デレゲーション。タスクを100％完了させる

委任とは、上司がやらなければならない仕事を、必要な裁量とともに部下に割り当てることである。

そう、これは多くの経営者が成功の秘訣だと合理的に信じている経営行動なのです。委任の仕方を知っている人は、ビジネスにおいてより早く高みに到達し、従業員はより効率的になる。委任の使い方を知っているマネジャーは、優れた組織人と呼ばれるだけの理由がある。彼らは役職を求めるのではなく、求められているのだ。

デレゲーションとは、リーダーがある仕事を部下に分配する仕事の組織化のことである。別の呼び方をすると、委任とは、上司がやらなければならない仕事を、必要な裁量権とともに部下に割り当てることである。

10回やり直すより、自分でやったほうがいい」と考えず、進んで仕事を任せられるようになるにはどうしたらいいでしょうか。結局のところ、すべてのお金を稼ぐことはできませんし、すべての仕事を終わらせることもできません。

ほとんど必ず人に任せることになる仕事は、3種類あります。

1. 日常的な案件私の考えでは、効果的なビジネス開発のためには、マネージャーはプロジェクトの主要部分に集中すべきであり、細部には立ち入るべきではありません。すべてをコントロールしよう、すべてを知ろうという杓子定規な考え方は、時間の浪費を招きます。すべてを把握することは不可能です。どんなマネージャーでも、一人ですべての仕事をこなすことはできません。

2. 特殊な作業。プロフェッショナルにしかうまくできない仕事は必ずある。そう、プログラマーにはプログラミングを、技術管理者には新規事業の処理を、オフィスマネージャーには書類や電子メールの流れを管理させるのです。各従業員が業務を理解し、うまくこなせるようにワークフローを構築すれば、あなたがコントロールする必要はありません。

3. 嫌いなもの。そうです、その通りです。もしあなたが今やっていることが好きでないなら、2つの選択肢があります：それをやり続けるか、それを楽しんでやってくれそうな人に委任するか。もしそうでなければ、その人にお金か、「あなたは私を助ける、私はあなたを助ける」というような代替案を提示することです。

デレゲーションはいくつかの部分から構成されています。委任＝割り当て＋権限＋信頼。

もしかしたら、こんな思いをしたことがあるのではないでしょうか。"仕事をうまくやりたいなら自分でやれ" "本当に任せられるのは自分だけだ" "自分よりうまくいく人はいない" "自分はなくてはならない存在だ" などと思ったことがあるかもしれません。

しかし、一般的には、これらは古典的な誤解であり、短い定義で表現することができる。

• "Egomania"（この仕事は私以上にできる人はいない）。

• "変態"（仕事のやり方を他人に説明するより、自分でやった方が楽だ）。

• "自己欺瞞"（私は長く、うまく仕事をしているので、ミスはしない）。

• "過小評価への恐れ"（自分よりうまく仕事をする人がいたら、自分が悪く見られる）。

• "Simplicity"（すべての作業を自分でできる、手助けはいらない）。

• "性格"（他人と一緒に仕事をするのは私には難しすぎる）。

委任とは、緊急で不快な仕事を他人に丸投げしたり、義務を放棄することではありません。義務を放棄することは、責任も放棄することを意味しない。責任は委ねることはできても、移譲することはできません。なぜなら、コントロールは依然としてあなたのものだからです。

委任する方法を見つけるために、5W1Hまたはキプリング方式と呼ばれる公式を取りましょう。キップリングは、「I Keep Six Honest Serving Men...」という詩の中で、6つのシンプルな質問を紹介しています。何を、いつ、なぜ、誰が、どこで、どのように？

5W1H テクニックでは、いくつかのプロービングクエスチョンに答えることによって、新しい情報を抽出します。代表団に入る前に、すべての質問に答える必要があります。それらは何をする必要があるのか？なぜこのタスクが重要なのか？どこで行うべきか？このタスクはいつまでに終わらせなければならないか？誰がその結果に責任を持つのか？どのようにするのか？

委任する方法を見つけるために、5W1Hまたはキプリング方式と呼ばれる公式を取りましょう。キップリングは、「I Keep Six Honest Serving Men...」という詩の中で、6つのシンプルな質問を紹介しています。何を、いつ、なぜ、誰が、どこで、どのように？

単純化すると、委任する前に3つの主要な質問に答えなければなりません。

1. このタスクの目的は何なのか？最も重要なことは、リーダーであるあなたが目標を明確に設定し、具体的な最終結果を設定することです。

2. 従業員とタスクについて話し合い、それに対する従業員の態度を確認する。このタスクの実行者の役割や解決方法について、従業員がどのように考えているかを伝えましょう。私の経験から、権限の委譲は上司と部下の関係ではなく、パートナーシップであればより効果的であると言えるでしょう。

3. なぜ、あなたやあなたが信頼する人がそれを行う必要があるのでしょうか？すべての従業員が、あなたが望むようにタスクを実行できるわけではありません。ですから、委任する相手の選定には特に注意を払うことをお勧めします。まず、資格や経験のレベルを考慮する必要があります。従業員の仕事量にも気を配ってください。過剰なタスクは、どうしても仕事の質を低下させることを忘れてはなりません。そして最後に、その従業員の個人的な資質を考慮することです。なぜなら、そのタスクをやりたがっている従業員だけが、うまくやるからです。タスクは従業員にストレスを与えるものであってはならず、そうでなければ問題は効率的に解決されない。

4. どうすれば問題を解決できますか？従業員の行動の自由度を示す。例えば、リスト上の厳しい条件を満たすことであったり、従業員の行動や判断に十分な自由があること、あるいは完全な自由があること、主なことは、その結果があなたの期待や要求と一致しなければならないということです。

また、タスクを完了するために必要なだけの権限を従業員に与える必要があることも忘れてはなりません。与えすぎると乱用されるかもしれませんし、与えなさすぎると目標が達成されないかもしれません。

このように、権限委譲は簡単な計算式で実現できるのです。ビジネスを成功させるための基本は、適切な権限委譲であることを忘れてはならない。あなたは天才であり、疲れを知らない仕事人間であっても、部下に仕事を割り当てなければ、これまで一生懸命取り組んできたことをすべて失うことになりかねません。権限を委譲することで、時間を買うことになるのです。