メンタルヘルスと生産性への影響：リモートワークの視点から

We would have been billionaires if we had been paid a penny every time we used the word "remote" over the past four years. But since the pandemic, it's probably the first time that the world is settling a bit into how to approach work.

A ギャラップ調査 パンデミック前の平均2.4日から3.8日に増加している。パンデミックが始まった2020年には、この数字は5.8日に急増した。その他 マッキンゼーの分析 によると、オフィスへの出勤率は比較的安定しているが、パンデミック前と比べると依然として30％低い。実際、別の マッキンゼー研究 その結果、約32％の組織が、自分たちの仕事の進め方を定義する、最新かつ文書化されたプレイブックをすでに持っていることが明らかになった。

実際、リモートワークやハイブリッドワークの文化は当たり前になっている。企業は宿泊費の削減により利益が急増し、従業員は仕事と並行して自分の時間を持てるようになった。

しかし、従業員のメンタルヘルスとリモートワークの深い関係を単純化したり、一般化したりするのは賢明ではない。実際、この関係は深遠かつ複雑であり、人がどのように感じるか、企業がどのように対処し生産性を向上させるかには多くの変数が影響する。

この記事では、リモートワークのエコシステムに焦点を当てながら、メンタルヘルスと生産性の関係、直面している課題、そしてこの関係を改善する方法を明らかにする。

どのような職場環境においても、良好なメンタルヘルスを示唆するいくつかの重要な指標がある。これらに限定されるものではないが、以下のようなものがある：

• どのような職場環境においても、良好なメンタルヘルスを示唆するいくつかの重要な指標がある。これらに限定されるものではないが、以下のようなものがある：
• 仕事と私生活を効果的に管理する能力
• 業務に関連した活動に伴うストレスの最小化
• やりがいを感じ、責任に満足している
• 管理可能な仕事量と効果的な権限委譲能力
• 学習マインドを持ち、仕事を通じて継続的に進歩する。
• 帰属意識と包容力

過去数十年にわたる多くの文献は、こうした指標をすべてサポートし、従業員が生活しやすい環境を整えることに捧げられてきた。従業員が必要とされていると感じられるようにすることで、従業員のエンゲージメントを高め、生産性を向上させるという考え方だ。しかし、従業員が世界中に分散している場合、この一連の考え方に沿ったベストプラクティスを確立するのはまったく別のことだ。

しかし、ベストプラクティスを確立する前に、企業はメンタルヘルスと生産性の相互関係を理解する必要がある。その答えはそれほど単純ではない。

2021年、研究者たちは次のような調査を行った。 リモートワーカー1285人調査 リモート環境におけるストレス、仕事への満足度、エンゲージメント、生産性などを把握するため、ラテンアメリカの研究者を対象に行われた。彼らは、リモート環境はストレスを増大させ、ワークライフバランスを低下させるが、全体的な生産性は向上させることを指摘した。これは、私たちがメンタルヘルスと生産性の比例関係を考える際に想定するのとは理想的に反対の結果である。

別の研究 3000人以上のオフィスワーカーを調査 と、パンデミック前後のメンタルヘルスと生産性の違いを概念化した。研究者らは、睡眠障害、時間外労働、人口統計、社会的支援などの要因を活用し、リモートワーク文化の影響をより深く理解した。その結果、身体的ストレスが増加し、また、労働者が病気であるときにも業務に従事していたため、プレゼンティーイズムも増加したことが明らかになった。このような仕事への関与の高まりと生産性の低下には直接的な関係があることが観察された。

しかし、主流派の物語を動かすコインには別の側面があり、それは理解できる。例えば、ある調査によれば ヨーロッパの労働者の72 ワークライフバランスの維持に役立つため、リモートワークを好む。フィンランド（74％）、ドイツ（73％）、イギリス（72％）の労働者は、リモートワークがもたらす落とし穴よりも、むしろリモートワークの方が有利であるという考えを支持している。実際、61％の労働者が、フレキシブルなリモートワーク文化が個人の生産性向上に直結していると回答している。彼らは、自分の好きな環境で働く方が良い結果をもたらすと感じており、それは当然のことである。

理想を言えば、リモートワークにおけるメンタルヘルスと生産性について話すとき、あらゆる角度から検討することができる。なぜなら、この関係は直線的ではないからだ。多面的で構成的なのだ：

• ニーズや嗜好における個人差
• ワーク・ライフ・バランスと統合に対する認識の違い
• 社会的相互作用に対する期待の違い
• 各レベルの組織が提供するサポートのレベルが異なる
• 異なる家庭環境と労働条件

しかし、リモートワークへの傾斜を補完する多くの利点があることは間違いない。以下のようなものがある：

研究によると、リモートワーカーは以下のことが可能である。 年間約4000ドルの経費削減 を通勤に使っている。燃料費の高騰、保険加入の必要性の増加などを考えると、これは大きな増加だ。オフィスとの往復の時間管理に伴うストレスも忘れてはならない。

また、企業によってはフレキシブルなタイミングを提供するところもあるため、従業員は一定の労働時間をこなすことに関して厳しいポリシーを守る必要はない。焦点は、高い水準を維持しながら時間内にプロジェクトを完了させることにある。これは、エンゲージメントとモチベーションを高めるのに効果的だ。

一部 を研究している、 パンデミック以前から、リモートワークは仕事と家庭の葛藤の軽減と密接な関係があると指摘されている。もちろん、ワークライフバランスやワークライフインテグレーションの捉え方は人それぞれであることは前述した通りだが、多くの利点があることは間違いない。

There's a big "If" attached to this benefit because it depends on how the organisation perceives and approaches remote work, how coherent are they in their policies and plans to accommodating a distributed workforce, and how much they want to invest in human resources and technologies like productivity monitoring tools to make remote work a success.

しかし、あらゆることが整えば、組織は静かな退職や燃え尽き、緩慢な離職を防ぐことができる。従業員との良好な関係を築き、従業員を企業の成長に最後まで関与させることができるのだ。

リモートワークは、すべての人の生活ニーズや好みに合うとは限らないため、課題は予想される。例えば

• 社会的孤立や孤独を経験する可能性がある。特に、家族と一緒におらず、同世代の人たちほど社交的でない場合だ。
• 雇用主は労働者が1日のうち比較的長い時間デスクにいることを期待するため、燃え尽き症候群や過労が一般的になる可能性がある。これは、リモートワークが時間を節約するという考えを否定するものである。なぜなら、節約された時間は、実際には余分な仕事を要求する機会として悪用されるからである。
• 仕事とプライベートの境界線がなくなることもある。ここでもまた、柔軟性と独立性という考え方が危険となる。

私たちは、職場の生産性とエンゲージメントを向上させるための対策を実施する際に、何が効果的なのかをよりよく理解するために、業界を問わず多くの経営幹部と話し合いました。彼らは、リモート設定という全く前例のないシナリオを含め、様々な懸念に対処するために様々な方法でCleverControlを使用してきました。しかし、このような会話を通じて、パーソナライズされた戦略を構成するよく練られたプランが、リモート設定で成功をもたらすことに気づきました。

その方法はこうだ：

期待には双方向性がある。例えば、雇用主は生産性を期待し、従業員はサポートや包括性を期待する。すべての利害関係者を調査し、方針が中心となるべき重要な側面を文書化しましょう。これには、労働時間、コミュニケーション・プロトコル、フレックスタイムなどが含まれます。

リモートワーク文化を支える技術インフラは、相当なものになる可能性がある。例えば、ビデオ会議ソフトウェアのようなオーディオビジュアル・ソリューション、AIを活用した従業員サポートやHR製品などに重点を置くことが考えられます。しかし、策定した方針が遵守されているかどうかを確認するために不可欠なのは、生産性指標をきめ細かくモニタリングすることだ。CleverControlのような生産性モニタリングツールは、複数の理由から、ここであなたの親友になることができます：

• 生産性の低下を観察することで、仕事のパターンをより明確にすることができる。
• リモートワークステーションが、内部脅威や不正アクセスから安全に保護されます。
• 新しいプロジェクト要件に対応するため、ポリシーの変更に積極的に取り組むことができます。

従業員はそれぞれの領域で必要なサポートを受けているか？カウンセリング・サービスを受けているだろうか？かなり高度なプロジェクトに取り組んでいるとき、彼らは上司から励まされているだろうか？マイクロマネジメントを抑制する必要があるか？

匿名アンケートを実施し、このような質問をすることで、通常では気づかれず、メンタルヘルスに影響を与える職場の力学をよりよく理解することができます。

生産性モニタリングツールは、パフォーマンスの高低について深い洞察を与えてくれる。それに基づいて、継続的かつ段階的なフィードバックを提供する計画を立てる。これはまた、学習の機会を導入する機会でもある。そのための優れた方法は、ゲーミフィケーション、ソーシャルラーニング、マイクロラーニングをサポートする包括的な学習管理システム（LMS）を導入することである。

リモートワークだからといって、顔を合わせる必要がないわけではない。実際、時折、直接会うミーティングやリトリートを企画すれば、素晴らしい効果が期待できる。

ある企業が、昨年のクリスマス後に業績が大きく落ち込んでいることに気づきました。彼らは、CleverControlを使用して、アクティブな時間と非アクティブな時間を記録していましたが、ホリデーシーズン後の1月に、従業員が軌道に乗るのに苦労していることがわかりました。そこで、月末に、チームの成長、学習機会、プロジェクトの状況などについて話し合うために、毎月1回、気軽にミーティングを開くという方針を実施しました。四半期後、活動時間は10％増加した。何が変わったかを調査した結果、社員は何度か直接顔を合わせて交流することで、より責任を感じ、やる気が出たことが明らかになった。

リモートワークは、組織にとって利益にも弊害にもなりうる。リモートワークの利点と課題、そしてそれがメンタルヘルスや生産性にどのような影響を与えるかを単純化しすぎることは、災いの元となる。そのため、従業員は企業のあらゆるニーズをきめ細かく評価し、決められた計画に沿って進める必要がある。

上記の戦略は、あなたの行動計画の初歩的な基礎としてうまく機能するだろう。