どの従業員を解雇しても、ビジネス上の損失はないのでしょうか？

自動従業員監視システムは、中小企業の人事管理にどのように役立ち、どの従業員が不要なのかを判断してコストを削減することができるのでしょうか。

従業員の解雇で最も難しいのは、疑うことを知らない相手に自分のサービスが不要になったことを知らせることだと思われます。しかし実際には、解雇は雇用と同じくらい複雑で費用のかかるプロセスなのです。

A friend of mine who is a businessman could not get on with his new subordinate and six months later fired him explaining that the employee "did not understand the structure of the business." A month later the fired employee got hired by a competitor and after a short time he managed to achieve outstanding results in his new company. So my friend rather than admit his mistake (and it certainly was a mistake) came up with another explanation: competitors pay more.

To avoid such situations managers have to evaluate the effectiveness of employees basing the evaluation on objective criteria and not on some circumstantial evidence like "understanding of the structure of a business". Focusing on personal perceptions of an abstract good employee is a direct path to company's break-up.

To properly optimize your staff you need to establish exactly which actions are required to be taken for each task’s fulfillment. With automated time and attendance tracking when everyone in the company has an established set of applications and sites which he or she uses to perform their duties the "employee - function - tool" bundle works flawlessly. So those who fall out of this bundle you can dismiss relatively trouble-free.

Most companies which use automated time and attendance tracking systems identify four types of "superfluous employees".

解雇理由：何もしない

コンピュータのアクティビティ監視は、各従業員の一日の仕事の流れを完全に把握することができます。40人以上のスタッフを抱えるユーザーの経験から、どんな職場にも、物理的には職場に存在するが、有益な機能を果たしていない従業員が少なくとも2人はいることが分かっています。

始業前に15分ほどソーシャルネットワークにログインするのは問題ありません。しかし、その代わりに1日5時間もオンラインゲームをしているとしたら、そのスタッフが必要なのかどうか、考え直す必要があります。

The emergence of inveterate idlers in a company is possible if the company manager sees the problem of organizing labor as "resolved once and for all" and does not control the working process with a certain periodicity. Even the best of us tend to loosen up a bit when control is weakened.

Parting with the "slackers" normally does not carry risks as the real example of one of our users shows: one of the company’s department heads found out about the dismissal of one of his subordinates only two days after the latter stopped showing up at the office.

解雇理由：他人の仕事をやっている

ある従業員が、個人的な職務を遂行するために意図されていないプログラムやサイトを頻繁に使用している場合、その人は他の人の仕事をしていることになるかもしれません。実際、このような従業員は、自分の仕事やプロジェクトを全く持っておらず、客観的な尺度で検証・評価できない仕事に全時間が費やされている可能性があります。

ラインマネージャーが各自で責任を分担し、自部門の仕事をコントロールしている企業では、ある特定のプロジェクト領域で誰かのバックアップやプロジェクトチームの支援を任される社員が必ず何人かいるものだ。

Parting with an "assistant" will be virtually trouble-free for company’s staff as employees who had previously used his or her services will do the work themselves. This promotes even distribution of the workload for all employees and wage fund can be reallocated in favor of more productive workers.

解雇理由：自分の仕事を他人に転嫁している

このような場合、すべての社員が同じような機能を持つ部門に所属することが多い。通常、部門全体にタスクが割り当てられ、スタッフはそのタスクを完了するために必要な責任と仕事量を各自で分配する。

例えば、ある物流部門の3人の社員が、1週間で1,000品目を新規にデータベースに入力しなければならなかったとします。この作業は正確かつ時間通りに行うことができたが、3人の社員がこの作業にどのようにコンピュータを使っていたかを見てみると、2人は作業時間の95％を企業のデータベースやエクセルに費やしていたが、3人目は35％しか費やしていなかったことが分かる。つまり、部署全体の仕事は、実は3人のうち2人が行っていたことになる。

経験上、10人程度の会社でもこのような状態になることがある。そのため、他の社員は、自分にも責任の一端があるかのように錯覚してしまうのだ。

解雇理由：仕事は多いが、助けるよりむしろ邪魔をする。

すべての従業員は、雇用契約と職務記述書に反映されている職務の範囲を持っています。そして、その職務を遂行しなければならない。たとえ従業員が、個人的なことではなく、同僚を助ける必要性から仕事から遠ざかってしまったとしても、それは問題です。

経営者は、社員全員のパソコンを覗くことはできないので、例えば、営業部長が必要以上にWordを使っていたり（企画書作成など、実質的にはマーケティング部の仕事）、営業部長の唯一の仕事は販売であるにもかかわらず、製品の技術的な性能について顧客によく相談していたり（これは技術サポートの仕事）、ということはわからない可能性があります。

"Jacks of all trades" do a lot of things at once but either never bring any of them to the end or do all of them equally badly because they jump from task to task and are constantly distracted. Even if they are always heavily loaded with work and busy with something all the time it is impossible to measure their contribution into the cost of the product. And this is a reason enough to dismiss such employee.