教えることができるものをなぜ評価するのか？

知識はすぐに身につき、すぐに陳腐化する。知識レベルの管理は有用ですが、新しい状況に適応し、新しい課題を解決し、新しいスキルを習得する人間の能力については何も語らないでしょう。

特に、ある業界を初めて経験する人の場合、専門的な知識がない、あるいは不足していることは珍しいことではありません。

雇用主はしばしば、このような理由で候補者を選別しています。しかし、その人がまさにあなたの会社が必要としているリーダーであり、クリエイティブな才能の持ち主だとしたらどうでしょう。

どうやって調べるんだ？

社員のコンピテンシーとは、スキルや専門知識だけでなく、意欲や能力、個人的な特性も含まれます。スキルや知識は働いているうちに伸ばせるとして、人の能力は生まれながらにして与えられており、ほとんど伸ばすことができない。

なぜなら、その人の性格は幼少期から青年期にかけて形成されたものであり、新しい仕事において劇的に変化することはないからです。とはいえ、個人の特性は、さまざまな場面でその人の行動に大きな影響を与えるものです。

では、専門的な知識の確認は無駄なのでしょうか？

いいえ、しかし、その存在が常に目前の仕事にとって重要であるとは限りません。コンピテンシー・モデルの各要素には、それぞれ独自の評価形態があります。

アビリティ：アビリティテストで確認。

個人特性：専門能力面接、共同活動時、性格アンケートなどで確認することができます。

動機：性格に関するアンケート調査。例えば、有名な性格アンケート「OPQ32」。

知識・技能：知識テスト、トレーニング演習で評価する。

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