人事選考を迅速に進めるには？
採用担当者の仕事では、新入社員を採用するタイミングがなかなか合わず、一部のポジションが空いたままになってしまうケースがよくあります。広告を出し、「HRブランド」に投資しても、人選が早く進むとは限りません。人材への効果的な働きかけ（ニュースポータルや教育機関、ネットワークとの連携）は、仕事の一部に過ぎないのです。今日の現実には、採用のタイミングに悪影響を与える要因があり、その結果、採用のスピードが遅くなっているのです。
その理由はさまざまですが、最も多いのは次のようなものです。
社内に人事部がないこと
少ない予算で
人事担当者が忙しい（選考する時間がない）。
労働条件と報酬（例えば、賃金、ボーナスの欠如、自宅からの遠隔地など）
これらは、採用のスピードや欠員補充のタイミングに直接影響します。
では、どうすればマイナス要因を克服し、採用期間の短縮を実現できるのか。
候補者を集めることは、必ずしも期待に沿わない採用活動の期間を短縮するためのプロセスの一部に過ぎないことを理解することが重要です。例えば、社内の給与が低い場合、HR-Brandに投資しても期待通りの結果は得られません。選考スピードを左右するマイナス要因を本当に克服するためには、「リソース」と「働く手」に投資することが必要です。リソースがあれば、仕事に関する現場がスタッフを巻き込んでいくことは、多かれ少なかれ可能です。しかし、「リソース」が足りていても、スタッフを惹きつけ、採用するための「リソース」が足りないとしたらどうでしょう。働く手」については、ここでは人材発掘のための雇用者数を意味します。中間管理職や部門長が参加することも珍しくありません。
人材紹介会社は、有効な投資先でもあります。
人材紹介会社は、原則として、コールスペシャリスト（リサーチャー）と候補者と面談するスペシャリストを擁している。したがって、彼らは「働く手」（少なくとも2人）とリソースの両方を持っています - 原則として、人材紹介会社はすべての有料リソースと独自の候補者データベースへのアクセス権を持っています。
同時に、有料リソースへの投資は、自ら積極的に仕事を探し、求人サイトに履歴書をアップロードしている候補者に対してのみ有効である。しかし、人事担当者がまだ職に就いていない候補者と仕事をする場合、その価値はあるでしょうか。このような場合、HRエージェンシーは、人材データベースと10～15個の求人サイトを持ち、常に求人情報を更新しているため、より効果的なソリューションとなります。
概要
ニュースポータル、教育機関、ネットワーキングなどによる積極的な求職活動は、仕事の一部に過ぎず、必ずしも望ましい結果をもたらすとは限りません。
今日の現実には、空室を埋めるタイミングにマイナスの影響を与える要因があります。
選考スピードを左右するマイナス要因を真に克服するためには、"リソース "と "働く手 "への投資が必要です。
その過程で人材紹介会社を利用すれば、2倍のスピードで仕事を終わらせることができます。
結論として、人材紹介会社の力を借りた採用は、スタッフ選定のタイミングを節約する優れた方法であり、代替案はコストがかかり、必ずしもうまくいくとは限らないということを記しておきたい。