従業員監視の倫理的境界とは何ですか?

従業員のモニタリングは、今日では一般的な慣行となっています。企業が従業員のトラッキングを検討する際には、そのメリットを評価し、モニタリングする活動とそのためのツールを選択し、当該地域における従業員のモニタリングを規制する州法および地方自治体の法律を調査します。マネージャーがしばしば軽視するのは、トラッキングの倫理的側面です。しかし、この軽視は、チームの心理的風土と企業文化に壊滅的な影響を与える可能性があります。

この記事では、従業員の監視の倫理的限界、つまり過度な追跡の悪影響と監視の倫理原則について説明します。

従業員の監視は、金融や医療などの規制分野では必須となることが多く、他の業界でも非常に有益です。従業員の監視を導入する企業は通常、以下の目標を追求しています。

• パフォーマンス評価;

• 非効率性を発見し、業務プロセスを改善する

• データ漏洩を防止し、セキュリティを強化します。

• 業界固有の規制の遵守。

• リモートチーム管理。

これらの目標は正当ですが、監視の倫理的使用の必要性を否定するものではありません。

従業員の監視をめぐる倫理的議論の核心にあるのは、信頼と尊厳を損なうことなくどの程度の監視が適切であるかという究極の疑問です。

従業員は職場ではプロフェッショナルとして行動しますが、ある程度のプライバシーは確保されることを期待しています。特に目に見えない、あるいは過度に干渉的な監視は、従業員に不信感や監視されているという感覚、さらには人間性を奪われたという感覚を与える可能性があります。その結果、次のようなことが起こります。

• 従業員はより多くのストレスと不安を感じています。ExpressVPNが実施した調査によると、監視対象の従業員の56%が監視によるストレスと不安を感じています。

  アメリカ心理学会の2023年の調査では、従業員の監視が及ぼす悪影響が確認されています。監視対象の回答者の45%が職場がメンタルヘルスに悪影響を及ぼしていると回答したのに対し、監視対象外の従業員では29%でした。

• 従業員はプライバシーが侵害されていると感じています。ExpressVPNの調査によると、従業員の48%は監視がなくなるのであれば、給与が減額されても構わないと回答しています。

• Employees lose trust and commitment to their company. Tara Behrend, PhD, John Richard Butler II professor of human resources and labor relations at Michigan State University, says: "When monitoring is used as an invasive way of micromanaging, it violates the unspoken agreement of mutual respect between a worker and their employer. A person will be much less likely to go above and beyond to help the organization if that trust is broken. They basically retreat into doing the bare minimum."

• 従業員の創造性と革新性は低下します。常に監視される文化は、長期的な成長に不可欠なリスクテイクと創造的思考を阻害する可能性があります。

• 従業員は望ましくない行動をとる可能性が高くなります。従業員が主体性を失うと、許可なく休憩を取ったり、オフィス機器を盗んだり、わざと仕事を遅らせたりすることが常態化します。

さらに、監視データの解釈にはバイアスが生じるリスクがあります。適切なルールとポリシーがなければ、主観的な判断や不完全なデータが不公平な評価や差別的な慣行につながる可能性があります。だからこそ、監視活動に関する倫理的な境界を設定することが極めて重要です。

従業員に対する監視の悪影響を回避するために、企業は以下の原則を考慮する必要があります。

当該地域の規制で従業員への監視に関する通知が明確に義務付けられていない場合でも、必ず通知することが最善です。相互尊重を育み、監視に対する認識を高めることができます。従業員は以下の点について知っておく必要があります。

• 収集されるデータ（ログイン時間、アプリケーションの使用状況、電子メールのメタデータなど）。

• 収集される理由（セキュリティ、コンプライアンス、パフォーマンスなど）。

• どれくらいの期間保持されるか、誰がアクセスできるか。

これらの詳細は、従業員契約書、ハンドブック、社内ポリシー、オンボーディング資料に含めることができます。

あらゆる監視活動は、明確かつ正当な目的のために行われるべきです。「監視のための監視」は避けましょう。例えば、

• キーストローク ログは、文書化されたセキュリティ リスクがある場合にのみ使用してください。

• ウェブサイトの使用状況を追跡するのは、個人的な休憩を精査するためではなく、生産性を管理するためです。

仕事以外の個人的なコミュニケーションや活動を記録することは、従業員の監視の倫理的境界を侵害することになります。

目標を達成できる、最も負担の少ない方法を選択してください。例えば：

• 24時間365日画面を記録する代わりに、定期的なアクティビティの概要を検討してください。

• 可能な場合は、侵襲的な追跡を結果ベースのパフォーマンス メトリックに置き換えます。

ツールが侵入的であるほど、正当化の根拠も強くなければなりません。

倫理的な境界を定義する良い方法は、監視ポリシーと監視範囲の設計に従業員を参加させることです。タラ・ベレンド氏は次のように述べています。「従業員に、パフォーマンスを測定するための有意義かつ公正な方法についてどう考えるかを尋ねることで、指標が有用となり、導入時に従業員に受け入れられる可能性が高まります。」

収集したデータは、会社の機密情報と同様に扱ってください。強力なセキュリティ対策で保護する必要があります。監視データへのアクセスは、人事、ITセキュリティ、マネージャーなど、権限のある担当者のみに限定する必要があります。これらの従業員は、倫理的なデータ取り扱いとセキュリティの原則を理解している必要があります。

収集されたデータには保存期間を設定する必要があります。データの保存期間が長くなるほど、倫理的および法的リスクが高まります。目的を果たさなくなった情報は安全に削除してください。

監視は罰を与えるためではなく、成長を支援するために行うべきです。洞察を活用して、以下のことを実現しましょう。

• トレーニングのニーズを特定します。

• 優秀な人材を表彰します。

• 課題に直面している従業員を指導します。

監視データのみに基づいて意思決定を行うことは絶対に避けてください。従業員のパフォーマンスは、監視ログ、プロジェクトへの貢献度、そして会社にもたらす価値など、常に総合的に評価する必要があります。監視データを解釈するマネージャーは、憶測や偏見を避け、客観的に判断できるよう訓練を受ける必要があります。

従業員監視を導入するという決定は、単なる技術的な問題ではなく、文化的かつ倫理的な選択です。適切に対処しなければ、士気の低下、離職率の上昇、そして企業ブランドへの悪影響につながる可能性があります。しかし、注意深く、透明性と敬意を持って取り組めば、セキュリティの強化、パフォーマンスの向上、そして説明責任の文化の強化につながります。

鍵となるのは、従業員の尊厳を守りつつ、ビジネス目標をサポートする倫理的な境界を認識し、尊重することです。透明性、目的意識、そして適切なバランスを保つことで、管理者や経営者は監視ツールを統制の手段としてではなく、信頼、公平性、そして持続可能な成功を促進する手段として活用することができます。