チーム内の対立にどう対処するか？

大企業の機密情報漏洩や、セキュリティ事故のリスクを最小限に抑えるための対策はよく耳にします。しかし一方で、中小企業における情報セキュリティの問題については、メディアではほとんど取り上げられていません。

まず理解すべきは、コンフリクトは非常に有用であり、それを恐れてはいけないということです。チーム内に対立があるということは、それが生きているということです。人々は自分たちの活動に無関心ではなく、自分の立場を維持することに関心を持っているのです。この場合、効果的なチームを作ることができる可能性が高い。さらに、衝突は蓄積されたネガティブな感情を解放するための素晴らしいチャンネルでもある。心理学者なら誰でも知っているように、人はネガティブな感情を持ち続けてはいけないのです。もちろん、職場で一度にすべての感情を爆発させない方がいい。しかし、もし社員が自分自身を抑えきれなかったとしたら、どうすればいいのでしょうか？

一般的に、コンフリクトを最小化する方法の第一歩は、意図的な採用です。リーダーは、どのような社員を望んでいるのかを考えておく必要があります。通常、面接では、さまざまなテストによって、その人の性質や行動傾向を見抜くことができる。面接では、候補者が会社の目標、価値観、使命、通常の仕事の流れなどを共有し、受け入れているかを把握することも重要です。候補者が自分の仕事や会社の発展についてどのような計画をもっているのか。この仕事をどう捉えているか？どうすれば役に立てるか？

また、最初から職務の内容を詳しく説明することも重要です。抽象的な表現があると、対立の原因になります。仕事の内容が明確であればあるほど、その確率は低くなります。

障害には、コミュニケーション上の障害と知覚上の障害の2種類があります。

よくあるコミュニケーション上の障害は、関連部署の目標やその部署の従業員の目的が理解されていないことである。同僚が何に取り組んでいるのか、どんな問題や課題を解決しているのか、どんな困難を抱えているのか、どうすれば役に立てるのか、といったことを明確にし、見出そうとしない傾向があるのです。その結果、情報に歪みが生じてしまう。また、企業内にはしばしば、ライバル心をむき出しにした雰囲気が漂っている。また、企業内ではしばしばライバル意識が生まれ、自分たちが共通の目的、全体の結果のために働いていることを忘れてしまう。交渉のテーブルにつく代わりに、競争し、議論し、対立する。

知覚の障害では、「聞く」「聴く」能力を意味します。主に、同僚の心理的特徴、例えば気質や考え方に影響される。

ビジネスを重視する人には、何事も「早く、効率よく」終わらせることが大切です。そして、人間関係を重視する人たち。彼らにとっては、話をしたり、温かい雰囲気を作ったりすることが大切なのです。この2つのカテゴリーの社員は、「異なる言語」を話します。これを考慮しなければ、両者の主要なニーズはすべて無視されてしまうでしょう。また、社会的な違い、従業員の教育、語彙や辞書の違い、テーマに関する知識のレベルの違いなども考慮しなければなりません。

コミュニケーションの障害は、ほとんどの場合、リーダーの存在によって解決されます。リーダーの仕事は、自分の仕事を全員に説明し、義務と責任を明確に定義し、集団コミュニケーションの可能性（説明会、会議、フィードバック、個別ミーティング、企業イベント）を導入し、共通の目標と結果の達成に向けて軍隊を結集し、最後に従業員のモチベーションを高めることです。

知覚の障害を克服することは、ほとんどの場合、従業員の仕事です。お互いの話を聞き、耳を傾けようとする気持ちが、主なツールになるのです。

最初の段階を逃し、すでにチームは結成され、障害も乗り越えたが、対立が起きていると想像してください。この場合、まず、従業員から対立を解決しようという意欲や動機があるかどうか、また、こうした関係が必要とされる目的があるかどうかを理解する必要があります。この権限はリーダーにあります。リーダーは、ポジティブな相互作用の重要性と有効性をチームに示す必要があります。主な仕事は、彼らの共通の目的と目標を団結させ、鼓舞することです。

また、個人のパーソナリティーの特徴を考慮することも必要です。チームメンバー全員がその特徴を理解し、受け入れ、同僚や部下、あるいはトップに対する「効果的なアプローチ」を知ることは、遅かれ早かれ対立が解消されるための定性的な基盤となるのです。

上司にとっても部下にとっても大切なことがあります。それは、対立を解決するスキル、いわゆる「和解」です。

• 責任を取る：謝罪、過去の行動に対する後悔の表明、問題の一部に対する個人的な責任を取ること。

• 解決策の模索：妥協すること、Win-Winの解決策を模索すること。

• 相手の意見の採用：相手に対する理解の表明、相手の視点の正当性の認識、好感の表明、率直な感想の要求。

• 動機の説明：ニーズ、思考、感情、動機の開示。

• 部下を個人的に呼び、対立の原因を客観的に把握し、対立している各当事者の言い分を聞き、注意するようにする。

• リーダーの参加を得て、対立する当事者間の対話を作り、文明的な方法で不満を話し合うようにするとよいでしょう。

• 感情を爆発させるチャンスを必ず与えてください。直接的に行うこともできますし、ペイントボール、ボーリング、クエスト、その他の企業対抗戦など、よりクリエイティブな方法を用いることもできます。

• ユーモアのセンスを持ち、どんな対立も皮肉と知恵でポジティブに「鏡」に映すことができること。

いずれにせよ、私たちは皆人間であり、人間的な欲望、特定の性格特性、野心を持っていることを忘れてはならない。これを考慮することで、たとえ主な矛盾が解決されなくても、前向きな関係への突破口を開くことができるのです。怒るというのは、精神の正常な防御反応です。相手が悪いときに、和解のためのイニシアチブをとるのは非常に難しいことですが、そうすれば、Win-Winの状況になるのです。