雇用主との "ハネムーン "を延長する方法

雇用主とのハネムーン延長の方法

雇用者と従業員の関係を "ハネムーン "の後に終わらせないために、いかにして頑丈で長い組合を作るか、そして候補者に直ちに注意を促すべきことは何であろうか。

クレバーコントロールは、マーケティング、PR、コミュニケーション戦略の専門家であるラリー・ウォーレンに尋ねました。

  • ラリー 会社と従業員の関係の美しい始まりは何だろう?

  • 成功したプロフェッショナルの実践では、非常に興味深い話「征服」が頻繁に起こります。まず、「ハネムーン期間」を定義しましょう。ハネムーン期間とは、購入前のわくわくした気分と同じようなものです。ある社員や雇用主に対する関心が非常に高く、それ以降の行動はすべて「この人を手に入れたい」という願望の実現を目指している瞬間です。しかし、人間関係と同じように、仕事においても欲求のバランスが非常に重要です。他人の成功した市場体験に基づく感情的な衝動買いは、時に雇い主の目的とは何の関係もない。そして、概念のすり替えは、ほとんどの場合、失望を招く。第一に、雇用主は将来の従業員の前にどのような課題を設定し、そのうちのどれを優先すべきかを定義し、何を犠牲にしても構わないと考える時間を必要とします。第二に、応募者は自分が何を「売り」、「稼ぎ」、「いくらで」売るのかも考えなければならない。いずれも真剣に考えなければならないほど具体的な質問であり、そうした判断をする際には感情を切り離すことが重要です。

レッドフラッグ

  • どのような場合に従業員が疑わしく思うようアドバイスしますか?何をもってレッドフラッグとするのか?

  • 例えば、人事担当者から電話がかかってきて、いきなりあなたとあなたのプロジェクトのすべてを褒め始めるとします。そして、このお世辞に続いて、すべてがあなたのために用意され、上司さえも笑顔で迎えてくれる会議の招待状が届きます。しかし、この過剰な「お世辞」はどこから来るのでしょうか。疑心暗鬼を生む。この変な後味の悪さがなければ、すべてがうまくいくのだが......。そして今、あなたは自宅の快適な椅子に座りながら、秘書やアシスタントに対する無礼や、不誠実な感じなど、あなたと今の社員とのコミュニケーションの仕方に、かなり奇妙な矛盾を感じ始めている。あるいは、リクルーターから「このような会社に担当してもらえてラッキーだ」と言われ、全く逆の経験をすることを想像してみよう。多くの場合、このような面接では、一般的な「試験」のような感じが続き、「で?というような質問が続く。というようなフレーズで、その気持ちが強化されることが多い。そして、「次回はプレゼン資料を作ってください」と言われる。この2つは全く正反対の例のように見えますが、共通点は何でしょうか?実は、どちらのケースも、企業が将来の候補者に何を求めているのかが理解できていないのです。なぜなら、「ほめる」「けなす」というのは、人と人との対話からあらゆる生産性を奪い、まったく不要な感情的反応を引き起こす個人的なものへの移行だからです。そのような仕事上の関係の始まりの何が危険なのでしょうか?あなたの仕事が、単に上司の期待に応えられないという事実です。なぜなら、上司は何が求められているのかを知らないからです。

新婚生活」と「日常生活」の対比

  • 蜜月」と「日常の仕事」が対比される例として、どのようなものをご存知ですか?

  • あるジョークを思い出した。会社が深刻な問題を抱えているため、社長がマーケティング・ディレクターをクビにした。そして、後任の社長に、新しいマーケティング・ディレクターが社長との面談の前に開く必要のある3通の手紙を用意したと告げます。1年後、会社の業績はゼロになり、ボスは新しいディレクターをミーティングに呼びます。1通目の手紙には、「すべてを私のせいにしてください」と書かれていました。後継者は、前任者から受け継いだひどい遺産について言及し、許してもらう。さらに1年が過ぎた。また1年経つが、状況は変わらない。会社の発展のダイナミズムは改善されていない。また会議が計画された。マーケティング部長は2通目の手紙を開き、「近代化の効果は瞬間的なものではなく、累積的な効果と時間が必要であるという事実のためにすべてを非難する」と書いてある。またしてもディレクターは許されてしまう。さらに1年後、何も変わっていない。ディレクターが会議の前に3通目の手紙を開くと、"3通の手紙を用意せよ "と書いてある。この冗談は、よくあることですが、50%しか冗談ではありません。自分が何を望んでいるかを知らない雇用主は、従業員に過剰な期待をすることが非常に多い。目標やタスクの設定方法を知らない上司は、従業員を暗闇からビジネスを取り戻してくれる光線と見なすが、それは必ずしも正当化されるとは限らない。そして、このような不協和音は「ハネムーン」を直ぐに止めてしまう。

間違いとその回避方法

  • 従業員は最初の段階ではとても幸せで、その後呆然とするのですが、雇用者の主な間違いは何だとお考えですか?

  • 私は、雇用者にすべての責任を負わせるつもりはありません。従業員の選定と雇用者の選定は両面から行われます。上司は、自分の仕事が、ロードマップを作り、ルートを決め、正しい人材に具体的な目標を設定するプロセスであることを理解する必要があります。そして、先ほども言ったように、感情に屈してはいけないということです。面接では、これ以上の誤解を避けるために、条件を交渉し、双方の目標や動機を認識する必要があります。また、応募者が将来のポジションに不安を感じた場合は、上司となりうる人物にその不安を口にすることを恐れてはいけません。質問をすることを恐れてはならない。

  • 失敗しないために、管理職に勧められることは?

  • マネージャーへの最も重要なアドバイスは、自分がプロセスの責任者であることを忘れないことです。耳を傾け、失敗から教訓を引き出し、失敗が起きてもそれが普通だと理解し、どのように委ねるかを知ることがとても大切です。しかし、最も重要なことは、結果に対して責任を持つことです。

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