営業チームを最高の状態にする方法

規律、モラル、テクノロジー、企業文化、これらはすべて、この常に進化し続ける市場において密接に関係しています。これらは互いに影響し合い、気をつけないとすぐに制御不能に陥ってしまいます。本質的に厳しく、数値化が要求される営業現場では、これらすべての要素の深い結びつきが、より大きな意味を持つのです。営業チームの中で均衡を保つことが最も重要であり、この均衡が組織の他の部分に一貫してフィードバックされるようにしなければなりません。

This is where the oft-used but highly relevant phrase "productivity" comes in. It is a notion that's synonymous with "sales" but is much wider than that. It translates into performance, efficiency, achievement, and progression. It's about being able to go faster and further. Being more competitive and aggressive in a productive sense doesn't just mean getting the job done - it means doing it in a way that makes the most of your resources, human and otherwise.

現代の営業チームを管理する者として、効果的なリーダーの役割は、この生産性を促進し、奨励する環境を構築することです。では、そのために必要なことは何でしょうか。それは、具体的で定量化可能な目標を設定することから始まります。しかし、より重要なのは、営業チームを苦しめ、悪い結果をもたらすあらゆる病気を明らかにすることです。

これらの病気を詳しく調べ、高いパフォーマンスを発揮し、競争力のある営業チームへの道を切り開くことにしましょう。

規律とは、しばしば「命令に従う」「言われたとおりにする」という概念と混同されることがあります。しかし、この言葉は、目標を達成するためのコンプライアンス、忍耐、規律の度合いを示す広範な言葉なのです。規律のない営業チームは、意思決定の誤り、説明責任の欠如、怠慢、無関心、無秩序の餌食となります。彼らは、悪い結果の生命線であり、悪い士気の最初の犠牲者なのです。

これに対抗するにはどうしたらいいのか。軍隊の世界を例にとってみよう。軍隊では、連隊制は必要悪です。連隊制がなければ、規律も士気も完全に崩壊してしまうでしょう。将校の仕事は、このような軍隊を組織化し、各人のスキルと能力を考慮しながら、必要な任務に公平に割り当てることです。同様に、強力なセールスリーダーは、セールスチームのメンバーに対して明確な役割を設定し、設定した期待や要件に対して責任を持たせる必要があります。役割が明確であればあるほど、チーム運営はより明確になります。

It's noteworthy though that sales is a more open field - that's why the word "expansive" describes discipline here. So, along these lines, it's critical and relevant to allow your sales team freedom of thought and action and empower them with the necessary skill and autonomy to enable them to achieve their goals. This autonomy could be nurtured by building a team culture that's:

• グロースマインドセットを重視し、サポートする。

• 社内および部門を超えた効果的なコミュニケーションの促進

• 災難を許容する柔軟性はあるが、具体的で実行可能なフィードバックでフォローする。

• 営業プロセスを改善するための新しい方法を常に探している

• パートナーの意見を取り入れる

• イノベーションと新しさを愛する心を育む

A lack of discipline and the absence of accountability will produce a team that's short-sighted, uninspiring, and ineffective. In the world of sales, these are some of the main causes of poor morale. But they're not all. For example, in the current context, scenarios like "conducting frequent, non-actionable meetings" or "not compensating enough for a job well done" can have a detrimental effect on morale and, ultimately, productivity.

営業リーダーは、高いモラルは信頼と尊敬から生まれることを理解する必要があり、メンバーのことを知れば知るほど、それを脅かす状況に対処することができます。ここでは、モラルに関する懸念にどのように対処すればよいかを説明します。

• コミュニケーションをパーソナライズする。 ミーティングでは、プロジェクトの緊急要件に焦点を当て、各営業担当者の具体的な役割について説明し、重大な課題についてじっくりと話し合うことで、パーソナライズしましょう。結局のところ、営業チームがプロジェクトにどう取り組んでいいかわからないときに、藪蛇にならないことを期待するのは無理な話です。

• 正直で透明性のあること。 不誠実なリーダーの居場所はない。もし、うまくいっていないのなら、告白し、その理由を説明しなさい。ミスをしたのなら、それを認め、責任をとること。チームにも同じことを求めましょう。

• 透明性と信頼感を醸成する。 メンバー間の交流を促進し、チームを強化する。報告書を見せてもらったり、他のチームを体験してもらったりと、自分のサイロを飛び出させるのです。

• チームの結束を固める。 個人ではせいぜい半端なパフォーマンスでも、みんなで力を合わせれば、統一された力を発揮することができる。

• 報酬を与え、認める。 チームメンバーの功績を、時間をかけて認めてあげましょう。そうすることで、彼らは自分の成功は自分でコントロールしているのだと感じることができます。しかし、同時に、表彰は公平に行いましょう。部分的で偏った表彰にならないようにしましょう。

• 十分な補償をする。 報酬プランを明確にし、透明性を高め、無気力な営業チームメンバーでもモチベーションを高められるような信頼性の高いものにしましょう。結局のところ、報酬は成果に対して支払われるのであって、日々の努力に対して支払われるのではないのです。

It's quite common to see when a "Gold rush" salesperson says that this month they will sell for millions, but the result is deplorable at the end of the month. Sadly, this trend also spreads to the customer-side interaction. For instance, customers often complain about how salespeople over-promised whereas the product or the service was not that great. This results in negative feedback and churn.

もちろん、これらは2つの異なるケースですが、どちらも不健全な営業文化に根ざしています。ここで重要なのは、目標達成のための戦略が定まっていない状態で目標を設定しても意味がない、ということです。この戦略は、会社の目標に沿ったものでなければならず、また、営業プロセスとも一貫していなければなりません。

このようなケースを考えてみましょう。あるセールスリードがあなたのチームに加わり、彼らは6ヶ月で1000万ドルの売上目標を達成したいと考えています。これは実現するでしょうか？そうかもしれません。そのセールスリーダーがセールスプロセスを明確に理解し、チームがこの成果を達成するために必要なスキルとステップを習得できるよう、尽力してくれるなら。

But here's what actually happens. They set, or should I say, "overpromise" the results and fail to give concrete directions to the sales team. I remember an instance when this salesperson onboarded the team, scheduled a meeting, started with the great hook of the financial outcomes expected, and immediately after that asked - "So, how do you think we can do that?" Now, this person has burdened and confused people working for them and overpromised to the people in more strategic positions. The result if the plan doesn't work? Depleted credibility from the top and sales team, a drop in productivity and a sense of demoralisation, a drop in customer-side service levels, a drop in revenue. Do you see how big this disease can be?

では、どう扱えばいいのか。

• 営業プロセスの監査から始める。 既存の営業プロセスを見直す。そして、うまくいっている点、改善できる点、不足している点を洗い出しましょう。

• プロスペクト・デイリー ゴールドラッシュが許されず、奨励されるような文化を築かないための最良の方法のひとつは、見込み客に先んじた行動をとることです。自分から外に出て、人と会い、ファーストネームで呼び合うようにしましょう。営業マンの行動に責任を持たせ、彼らが約束を守れるようにする。

• 説明責任を果たす。 解決した案件の数、生み出されたリードの質と量、目標を達成する能力に基づいて、チーム内に説明責任システムを構築する。

• 見込み客のニーズを把握する。 電話がかかってきたとき、あなたの製品やサービスがどんなに需要があっても、なぜあなたに電話をかけてきたのかを理解してください。

• 消費者へのインサイト提供について、営業チームをトレーニングする。 単に製品を押し付けるのではなく、消費者の問題を解決するための洞察を提供するよう、販売スタッフを教育する。消費者、購買パターン、消費者のニーズを知るためのトレーニングを行う。消費者の動機やニーズを深く掘り下げるような質問の仕方をトレーニングする。

• ベストプラクティスを繰り返す。 繰り返しになりますが、効果的なセールスプロセスを構築するために最も重要なことは、それを継続的に改善することです。最初からすべてのベストプラクティスを使えるわけではありませんから、モニタリングしながら調整していくことが必要です。

営業チームをもっと働かせようと思っても、何をやってもうまくいかないことがある。自分の仕事に興味がなさそうな社員がいる。なぜでしょうか。やる気がないのか、仕事に興味がないのか、あるいはただ怠けているのか。

これは非常によく認識されている問題で、私も何度かこのような状況を目にしてきました。営業チームが十分な装備を整え、営業成果を上げるためにあらゆるリソースと努力を注いでいるのであれば、ビジネスの収益を妨げる怠惰な人間を許容する理由は全くありません。

How to treat this? Employ a monitoring solution. Take the cue from Hawthorne's experiments - there's an increase in performance "of individuals who are noticed, watched, and paid attention to by researchers or supervisors."

従業員のモニタリングや管理システムは、まさにそれを実現するのに役立ちます。KPIと目標に基づき、誰が優れた業績を上げているか、誰に改善の手を差し伸べるべきかを理解することができます。たとえば、販売チームの各メンバーの生産性や、特定の製品に関する過去の実績などを可視化することができます。さらに、ある営業担当者が基準を下回ったり、怠けている場合、あるいは単に潜在能力を発揮できていない場合に警告する仕組みも構築できます。

そのような洞察力があれば、すぐに行動を起こすことができ、悪い状況が悪化する前に抜け出すことができます。

疾患を特定し、それに対処し、良好なパフォーマンスを育む環境を整えることは容易ではありません。しかし、営業プロセスを常に見直しながら活動する覚悟があれば、競争力は常にあなたの味方になってくれるはずです。その結果は、努力に見合ったものになるはずです。その際、すべてのステップを支援するテクノロジー（制御システムなど）を組み込んでおくとよいでしょう。