燃え尽きた従業員の見分け方
ここ数年のサイレント・イクイットの増加や、それまで勤めていた会社を辞めたが競合他社には移籍しない有能な社員の増加など、雇用市場のトレンドに変化が起きていることは明らかである。
労働者が転職したり、現在の職場でのスタンスを見直したりする理由には、確かに仕事のやりがいという側面もありますが、もう一つ重要なことがあります。仕事によるストレスや燃え尽き症候群は、以前にも増して増加しています。実際、米国ストレス学会によると、米国の労働者の76％が仕事のストレスが私生活に悪影響を及ぼしていると回答しています。同様に、77％の労働者が現在の仕事で燃え尽き症候群を経験したと答えています。特に、約70％の労働者が、燃え尽き症候群を防ぐために雇用主が十分な努力をしていないと考えていることを考えると、この2つの統計が密接に関係していることは当然と言えるでしょう。
では、雇用主としてはどうなのでしょうか。
もちろん、仕事量だけでなく、従業員のストレスも管理しなければならないのは大変なことですが、だからといって、組織としてストレスを軽減するための問題がないとは言えません。しかし、そのようなストレスの軽減を図ることができないわけではありません。これによって、より的を射た対応が可能となり、企業文化を完全に変革することができるのです。
これに対抗するにはどうしたらいいのか。軍隊の世界を例にとってみよう。軍隊では、連隊制は必要悪です。連隊制がなければ、規律も士気も完全に崩壊してしまうでしょう。将校の仕事は、このような軍隊を組織化し、各人のスキルと能力を考慮しながら、必要な任務に公平に割り当てることです。同様に、強力なセールスリーダーは、セールスチームのメンバーに対して明確な役割を設定し、設定した期待や要件に対して責任を持たせる必要があります。役割が明確であればあるほど、チーム運営はより明確になります。
燃え尽きた社員を見分けるには？
消耗品
燃え尽き症候群の最も一般的な兆候は、全体的な疲労です。以前はもっとエネルギッシュで活発だった社員が、精神的、感情的、あるいは肉体的に疲弊していることに気づいたら、燃え尽き症候群の兆候がはっきりし始めるかもしれません。このような場合、単にある日調子が悪いだけなのか、それとも本当に燃え尽きたのか、長期にわたって従業員を観察する必要があります。
社会性と離脱
社員が燃え尽き症候群に陥ると、まず最初に、フロアの他の人たちとの関わりを持とうとする意欲が失われます。メールの返信、会議での発言、休憩時間中の同僚との会話など、仕事のあらゆる場面でこのような意欲の低下が見られます。このような燃え尽き症候群の特殊な側面に関して言えば、最も簡単に見抜く方法は、従業員の積極性を誘い、他の人と一緒に働き、協力したいと思わせる職場文化を構築しているかどうかです。サポートする職場文化を確立することで、以前はよく働いていた従業員が、仕事中のあらゆるソーシャルコミュニケーションから完全に離脱していても、すぐに気づく可能性がはるかに高くなります。
フィードバックへの対応と頑張りの非認識
先に述べたように、ストレスが高く、燃え尽き症候群のような状態になると、まず最初に、自分の感情をコントロールすることができなくなります。つまり、以前はフィードバックにうまく対応できる有能な社員がいたのに、今はフィードバックについてオープンに話したがらなかったり、否定的な反応を示したりする社員がいるということです。
このことは、燃え尽き症候群になった従業員の31%が、リーダーからの評価不足を燃え尽き症候群になった主な理由の1つと呼んでいることを考えると、特に重要なことだと言えます。つまり、圧倒されているのに評価されていないと感じるような企業文化では、従業員が取り残されていると感じる可能性が非常に高くなるのです。
生産性モニタリング
燃え尽き症候群になると、社員はこれまでと同じ仕事量をこなせなくなります。そこで、従業員のパフォーマンスをモニタリングすることが非常に重要になります。モニタリングは信頼の欠如を示すと考える人もいるかもしれませんが、必ずしもそのように受け止める必要はありません。クレバーコントロールのようなモニタリングシステムを使用すれば、従業員の日々の活動やタスクからあらゆる証拠やデータを収集することができ、非常に有益なものとなります。なぜなら、従業員が非生産的な時間を過ごしたり、ボーっとしたり、頭をすっきりさせるために仕事とは関係のないことを探したりしていたかもしれないことを、簡単に示すことができるからです。
生産性が下がり、仕事の質が上がると、社員が燃え尽き症候群になる可能性が高くなります。しかし、生産性以外にも、このようなアプリは、当該社員がチームとどれだけ社会的に関与していたかを示すことができます。上記のように、社会的関与の欠如は燃え尽き症候群の初期指標となり得るので、特に生産性の低下とセットで避けるべきものではありません。
濃度不足
社員が生産性を上げるためには、集中力が必要です。燃え尽き症候群とは、集中力が途切れることが最も多いものの一つです。プロジェクトの会議中や議論中に、社員がしばしば思考を失ったり、長時間作業に没頭できなかったりすることに気づいたら、その社員が燃え尽き症候群になっている可能性があります。集中力の欠如が、プロジェクトや組織に損害を与えるようなミスにつながる前に、すぐに対処する必要があります。
病欠や欠勤が多い
デロイトによると、社会人の4人に1人が、休日は全く使わず、休暇もほとんど取らないと回答しています。また、約29％のプロフェッショナルが、長時間労働や週末出勤を繰り返していると回答しています。その結果、燃え尽き症候群に陥りやすくなっているのです。一方、燃え尽き症候群を経験した社員は、しばしば職場に来るのが嫌になり、病欠の電話をすることもあります。もし、病欠の回数にパターンがあるようなら、それは何かが間違っている証拠です。
ギャラップ社によると、燃え尽きた社員は病欠をする確率が63%も高いそうです。同様に重要なのは、彼らが全く別の仕事を探す可能性も2.6倍高くなることです。これは会社にとって大きな損失です。貴重な従業員を1日の病欠で失うのではなく、彼らが新しい職を見つけると同時に、長期間にわたって失うことになるからです。また、後任者の育成や、この異動による生産性の低下に対処することは、プロジェクトをさらに後戻りさせることになりかねません。
期待値と納期
雇用主として留意すべき最も重要なことの1つは、締め切りを設定することが適切な場合とそうでない場合があることです。締め切りは、プロジェクトを十分な時間内に完了させるために使われるものです。しかし、しばしば起こるのは、管理職が過剰な約束をすることで、下級社員が非現実的な時間枠に対処しなければならなくなることです。このことは、現在あるバーンアウトに関する収入に関する統計でも明らかです。すなわち、3万ドルから6万ドルの中堅社員は約60％の割合で燃え尽き症候群を経験することが多く、10万ドル以上の社員は38％とやや低い割合になっているのです。この差は必ずしも大きくないように思われるかもしれませんが、実際には、企業文化がどのように機能しているかを示す大きな指標となり得ます。
ギャラップ社によると、燃え尽きた社員は病欠をする確率が63%も高いそうです。同様に重要なのは、彼らが全く別の仕事を探す可能性も2.6倍高くなることです。これは会社にとって大きな損失です。貴重な従業員を1日の病欠で失うのではなく、彼らが新しい職を見つけると同時に、長期間にわたって失うことになるからです。また、後任者の育成や、この異動による生産性の低下に対処することは、プロジェクトをさらに後戻りさせることになりかねません。
HRディスカッション
雇用主として留意すべき最も重要なことの1つは、締め切りを設定することが適切な場合とそうでない場合があることです。締め切りは、プロジェクトを十分な時間内に完了させるために使われるものです。しかし、しばしば起こるのは、管理職が過剰な約束をすることで、下級社員が非現実的な時間枠に対処しなければならなくなることです。このことは、現在あるバーンアウトに関する収入に関する統計でも明らかです。すなわち、3万ドルから6万ドルの中堅社員は約60％の割合で燃え尽き症候群を経験することが多く、10万ドル以上の社員は38％とやや低い割合になっているのです。この差は必ずしも大きくないように思われるかもしれませんが、実際には、企業文化がどのように機能しているかを示す大きな指標となり得ます。
ギャラップ社によると、燃え尽きた社員は病欠をする確率が63%も高いそうです。同様に重要なのは、彼らが全く別の仕事を探す可能性も2.6倍高くなることです。これは会社にとって大きな損失です。貴重な従業員を1日の病欠で失うのではなく、彼らが新しい職を見つけると同時に、長期間にわたって失うことになるからです。また、後任者の育成や、この異動による生産性の低下に対処することは、プロジェクトをさらに後戻りさせることになりかねません。
結論
近年、仕事とプライベートの区別がつかなくなり、燃え尽き症候群が多発しています。仕事とプライベートの区別がつかないと、家にいてもリラックスできず、睡眠不足や気力の低下を招きます。エネルギーや熱意の低下、生産性の低下は、燃え尽き症候群の初期症状の一部です。しかし、注意すべき兆候はこれだけではありません。やる気がない、社交性がないといったことも、燃え尽き症候群の兆候といえます。そのため、議論を促すようなオープンな職場風土が、燃え尽き症候群の早期予防につながることが多いのです。