従業員の窃盗、詐欺、怠慢にどう対処するか

雇用者として、従業員の生産性を維持することは、最も重要な課題の一つです。多くの従業員にとって、自分の能力を最大限に発揮して仕事をすることは比較的自然なことですが、誰かが常に自分の働いている会社を利用する可能性があります。窃盗、詐欺、怠慢はすべて、適切なテクニックとポリシーを持って対応しなければ、会社に害を及ぼす鋭利な刃物であると考えられます。

今回は、「窃盗」「詐欺」「怠惰」の3つのケースについて、それぞれ検証していきます。その前に、この3つが具体的に何を意味するのかを理解しておく必要がある。

従業員盗難とは、従業員が雇用主から盗むことを指します。従業員による窃盗には様々な程度があります。横領は、最も一般的に知られているもので、従業員が会社のリソース（金銭または財産）を乱用することを指します。ピルファー（Pilferage）は、従業員の窃盗の別名で、より少量の盗難を指します。

一般的に、従業員の盗難は、職業上の詐欺に該当します。これは、職業を利用して、会社のリソースを不正に使用したり、間違って割り当てたりすることで、個人的な利益を得るという方法です。

従業員詐欺は、通常、従業員詐欺に該当し、従業員が雇用主からより多くの利益を得るために嘘をついたり、人を欺いたりすることを指します。データ窃盗、機密保持違反、会計詐欺、贈収賄、そしてある種の窃盗も、従業員詐欺の範疇に含まれます。

従業員の怠慢にはさまざまなバージョンがありますが、基本的には、勤務時間中に仕事以外のタスクに時間を浪費している従業員を扱います。怠業の理由が、勤務時間中にオフィスにいる、あるいはログオンしているにもかかわらず仕事を完了していないといった先延ばしであれ、病欠や正当な理由のない会議欠席であれ、これらはすべて従業員が仕事に費やすべき時間であり、代わりに欠席していることになります。

このような怠け癖は、オフィスでもよく見られます。ある社員は、自分の仕事を完了できなかった理由、会議に出席できなかった理由、あるいは時間通りに来られなかった理由について、常に言い訳を考えているかもしれません。このような社員は、通常、仕事に関して怠惰の兆候を示す。最後に、仕事中に気が散って、オフィスのみんなと社交的になり、机から机へと移動している人もいました。このような社員は、通常、自分でも気づかないうちにかなりの時間、怠けているのです。

では、窃盗、詐欺、怠慢にはどのような事例があり、雇用者としてどのように対応すべきなのでしょうか。

企業にとって、不正な第三者への機密情報の漏洩は、最も大きな問題の一つです。情報漏えいを発見した場合、いくつかの段階を踏む必要があります。これらのステップは、何が問題だったのかをよりよく理解し、状況を改善するためのより効果的なツールを提供するのに役立ちます。

従業員が誤って競合他社に営業秘密を漏らしてしまった場合、まず最初に判断しなければならないのは、どのようにして漏洩が起きたのか、ということです。通常、この場合、2つの選択肢があります。1つ目は、当該従業員が、保管している文書やデータを保護するためのセキュリティ・ポリシーに従わなかったというものです。その結果、競合他社があなたの会社のデータにアクセスすることになったのです。

そのために、予定していたいくつかのトピックを犠牲にしたが、その結果には非常に満足している。

この場合、従業員は意図せずして貴社の競合他社が企業秘密にアクセスするのを手助けしてしまいましたが、貴社が導入しているプロトコルやポリシーに従わずにデータにアクセスし、タスクを実行したことは事実です。したがって、どのように対処するかは、あなたの判断に委ねられます。

通常、このような場合は再教育が必要です。また、同じ過ちを犯す従業員が出ないようにする必要があります。このような場合、単にデータや情報へのアクセスを制限するだけではうまくいかないことがあります。そのため、従業員のトレーニング方法を具体的にどのように変更すれば、社内でより大きな信頼が得られるかを検討したほうがよい場合が多いのです。

データ漏洩の原因が、従業員がたまたま正しい手順を踏まなかったからではなく、そのような事態の発生を回避できる適切なポリシーがなかったからだとすれば、過ちは従業員にあるわけではありません。雇用主であるあなたには、過失を認め、データを保護し、このような事態が二度と起こらないようにするための新しいポリシーを作成し始める責任があります。

しかし、従業員が意図せずに情報を共有したのが、間違った相手や情報にアクセスすべきでない第三者との情報共有であった場合、選択肢を再度検討する必要があります。従業員が第三者と情報を共有した結果、その情報が競合他社の手に渡った場合、やはり守秘義務違反となります。業種によっては、従業員との契約を直ちに打ち切ったり、さらなる教育を行うことになるかもしれません。

従業員との契約を解除するのか、それとも単にトレーニングを行うのか、状況の深刻さと何が起こったのかを判断するのは、あなた次第です。また、状況の性質によって、従業員をより広範囲に監視することが良い解決策となり得るかどうかを判断することができます。

もし、その従業員を雇用し続けることにした場合、予防のために、より緊密な監視を行うことが良いかもしれません。従業員監視システムの詳細と選び方については、こちらをご覧ください。 これ.

CleverControlによるモニタリングは、従業員が何をしているか、どのように仕事時間を過ごしているかについての多くの洞察を与えてくれます。従業員が1日の半分をYouTubeに費やしていることが判明した場合、これが解雇にあたるかどうか気になるかもしれません。さて、決定する前に、これらはあなたが決定する必要があるさまざまな事柄のいくつかである。

前者の場合は、本人がベストパフォーマンスを発揮するためにやっていることなので、話し合いで十分かもしれませんが、後者の場合は、社員と真剣に話し合う必要があります。意図的な怠慢の場合は、なぜ従業員に熱意や労働意欲がないのか、その原因を突き止める必要があります。

良い方法は、一定期間彼らを試用期間とし、彼らの行動をより広範囲に監視することでしょう。もし彼らがYouTubeを先延ばしにしたり、話し合いの後も仕事をしないなど、同じやり方を続けるようであれば、契約を解除した方がいいかもしれません。

従業員が勤務時間中に他の仕事を探している場合、それは彼らがあなたの会社や仕事に対して献身的でないことを示しています。この点について従業員と話し合い、勤務時間中の検索は許可されないことを伝えるべきです。また、なぜ彼らが不満を持っていて、新しい仕事を探そうとしているのか、その理由も探ってみてください。そうすることで、人材確保に向けた会社の方針が変わる可能性があります。

これらの検索で解雇するかどうかは、彼らが時間通りに仕事を完了するかどうかに大きく依存します。従業員が仕事に真摯に取り組み続け、単に会社からの転進や前進を望んでいるのであれば、まだ解雇する必要はないでしょう。しかし、在職中に彼らに何を期待するか、また、後任者を時間通りに見つけて訓練するという点で、明確な期待を持たせてください。

しかし、その従業員が仕事のデータもフラッシュドライブに保存しているとしたら、その従業員が別の仕事を探しているという事実よりも、はるかに大きな問題に対処する必要があります。この種のデータの盗難は、通常、企業スパイに該当し、時には裏の競争戦術として使用されることもあります。従業員がフラッシュ・ドライブに保存している情報は、社外に出ると保護されていないだけでなく、漏えいする可能性があり、会社に損害を与えることになります。

もし、従業員の誰かが意図的にそのようなデバイスに業務データを保存していることが分かったら、その理由や保存されているデータ、そして誰がそれにアクセスしたかを把握するための調査を開始する必要があります。

多くの場合、その機密情報が漏れた場合、あなたのビジネスや顧客に損害を与える可能性のある故意の行動をとったということで、その従業員の契約解除の理由となります。このような場合、情報を保護することが最優先されるべきです。

また、このようなことが二度と起こらないように、既存のポリシーも検証する必要があります。会社のデータを保護するためには、高度なセキュリティと情報保護ポリシーが必要になることがあります。秘密保持契約や機密情報の共有と移動の追跡も、情報をより安全に保ち、データ侵害がどこから発生したかを追跡できるようにするのに役立ちます。

データの監視を強化することは、会社を守ることにつながります。しかし、これは全社的な方針であるべきで、機密性や安全性を意図的に侵害する選択をした一人の従業員に向けたものではありません。データを盗もうとしたからといって、その従業員は解雇されるべきです。

盗難、詐欺、怠慢に関連する状況に従業員がどのように対処するかは、常に正確な状況に基づいて異なります。トレーニングや監視を強化することは、何か問題が発生したときに会社を円滑に運営するための素晴らしい方法です。しかし、会社を守るために契約を解除することが必要な場合もあります。