7 勝ち目のない空席（その2）
後編では、引き続き、協力しにくい従業員のタイプと、そのポジションを埋める完璧な候補者を見つける方法について説明します。
5."この候補者を採用する気にならない(don't)s feel like this candidate"
さらに難しいタイプの雇用主は、「直感的」あるいは「スマート」すぎるタイプです。このような雇用主は、面接の最初の2分間で、候補者が合わないことを理解することができます。「この人は適任ではない」「この人を見て、この人の話し方を見て、これは私たちが求めている人ではない」と説明するのが普通です。雇用者の直感と虚栄心に比べれば、すべての要件や職務記述書は二の次です。マネージャーは、候補者のフレーズを終わらせたり、個人的な結論で遮ったりして、候補者の発言を最後まで聞かせません。マネージャーの質問はすべて、候補者の意見を知るためではなく、自分の能力と権威を証明するために行われる。
そのような雇用主の候補者を選ぶ場合は、必ずその候補者の面接に同席しましょう。候補者と一緒にいる口実を見つけて、面接の流れを必要な方向に変えてください。例えば、「この人から何か新しいことを学びたいので、面接に参加することにしました」と伝えればいいのです。面接が終わったら、採用担当者に結論を出させないようにしましょう。あなたの専門的な意見と、じっくり考える時間を提供しましょう。何度か面接を受けるうちに、あなたの意見が採用側にとってますます重要になることに気づくでしょう。
6."特定の性別の候補者が必要"
もちろん、性別で候補者を選ぶことはプロフェッショナルではなく、正しくないことです。しかし、激しさ、労働条件、職業の歴史などから、統計的に男性が多い、あるいは女性が多い分野も存在します。ほぼすべての依頼には、「できれば男性」「できれば女性」など、候補者の希望する性別が記載されています。時折、「男性のみ」「女性のみ」と書かれた依頼があり、反対のことを証明するか、その基準を受け入れる必要がある場合が非常に多い。まず、そのような要求がある理由を調べる必要があります。例えば、若い男性だけで構成されたIT部門であれば、おそらく、女性が適応するのは難しいでしょう。でも、あくまで「たぶん」です。だから、必ず両性の適切な候補者を提示し、比較検討すること。
逆に、雇用主が「男は家族を養う必要があるからもっと働くだろうし、産休も求めないだろう」という理由でそのような要求をしてきた場合、あなたの専門知識とプロ意識を総動員して、その実像を見せなければならないのです。男女別の解雇統計を分析し、そのような主張には本当の理由があるのかどうかを見極めるのです。そうすれば、社会的な根拠に基づいて議論を展開することはなくなるはずです。事実と統計のみです。
7."扱いやすい候補者が欲しい"
経営努力を最小限に抑えようと躍起になっているマネージャーたちがいる。彼らには、昔から実績のある仕事のやり方がある。彼らは、ただ仕事が終わればいいのです。急ぐこともなく、高みを目指して努力することもない。ヒエラルキーの中で最も明るい「スター」が彼らなのです。だから、採用にあたっては、ルーティンワークを黙々とこなし、トラブルを起こさないことが基本的な判断基準になる。もちろん、採用側の要望でそれを公言することはありませんが、15人の適任者をさまざまな理由ですべて不採用にし、5分の面接で最弱の候補者の一人が採用されたときに、それが明らかになるのです。どんなに頑張っても、そのようなポジションに、会社が本当に必要としている候補者を充てることはできないでしょう。それよりも、上司や部下にふさわしい優秀なエグゼクティブを見つけることに努めましょう。
結論から言うと、このような状況には2つの普遍的な解決策があります。1つ目は、その会社で働くヘッドハンターにしか通用しない解決法です。自分の理屈が通用せず、状況が変えられないとわかったら、必死の形相で行動する。どんなにプロらしくない要求でも、雇用主があなたを騙す限りは騙すのです。そうすれば、あなたが参加しなくても、問題は解決することがわかるでしょう。必要性がなくなるか、雇用主が要求を再考し、あなたの助言を求めるかのどちらかです。
2つ目の解決策は、選考をリードすることです。まず、面接を行い、仕事の要件を明確にすることから始めます。このプロセスで結果が出なかった場合は、コーチになる。雇用主に対して、サーチの焦点を変えるための論拠を提示するのです。雇用主が不可能を求めるなら、限界まで追求する。履歴書を大量に送りつける。1日15件の面接を予約する。雇用主は、自分の要求の本当の意味を理解し、この課題を解決するための自分なりの方法をあなたのところに持ってきてくれるでしょう。
一番忘れてはならないのは、あなたは経営者ではないということです。あなたは選考プロセスの所有者であり、ビジネスが（経営者ではなく）本当に必要なものは何か、あなただけが知っています。 市場を知っているのはあなただけです。あなただけが候補者をプロフェッショナルに評価し、ベストな人材を選ぶことができるのです。自分自身に自信を持つことで、どんな状況にも対応でき、雇用主との妥協点を見つけることができるのです。