優秀な候補者を失わないために

採用には個々のアプローチが必要であり、どんなに優れたテクニックも普遍的なものではありません。面接でリラックスしている人がいても、その人が心を開いて本当のことを言っているとは限らないし、不安そうにしている人が何かを隠しているとは限らない。

レジュメを見る最初の段階で、何らかの基準に合致するものを探したり、書式や表現に間違いがあるものを断ったりしてはいけない。候補者を想像し、その人の経験やスキルを推し量るのがよい。誰もが自分を正しく表現できるわけではありませんが、もしスペシャリストが同じような会社で10年間働いていたとしたら、それは単に紙に書かれた業績以上のものを示しているはずです。

もう一つの残念な傾向は、人事部が様々な方法論からいくつかの簡単なテクニックを採用しただけの面接の実施に関するものである。興味深いことに、経験豊富な求職者はすぐにゲームのルールを学びました：彼らはストレスの多い状況に丁寧に反応し、前の職場について熱心に語り、新しい雇用主について詳しい知識を示す。しかし、現実にはそのような求職者は知識も経験も不足しており、実際に衝突する状況になるとパニックに陥り、ミスを犯すので、クライアントからの信頼は得られない。そんな時、採用担当者は、ストレス面接に応じ、胸に手を当てて尋ねた辞退した候補者のことを思い出す。"How dare you?"

人事専門家ジョイス・キング「高齢の求職者は、しばしば職探しをあきらめたり、絶望したり、自分の資格よりはるかに低いポジションに同意してしまう。なぜなら、すべての採用担当者がそのような社員を評価できるわけではないからです。"それは大きな間違いです。

これらの候補者は、多くの資質、特に高い責任感によって、若い同僚と積極的に差別化されています。困難な状況に陥ったとき、彼らは昼夜を問わず、共通の目標に向かって全身全霊を傾けて働く覚悟があるのです。チーム効果測定に合格することも、チームビルディングとは何かを説明することもできないだろうが、彼らはたった一人でチームを溢れんばかりの状態から救い出すだろう。彼らは結果を出すために働くだけでなく、若い社員のロールモデルとなり、かなり高いハードルを課している。"

そのようなスペシャリストは自分自身に対して真面目なので、ストレステストには合格しないでしょう。しかし、彼らはストレスのかかる状況に陥らないので、ストレステストは必要ないのだ。では、そのような口数の少ない、笑顔のない人たちが、どのようにお客さまと接するのか。簡単です。真面目で、しっかりしていて、信頼できる。もし、その会社の顧客の中に同じような性格の人がいたとしても、「若くて元気で、ストレスに強く、前向きな人生を歩んでいるマネージャー」は必要なく、簡潔で徹底した人とのコミュニケーションが好まれるのである。

このタイプの候補者は、簡潔に要点を絞って話すことを好むので、面談の前に履歴書をよく読み、明確にしたいことを正確にメモしておくこと。しかし、面接のこの部分を引き伸ばさないようにしましょう。目の前にいるのは、さまざまなシナリオについて話し合ったり、「星の数ほどある」パズルを喜んで解いたりするような人物ではありません。

不動産会社の採用担当者であるマリア・エルナンデスは、このような候補者との仕事について、次のように語っている。「なぜなら、家を買ったり、オフィスを借りたりするとき、お客様はしっかりした人とコミュニケーションをとりたいと思うからです。私たちの業界には詐欺師や不正行為者がたくさんいるので、これは理解できます。そういう方は、面接官が自分よりずっと若いということをネガティブにとらえることが多いので、私はいつもその場を和ませるようにします。すぐに、これは面接の最初の部分であり、この後は直属の上司がさらに評価すること、私の仕事はいくつかの形式的な手続きを守ることであることを伝えます。そうすることで、プレッシャーを感じることなく、さらに対話を深めることができるのです」。

自分も評価されることを理解する必要があります。優秀な人材は、常に多くの企業の中から選ぶ機会があり、その中から選ばれる人材になるように努力しなければなりません。

人事部の専門家は常に候補者に「遅刻は許されない」と言いながら、同時に他人の時間を軽視することも許します。面接を引き止めたり、候補者の話を遮ってばかりいると、優秀なスペシャリストは二度と戻ってこられないと覚悟してください。

迅速なフィードバックを心がける：たとえその人が仕事を得られなかったとしても、そのことを優しく伝えてあげましょう。このタイプの候補者は、真実と正義を愛する傾向があるため、タイムリーな反応を得られない場合、企業の評判を大きく損なうネガティブなレビューを書くことを惜しまないでしょう。SearchCoachという会社でキャリアコンサルタントと就職活動のメンターを務め、雑誌「CareerLike」の編集長を務めるAmanda Willisは、こうアドバイスしています。"電子メールで断りの文書を送ることはできますが、いつも簡単というわけではありません。ですから、私にとって最良の選択肢は、面接の際に候補者に前向きな返答を期待できる日数を知らせることです。少なくとも、2日以内に電話がかかってこなかったら、答えはノーだろうということは、みんな知っているのです。しかし、候補者はまだ電話してはっきりさせることができます。"

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面接をパスする能力でスペシャリストを判断するのではなく、仕事にとって重要な資質を評価し、競合他社に大きく差をつける候補者を見逃さないようにしましょう。