、この組織形態の基本である。このことは、彼らの発展が継続することを意味する。

さらに、独自の文化を持ち、それは外的な属性（社員がオフィスのデザインや装飾を決めるとき、厳格なビジネスドレスコードを持つか、社員全員の服装に応じて自発的に発展するか）と内的な属性（信頼、開放性、セキュリティ、説明責任、誠実さに基づいた文化の真髄）の両方で表現されることになるのです。

ティールステージに到達するために必要な具体的なステップを記した普遍的な計画は存在しないと私は考えています。

その秘密は、会社のオーナーから普通の従業員まで、すべての人が、高い道徳心を公言し、自分自身に深く耳を傾け、他者を築き上げ尊重することを好み、自分の才能を埋没させず、何のために生きているかを知り、きちんとした人生を送ろうとする、意識の進化的発展にあるのである。

そして、どんなに偉そうなことを言っても、それがティールレベルの開発を実現する唯一の方法なのです。

You can start today with two simple questions: "Am I true to myself in my work? Have I betrayed my vocation?"