2025年に注目すべき従業員モニタリングの5つのトレンド
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現代の職場はダイナミックで常に変化しており、最先端技術の発展、労働市場に参入する新世代、近年の代替的な働き方へのシフトなどの影響を受けている。雇用主は、人材争奪戦と従業員の生産性向上を勝ち取るために、新たなトレンドに対応する術を身につける必要がある。
世界的な大流行以来、人気を失っていないトレンドのひとつが従業員のモニタリングだ。2022年、ガートナーは大企業の70%が3年以内に従業員を追跡すると予測した。2025年に入り、この予測は的中しただけでなく、完全リモート企業など一部の領域では控えめな数字になったことがわかる。2025年の従業員モニタリングのトレンドを探ってみよう。
AIと自動化の統合が進む
AIは昨年、本当にブームになった。ルーチン・タスクの最適化、管理負荷の軽減、体験のパーソナライズ、分析的・創造的タスクの実行において大きな可能性を示した。当然のことながら、様々な分野の多くの企業が昨年、自社のツールやサービスに人工知能を取り入れた。従業員モニタリングもこの流れに乗り遅れることはなかった。組織は、応募者のスクリーニングやパフォーマンスの追跡など、さまざまなタスクにAIソリューションを導入することが期待されている。AIは、各従業員のパフォーマンスを分析し、生産的なパターンと非生産的なパターンを明らかにし、パーソナライズされた生産性推奨事項を提供し、さらには燃え尽きの兆候を早期に検出するように訓練することができる。このようなツールの一例として、クレバーコントロールが昨年リリースしたAI productivity assessment 機能のベータ版がある。今年、このようなツールはより洗練され、広く使われるようになるだろう。例えば、AIは膨大な量のデータを分析することができるため、従業員のパフォーマンスを予測し、潜在的なフライトリスクやスキルギャップを特定し、個人に合わせた育成プランを提案することさえできるようになるかもしれない。
AIが利益をもたらす可能性が高いもう一つの分野は、給付金の分配である。2025年の未来には、AIを活用した福利厚生プラットフォームの人気が花開くことが予想される。こうしたプラットフォームは、従業員のデータ(年齢、家族構成、健康歴など)を分析し、最適な福利厚生プランを提案するAIアルゴリズムに基づいている。高度なモデルは将来の医療費を予測し、潜在的な健康リスクを特定し、予防策を推奨する。
人工知能はまた、資格チェック、データ入力、請求処理、不正請求の検出、その他の管理業務を自動化し、人事の専門家をより戦略的な業務に解放する。AIのバーチャル・アシスタントは、従業員の加入手続き、質問への回答、24時間365日の即時サポートを行うことができる。その結果、従業員は簡単に加入でき、パーソナライズされた福利厚生プログラムを手に入れることができる。雇用主にとって、AIを活用した福利厚生プラットフォームは、従業員満足度の向上、管理コストの削減、データに基づいた意思決定を意味する。このような利点から、より多くの雇用主が福利厚生の配布にこのようなプラットフォームを導入することになるだろう。
従業員のプライバシーと倫理的監視の重視
2025年には、ビジネス目標を達成しながら、従業員のプライバシー、信頼、全体的な幸福を優先する、より人間中心のアプローチへのシフトが見られると予想される。
そのような従業員監視のトレンドの一つとして、従業員のプライバシーの尊重を含む倫理的慣行への注目が高まっている。モニタリング技術が高度化するにつれ、労働規制やプライバシー規制も高度化している。企業は、従業員監視ツールが厳密に必要な情報のみを収集するようにしなければならない。この機密情報は、GDPRやCCPAなど、適用されるプライバシー規制に従って、安全かつ透明性をもって保管・使用されなければならない。従業員には、モニタリングの範囲と収集されたデータに関する権利について適切に通知しなければならない。従業員の信頼を維持するためには、モニタリング方針に関する話し合いに従業員を参加させることが重要である。従業員は、特に個人のデバイスに関して、どのような種類のモニタリングが許容されるかについて発言することを期待するかもしれない。
モニタリングと従業員の福利厚生のバランス
生産性を向上させるためには、従業員のウェルビーイングが重要であることを認識する組織は増えている。生産性は、モチベーション、エンゲージメント、従業員の経験、精神的、肉体的、経済的な幸福からなる複雑な問題である。メンタルヘルスとワークライフバランスを優先したモニタリングの実践は、2025年の未来に牽引力を増すと予想される。高度なAI従業員モニタリング・ソリューションは、従業員の勤務パターンを追跡し、離職や燃え尽きの初期兆候を検出する可能性がある。このデータを活用することで、例えばカウンセリング・サービスやマインドフルネス・プログラム、ストレス管理ワークショップなどへのアクセスを提供するなど、従業員の幸福をサポートするための的を絞ったプログラムを構築することができる。また、勤務時間に関する境界線を尊重し、終業後に従業員に断捨離する権利を認めることも学ぶべきである。
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監視から支援へ
もうひとつの従業員監視の傾向は、懲罰的モデルから支援と育成に焦点を当てたモデルへの移行である。期限に間に合わなかったからといって罰則を与えても、社員のモチベーションは上がらない。逆に、失敗の理由を知り、次回はもっとうまくいくように従業員をサポートすることで、従業員のやる気を高めることができる。マネジャーは、監督者という従来の役割からコーチへとシフトすることが求められている。単に懲戒処分のために業績を評価するのではなく、モニタリングデータを使って建設的なフィードバックを提供し、従業員とともに改善策を練るべきである。この観点から、従業員モニタリング・ソフトウェアは、建設的なフィードバックのための貴重な洞察源となり得る。ログや分析データを追跡することで、スキルのギャップ、最も頻繁に起こる注意散漫、成功パターンを明らかにすることができる。
従業員体験プラットフォームとの統合
企業が優秀な人材を獲得し、従業員の生産性を維持するためには、仕事を提供し、時々ジムの会員になるだけではもはや十分ではない。従業員体験(EX)は、企業の評価と成功を左右する大きな要因のひとつになりつつある。従業員体験を優先させるということは、従業員がサポートされ、大切にされていると感じ、自分の仕事が共通の目標達成に与える影響を理解できるような職場環境を作ることを意味する。組織は、そのような環境では従業員がベストを尽くす傾向があり、それは生産性の向上、離職率の低下、顧客満足度の向上、そして企業全体の成功を意味することに気づいている。
2025年の未来には、従業員のパフォーマンスを単独で見直すのではなく、従業員体験プラットフォームから得られるインサイト(フィードバック調査、エンゲージメント・スコア、さらには社内コミュニケーション・チャネルからのセンチメント分析など)と結びつけて検討するようになることが予想される。このようなアプローチにより、雇用主は生産性に影響を与える要因を総合的に理解することができる。そこから、パフォーマンス問題の根本原因に対処し、従業員の幸福を向上させるためのデータ主導の意思決定を行うことができる。
業績評価を従業員の経験データと組み合わせることで、業績管理を次のレベルに引き上げることができます。個人とチームの生産性の傾向と、それに影響を与える要因を明らかにし、より的を絞ったサポートとコーチングを提供できるようになる。さらに、データを組み合わせることで、この支援策やあの支援策がどの程度効果的であるかを示すことができ、人員計画、人材開発、全体的な事業戦略について、より多くの情報に基づいた意思決定を行うのに役立ちます。
多くの利点があるため、このようなアプローチが来年、従業員監視の強力なトレンドになることを期待している。
まとめ
このように、従業員モニタリングのトレンドは主に2つの方向性をたどると予想される:AIの統合と自動化、そしてより人間中心のアプローチへのシフトである。一見正反対に見える両者だが、実際には完全に補完し合っている。強力なコンピューティング能力を持つAIは、生産性のモニタリングや分析といった管理業務を代行し、マネージャーや人事スペシャリストをより重要な業務に解放することができる。その上、AIを活用したモニタリング・ソリューションは、生産性の問題をより深く洞察することができるため、管理者は結果ではなく根本的な原因をターゲットにすることができる。ひいては、管理職や人事スペシャリストは、従来の業績評価基準よりもさらに先を見据え、その人に優先順位をつけ、どのような要因が複雑に絡み合って生産性/非生産性を引き起こしているのかを検討し、従来の懲罰的なものを超えたアクションを取ることが期待される。従業員とその仕事体験は、ますます重要性を増している。組織は、モチベーションを維持し、人材を惹きつけ、維持するために、そのことを考慮しなければならない。組織は、従業員のプライバシーとワーク・ライフ・バランスを尊重し、従業員が評価されていると感じ、ベストを尽くす力を与えられるような職場環境を作り出さなければならない。