求職者を怖がらせる8つの方法

求人情報の説明書を開いただけなのに、もうビックリしてしまいました。なぜ私が仕事をきちんと説明するのか、なぜ私が丁寧で親切な対応をしなければならないのか。あなたはたくさんいるし、私はユニークです：このような大きな、美しい会社。CleverControlは、企業が潜在的な従業員を遠ざけるためによく犯すミスを調べました。

求職者は、求人情報を探す段階ですでに、情報が隠されているように感じているのです...。トラベリニ・ツアーのオンライン・ハイパーマーケットの人事部長、ハンナ・ロングは、この問題について次のようにコメントしています。

平均的な求職者について言えば、曖昧な職務内容というのは間違いなく、求職者が貴社への入社を決断するのを阻む要因のひとつです。実際の職場の住所、給与水準、職務内容、連絡先や携帯電話番号の記載がないことは、求人募集の際に大きなマイナス要因となります。

Factors of clarity such as cash-in-hand and non-transparent financial schemes are very off-putting," – says Karen Richards, Director of recruitment and business development in Consulting company SL-Team - "Equally bad are reputational factors associated with unfair treatment of employees, and more formal ones, for example, the management’s involvement in scandals or some criminal cases under investigation

専門家、カール・スミスのコーチがリストを続ける。

危機的な状況にあっても、誰もが自分の心理的な快適さを犠牲にすることはない。それは、会社の雰囲気や企業文化に関わることである。スキャンダル、急激な方向転換、無実の人への罪の押しつけ、人間関係（金銭的なものも含む）の不道徳さなど、一般的にネガティブなイメージを与えるものばかりです。つまり、多くの人は、市場に対する完全な詐欺行為を行っている企業で働きたくはないのです。好むと好まざるとにかかわらず

どの会社で働き始めるかを決める鍵は、給与の大きさや事業の規模であると広く主張されている見解に反して、典型的な候補者の基本要件は安定性です」 - ニコラス・ケネディ、信用仲介業者ファインエージェンシーのゼネラルディレクターは述べています。

この安定性がどのように現れるかは、全く別の問題である。それは、支払い期限の厳守、達成可能で安定したボーナスレベルの保証、正式な雇用など、さまざまなものがある。この場合、最も大きな影響を与えるのは、むしろ候補者の過去の否定的な経験である。

空席の説明には、チーム内の不健全な雰囲気や、権利侵害の兆候が見られることがよくあります。ビジネスコーチであり、効果的なリーダーシップ、ビジネスコミュニケーション、労使関係の心理学に関するコンサルタントであるクリスティーナ・アレンは、候補者に最も強い反発を与える要因の中で、「職務記述書の攻撃的な文章（例えば、「私たちは...を必要としない。や「カバーレターを書かないなら、話すことはない」など）、「ストレスが多く、プレッシャーの中で働く能力があり、気難しい上司がいる」、その必要がない職業で「労働時間が長い」など、仕事内容に暴徒化など従業員の権利を侵害するような記述があることなどが挙げられます。

労働市場は自動化に向けて進化している。大量採用や簡単な履歴書分析（適性/不適性）レベルの仕事に従事しているプロフェッショナルは、今後数年のうちに自動化されたプログラムにうまく取って代わられる可能性があります。今後数年間は、高い能力を持つリクルーターだけが需要を維持する可能性が高い。しかし、新しいテクノロジーを使うことの利点はいろいろありますが、より効率的にするためには、自動化されたプログラムとリクルーターの仕事を組み合わせることができるようになるべきだということを理解する必要があります。

また、「木とキュウリとメロンの絵を描いてください」というような似非プロフェッショナル試験、ストレス面接、個人的な質問（「なぜまだ結婚していないのですか」「体重は問題になっていますか」「面接にはいつもITオタクっぽい格好で来ていますか」等）も嫌がられます。

また、経営者との面接では、「殿様商売」、あからさまな横暴、ストレス手法、要件や評価制度の不透明さ、見通しの甘さ等々があり得る。いずれも主観的に解釈できる要素ですが、経験上、その影響は十分大きく、無視することで会社は貴重な人材を失うことになるのです。"

「将来の雇用主が傲慢に振る舞い、自分がその会社の大きな機械の歯車に過ぎないことを示すなら、そこであなたを待っているのは何も良いことはありません」と、マーケティング会社「アプラン」のアルバート・ストーン専務取締役は断言します。「傲慢な態度やくだらない質問のことでもない。その後、彼らはあなたのポジションが意味する仕事の量について教えてくれますが、それは潜在的な給与と一致しないことがあります。あなたは会議のために準備され、彼らはそのような交渉に行くために否定的であった場合、会社についてのレビューを読んでいるときは、その価値はありません、あなたは非常に失望されます。

「という質問に対して、「前任者はまだ働いているが、密かに後任者を探している」と答えたのでは、応募者が入社を決断する可能性は低いでしょう」と、トラベリニの人事マネージャー、ハンナ・ロングは言います。

人材紹介会社Clearman Solutionsのゼネラルディレクター、Roger Salazarのコメントです。

"第一印象 "は、原則として「期待-現実」のパラダイムに基づいている。そのため、とても

期待とは通常、欲望や願望であるため、主観的なものです。この段階では、自分の考え方に合わないもの、例えば、無作法、不適切なドレスコード、格好悪いオフィス、人事担当者の魅力のない外見などに嫌悪感を抱くことがあるのです。

ネガティブな洞察は、非常に昔に残されたスタッフのネガティブなレビューに影響されることもありますが、ほとんどの場合、それは正しくなく、無関係である可能性があります。"

今や、現役社員や元社員が恥ずかしげもなく表現している特設サイトで、企業に関するレビューを読まない候補者はほとんどいない。

ReputAble の CEO である Craig Arnold は、「ここ数年、求職者の間で最も顕著な傾向は、インターネット上で潜在的な雇用者の評判を分析することです。- 私たちは、様々な企業の人事部から定期的に連絡を受けます。それは、適切な候補者が面接に来なかったり、ネット上のネガティブな評判を読んでその企業への就職を辞退したりするからです。福利厚生が充実している、オフィスがきれい、仕事が面白い、でもそれだけでは十分ではありません。応募者がレビューサイトを読んで経営者が受け入れられないと判断したら、その人はあなたの会社で働かないでしょう。"

この主張は、「XSClick」社の総務人事部副部長であるキャサリン・ベリー氏も認めている。

"会社の評判 "は、雇用者にとっても求職者にとっても常に重要なファクターであり、今もなお変わりません。今日、特に重要なのは、企業イメージを高いレベルで維持・発展させることです。最近では、人事部が候補者のソーシャルネットワーク上での行動を含めて調査するだけでなく、候補者自身も簡単に元社員を見つけてコンタクトを取ることができるようになりました。私は、必要であればすべての従業員を良好な条件で手放すことが重要であると確信していますが、元従業員は自分の意見を持っている可能性があり、それが候補者の最終判断に影響を与える可能性もあるのです。"

「面接のために入念に準備すべきなのは候補者だけではありません」と、トラベリニの人事マネージャー、ハンナ・ロングは言います。「面接官も、時にはそれ以上に入念に準備しなければなりません。候補者は会社の場所を買い、面接官はそれを売るのです。そして、どんな商品もそうですが、企業も正しいイメージを持たなければなりません。組織全体に対する忠誠心は、あなたと出会って最初の1分間で浮かび上がってくるものです。今、あるいは後であなたのチームの一員になりたい、友人にあなたの会社を勧めたい（評判も台無しにしたい）という気持ちは、よく行われた面接にかかっているのです。"