スーパーパワーを持つマネージャー。心理学は経営にどう役立つか

A licensed therapist, coach, NLP specialist Sara Wade told CleverControl what methods of short-term therapy every manager should take into account, why the well-known paradigm "carrot–stick–carrot" is now outdated and what is better to use instead of completely ineffective psychological tests.

サラ：心理学を人事に活かすには、必ずしもセラピストになって実際のセラピーを行う必要はありませんが、テクニックを拝借することはできます。各上司には、どのようなメモを持っていくのがよいでしょうか。

私は、すべては社員の個人的な心理診断に基づくものだと考えています。ビジネスは人で成り立っており、人が仕事の流れを作り、結果を出す。リーダーは直感的に判断することが多く、その中で心理学の知識やスキルを強化することは、仕事の質を向上させ、多くのビジネスプロセスを最適化することに他なりません。

私の考えでは、経営者やビジネスオーナーにとって、ビジネスで非常に役立つコーチング、NLP、様々な認知技術などの短期療法の手法に注目することが重要だと考えています。コーチングは、経営者が独自のリソースを使いこなし、より多くのことを達成するために個人の限界を超えることを教えます。神経言語プログラミングは、効果的な行動戦略を構築し、操作や心理的支配に抵抗することを学ぶのに役立ちます。心理診断は、マネージャーが各従業員の特定の資質や個人的な能力を見抜き、ビジネスプロセスに関わる人物に何を期待し、何を要求すべきかを理解するのに役立ちます。

企業文化や全体の成果形成は、各段階での段階的な管理体制の構築や、従業員のモチベーションを高めるために必要な規律要素の実行につながります。

It is clear that now companies are moving away from the use of methods of pressure on personnel. What new "tricks" can psychology provide so that the Manager could get from the employee everything the company needs?

最も重要な心理的秘密は、部長の一連の行動です。目標を設定すれば、リーダーとして純粋に興味を持てば、結果的に社員のモチベーションが上がります。そのためには、スタッフの本当のモチベーションは何か、人は何を重視しているのかを診断することが必要です。

How to "criticize" correctly? What scheme does psychology recommend? Is it still popular to hide criticism between praising?

残念ながら、この方式はとっくに時代遅れです。今は、批判しないこと、親の立場に立たないことが大切です。しかし、具体的な目標を設定し、その中間結果をモニターし、報告義務を課すなど、大人の目線で社員と話をすることが重要です。そうすることで、社員は自分がやったことを体系化でき、一方、部門長や上級管理職からフィードバックを受けることができます。

自分が何をしていたかだけでなく、その時々の課題を共有し、現実の短期的な計画を語り、要望や希望を共有することができれば最適です。そうすれば、既定の刺激になる報告に加え、社員の自発性も刺激される。それから、従業員を批判する必要はありません。もし対立や定期的な不祥事があり、経営者としての希望や要求がすべて見過ごされているなら、この場合、チームにネガティブな雰囲気を作り出す人を維持するのとは対照的に、より忠実に任務を果たしてくれる社員を見つけるために交代することが必要です。

感情知能というテーマも人気です。その開発に関心を持つ人に、心理学は何を薦めることができるのか。

感情知能とは、何よりもまず、感情を認識し、他人の意図、動機、欲求を理解し、さらに現実的な問題を解決するために自分の感情や他人の感情を管理する人間の能力である。この一連のスキルは、専門家の監督なしにはこれらの能力を習得することが困難であるため、見かけほど簡単ではありません。心理学者を巻き込み、実践的な経験に焦点を当て、トレーニングを通じて新しいことを学び、すでに彼または彼女の感情的知性の開発で一定の成果を達成している人からの調整を可能にすることが必要である。

そうでなければ、ただ混乱し、専門用語に迷い、心理学教育を受けずにこのユニークな心理学の知識の方法論を把握することはできません。

社員の心理テストはどうする？どの程度適切で、どこで使うのがおすすめですか？

個人的には、心理テストは専門家として完全に排除しています。なぜなら、人は自分の特性に関連した質問に対して、社会通念上妥当な答えを返してしまうからです。それよりも、色彩や非言語のテストが効果的です。この方法では、より多くの情報を得ることができますし、従業員が何らかの計画的な行動を予測・構築することはできません。

企業は心理学者を常駐させる必要があるのでしょうか？

は必要ありません。人事スペシャリストは、従業員に関連する事務作業を行うことができます。最近では、テスト、最終結果の形式でのゼネラル・マネージャーへの提案、個別トレーニングの実施、主要スタッフとのコーチング・セッションの開催、会社の遠隔監視の実現など、さまざまなサービスを提供する専門家に従事することがより重要で、経済的なメリットも大きいのです。

これは、心理カウンセラーが会社に参加し、その成果を向上させるために必要なことです。