就職面接でソフトスキルを評価する方法

就職面接ほど予測不可能で、数値化できず、構造化されていない手段はないだろう。そして、雇用主を責めることはできない。結局のところ、面接は候補者がそのポジションにふさわしいかどうかを測る機会であるだけでなく、候補者の性格やスキルが組織の文化にどのように合致するかを理解する機会でもあるのだ。

しかしもちろん、採用担当者はその人が適任かどうかを判断するための一定の基準を持っている。例えば リズ・カンナタ , VP of HR for CareerBuilder says that "Companies have a lot to gain by treating soft skills as they would any technical skill."

LinkedInキャリアエキスパート アンドリュー・マッカスキル echoes this sentiment when he says that "the ability to adapt and engage equitably, not just with the people that you have a great rapport with, but the people you might not see everyday, is a really important skill to have for any job."

これは何を意味するのだろうか？雇用主が面接でソフトスキルを評価するには、漠然としたものではあるが、一定の構造がある。

ChatGPTによって採用担当者が面接前に候補者を絞り込むことが難しくなっている現在、この仕組みに従うことはさらに重要になっている。 アダム・ニコル of Randstad says, "The language generated by ChatGPT reads clean, if formulaic. Compared to most cover letter writing, there are no idiosyncrasies; there are no red flags, but no personality."

つまり、採用担当者にとって唯一の救いは、面接時に候補者のソフトスキルを正確に評価することである。その方法とは？それについて説明しよう。

ソフト・スキルとは、対人関係能力やコミュニケーション能力のことで、個人的・職業的なさまざまな状況において、他者と効果的かつ調和的に交流することを可能にする。

特に技術的な、あるいは職務に関連した能力に関連するハードスキルとは異なり、ソフトスキルは、人がどのように相互作用し、コミュニケーションを図り、協力し合うかということに関わる。

これらのスキルは一般的に無形のものであり、定量的に測定することは難しいが、個人的な成功や仕事上の成功において重要な役割を果たす。

重要なソフト・スキルの例をいくつか挙げよう：

• コミュニケーションです： スピーキングとライティングの両方を通じて、アイデア、情報、感情を効果的に表現するスキル。

• エモーショナル・インテリジェンス： 自分や他人の感情を理解し、管理し、共感する能力、つまり社会的な状況で適切に感情を使うことが重要である。

• 適応力がある： 柔軟性と変化への寛容さ。つまり、新しい課題や状況に対処することに長けていなければならない。

• 問題解決： 創造的かつ効率的に問題を特定、分析、解決するスキル。

• 時間管理： タスクを整理し、優先順位を設定し、目標と期限を効果的に守る能力。

• リーダーシップを発揮する： 他者を鼓舞し、導き、サポートする能力 - 方向性とモチベーションを提供する。

• レジリエンス： 挫折、困難、逆境から適応し、立ち直り、回復する能力。

• ストレス管理： 感情的・身体的な健康を維持するために、ストレスに効果的に対処し、軽減する練習。

"Soft skills are taken for granted — they are mostly intangible...Paradoxically it's also soft skills that are the most valuable and transferable," writes Binod Shankar in his book 現実を知ろう：行き詰まったマネージャーのための42のヒント

ここでは、ソフトスキルの重要性を概観する：

強力なソフトスキルは、チームワーク、コミュニケーション、コラボレーションの向上に貢献する。これは組織内の生産性と効率の向上につながる。

ソフト・スキルは、同僚、顧客、クライアントと強い関係を築くために不可欠である。効果的なコミュニケーションが誤解や衝突を防ぎ、前向きな職場環境を育むことは間違いない。

有能なリーダーは強力なソフトスキルを持っている。これによって、チームをやる気にさせ、成功へと導くことができるのだ。

急速に変化する世界（特に、ジェネレーティブAIが挑戦している世界）において、強力なソフトスキルを持つ人材は、新しい環境や業界で適応し、成功するのに適している。

ソフトスキルは、顧客に接する職務において非常に重要である。

繰り返しになるが、採用担当者にとってソフトスキルは、技術的な資格や学歴、経験といったハードスキルと同様に重要なものである。しかし、ソフトスキルは定義が曖昧で、ハードスキルとは異なり測定が難しいため、面接で評価するのは難しい。

さらに、人間には、自分と似たような特徴や特性、行動を持つ人に対して、より心地よく感じ、好意的になろうとする自然な傾向がある。これは、面接中に様々な形で現れる可能性があります。例えば、面接官と似た性格や経歴を持つ候補者を無意識のうちに好んでしまうなどです。

ソフト・スキルの評価における主観性は、さまざまな理由から企業にとって問題となりうる：

面接官は知らず知らずのうちに多様な視点を持つ候補者を見落としてしまい、創造性や革新性、より幅広い顧客層に対応する能力を制限してしまう可能性がある。

ユニークなソフトスキルを持つ優れた候補者は、面接官の好みに合わなければ過小評価されてしまうかもしれない。その結果、潜在的なトップパフォーマーとその貴重な貢献を失うことになる。

面接官のソフトスキルとの類似性だけでチームを作ると、能力を補い合うことができなくなる可能性がある。均整のとれたチームは、多様なソフトスキルが互いを支え合い、より幅広い業務に対応できるという利点がある。

主観的な評価に頼ることは、既存の組織文化を永続させ、変化する市場の需要や社会の動向への適応を妨げるかもしれない。

採用プロセスにおける主観的なソフトスキル評価がもたらす評価上の困難や課題に対処するため、組織は候補者をより包括的かつ客観的に評価するための戦略をいくつか採用することができる。

構造化行動面接の実施には、候補者に過去の経験やさまざまな状況にどう対処したかについて具体的な質問をすることが含まれる。これらの質問は、候補者のコミュニケーション能力、問題解決能力、適応能力、チームワークなどのソフトスキルを評価するためのものです。

標準化された問題集があることで、すべての受験者が同じ基準で評価され、公平性と一貫性が保たれます。

以下は、さまざまなスキルを評価するための質問の例です。ここでは簡潔にするために、上記で説明したスキルに限定しましょう。

"You receive an email with unclear instructions from a colleague. How would you respond to seek clarification and avoid misunderstandings?"

"Tell me about a time when you successfully managed a challenging situation where emotions were running high among team members."

"If a team member disagrees with your approach to a task, how would you handle the situation and encourage constructive discussion?"

"Share an instance where you had to adapt quickly to a change in a project's scope or requirements. How did you ensure the project's success?"

"You discover a critical error in a report just before the deadline. How would you handle the situation to correct the mistake efficiently?"

"You have multiple tasks assigned with overlapping deadlines. How would you prioritise and manage your time effectively to complete all tasks on time?"

"How would you handle a situation where a team member is struggling with their tasks? How would you provide guidance and support?"

"Tell me about a time when you successfully resolved a conflict between team members. What steps did you take to find a satisfactory resolution?"

"Tell me about a time when you faced a significant setback or challenge at work. How did you cope with the situation and bounce back?"

従来の面接とは別に、組織は、候補者が実践的なシナリオでソフトスキルを発揮できるようなスキルベースの評価を取り入れることができる。

例えば、グループ演習やロールプレイング、実際の職場の課題を模擬したシミュレーションなどに参加させることができる。

採用プロセスに複数の面接官を加えることで、候補者のソフトスキルをより包括的に見ることができる。各面接官が異なる側面に焦点を当てることで、より幅広いソフトスキルを評価することができます。

さらに、異なるインタビュアーが自分の観察を相互検証することができるため、個人のバイアスの影響を減らし、評価の全体的な精度を高めることができる。

面接官に無意識の偏見に関するトレーニングを提供することで、潜在的な偏見や嗜好をより自覚することができる。評価の際にバイアスの影響を最小限に抑えるテクニックを学ぶことができ、より公平で客観的な評価につながります。

また、バイアスを意識することで、面接官は個人的な類似性よりも、候補者が発揮するソフトスキルのみに注目するようになる。

組織はダイバーシティとインクルージョンを促進することで、より公平な採用プロセスを構築することができる。多様な経歴や経験を持つ候補者を積極的に求めることで、企業は幅広いソフトスキルを持つ人材で人材プールを充実させることができる。

そのためには、よりダイナミックで革新的な労働力につながる多様な視点の価値を強調する必要がある。

面接の質問に対するさまざまな候補者の回答を評価し、格付けするには、構造化された客観的なアプローチが必要です。ここでは、彼らの回答を評価する方法をいくつか紹介します：

質問ごとに具体的な基準と評価尺度を示した採点基準を作成する。これにより、面接官はあらかじめ決められた評価基準に基づいて、一貫した客観的な評価を行うことができます。

行動に関する設問では、さまざまなレベルのコンピテンシーを示すアンカー解答を用意してください。これらのアンカー回答は、受験者の回答を評価し、適切な得点を割り当てるための基準となります。

評価対象となる特定のスキル（コミュニケーション、問題解決、リーダーシップなど）に関連する、実証されたコンピテンシーレベルに基づいて、候補者の回答を評価する。各コンピテンシーを個別に採点する。

行動問題については、STAR（状況、課題、行動、結果）法を用いて評価を構成する。各要素に対する回答の明確さと関連性について受験者を評価する。

数値による評価に加え、各候補者のパフォーマンスに対するコメントやフィードバックを書面で提出する。これにより、より包括的な評価が可能になり、意思決定に役立ちます。

複数の面接官が評価プロセスに関与する場合は、事前に採点基準について話し合い、面接後に印象を比較することで、採点の較正と一貫性を確保する。

問題解決能力やリーダーシップ能力を評価する際には、候補者が自分の成果をどのように数値化するか、あるいはプロジェクトやチームにおける自分の行動の影響を考慮する。

すべての面接を実施した後、面接官同士で面接後のディスカッションを行い、印象を共有し、メモを比較し、最終的な評価を決定する。

すべての候補者を評価した後、選考プロセスにおける意思決定を容易にするために、スコアと総合的なパフォーマンスに基づいて客観的なランキングを作成する。

さて、これで終わりである！覚えておいてほしいのは、採用プロセスの成功を保証する魔法のテクニックはひとつもないということだ。それでも、これらの対策やテクニックをいくつか取り入れることで、適切な人材を採用することができます。