7つの不戦勝の空席パート1

ヘッドハンターの能力不足と雇用主の不明確な要求が、採用プロセスを遅らせたり、失敗させたりする2大要因です。ヘッドハンターには、仕事の方法、学ぶべきこと、避けるべき間違いなど、多くのヒントがあります。しかし、雇用主の要求とその専門的な評価は、さらに重要な意味を持つことがあります。経験豊富なヘッドハンターは、雇用主の要求と採用プロセスを最適化し、効率的にポジションを埋める方法についてアドバイスすることができます。

ヘッドハンターとしての私の経験では、ジョブディスクリプション、つまり雇用者の要求事項の様々な例を受け取りました：署名入りの白紙から、15ページにわたるあらゆる側面に関する正確な要求まで。しかし、それらを統合しているのは、いつも雇用者とその潜在意識であった。時には、マネージャーが実際にそのポジションを埋めることを望んでいなかったり、ある候補者を辞退した理由を話さなかったりすることもありました。私は、このような雇用者とうまく付き合うための方法をいくつか開発しましたので、皆さんにご紹介したいと思います。

この方法は、主に大企業で起こります。マネージャーは、他の部門が成長しており、リソースが利用可能であることを確認します。あるいは、会議で会社の成長の可能性について簡単に議論された。このような機会を逃すことのできない、ある種のマネージャーたちがいる。彼らはヘッドハンターのオフィスに竜巻のように押し寄せ、その場ですぐに新しい従業員を見つけることを要求する。このような探し方は、いつまでたっても終わらないかもしれません。マネージャーが、自分の部署の資金を失うことを恐れて、スタッフの空席を埋めたいと考えている場合にも、同様の事態が起こり得る。

しかし、マネージャーはすぐに冷静になり、何ヶ月も候補者を検討することになります。そして、履歴書を送ったり、面接を予約したりするのをやめれば、検索は徐々に消えていくでしょう。衝動的な要求を冷静にするよう心がけましょう。マネージャーに明確な質問をし、2、3日考えさせてください。今は忙しくて新しい依頼に対応できないことを伝えましょう。2、3日後に会う約束をすれば、その依頼がマネージャーのテーブルを離れなくなる可能性は十分あります。

そう、雇用者の要件はそのように聞こえることがあるのです。それは完全な失敗です。パーソナリティは候補者の特徴のひとつに過ぎません。雇用主があるパーソナリティを採用したいと考えた場合、その人が会社でどのような職務を担うのか、どこでそのような人を探せばいいのか、簡単に言えることではありません。このような要求は、経験の浅い経営者や、論理ではなく直感に頼って採用する経営者の典型である。ヘッドハンターとしてまずすべきことは、雇用主がなぜそのようなタイプの人間を必要としているのかを知ることです。そして、希望する個人的特性と職務内容を分析・比較し、起こりうるリスクと機会について雇用主と話し合うことです。綿密な打ち合わせをせずにサーチを始めてはいけません。

このような恐怖に駆られたマネージャーは、あなたの統計を台無しにし、自分自身を馬鹿にすることになります。通常、このようなマネージャーは、最近就任したばかりで、マネジメントの経験があまりないため、優秀な候補者に緊張させられるのです。おそらく最初は、このようなマネージャーは、あらゆる方法で自分の専門知識と権威を証明しようとするでしょう。たとえ仕事が多く、独立した従業員が必要な場合でも、資格もなく野心もない候補者を選ぶでしょう。時間が経つにつれ、マネージャーはそのポストに慣れ、恐怖心が薄れ、新しい従業員への要求が大きくなる。その結果、その社員が新たな要求に対応できなくなることも少なくありません。その結果、ヘッドハンターが間違った候補者を見つけてしまったと、責任を問われることさえあります。そして、より高い要求のもとで、もう一度、人材探しをやり直さなければならなくなります。この場合、候補者のモチベーションを重視するとよいでしょう。あまりに高い志を持たないエキスパートを見つけることで、一発でふさわしいスペシャリストを補充することができるのです。

雇用主の中で最も甘やかされた存在。彼らは常に最高の候補者を求めています。最も賢く、最も美しく、最も野心的な人だけが、自分たちの会社で働けるのです。しかし、よく見ると状況はまったく違う。そのような雇用主は、十分にスキルがあり、かなり良いチームを集めています。しかし、彼らの考え方は、他の条件を設定させる。量子物理学の学位を持ち、5桁の数字を暗算で計算し、暇さえあれば詩を書いていなければならない。もちろん、毎日、その分野の本を2、3冊は読まなければならない。このリストはもっともっと続くかもしれない。しかし、オファーされたポジションは、単純な営業部アシスタントだ。

博識と分析的思考に賛成して、それ以外の要求は雇用主に内緒でそっと省くかもしれません。この場合、最良の方法は、候補者を特定のスキルでテストし、評価することです。そうでなければ、そのような雇用主は誰も選ばないでしょう。候補者全員が「甘やかされた世代」になってしまい、雇用主が実際に望んでいるものとは違ってしまうからです。