実データに基づいた専門的な人事政策を行うグーグルが、11年ぶり8回目の「働きがいのある会社」ランキングで1位を獲得しました。元人事部長のラズロ・ボック氏が、社員にどれだけの自由を与えるべきか、学位にこだわる価値はあるか、会社のミッションをどう明確にするかなど、グーグル経営の秘訣を著書やインタビューで明かしています。
完全なコントロールより一貫性がある方が良い
お気に入りを選んだり、戦略的な方向性を変えたり、目標が曖昧な経営者は、会社にとって問題である。グーグルは、リーダーの公正さと一貫性が従業員の忠誠心を高めることを発見しました。彼らは自信を持ち、リラックスしているように感じます。
マネージャーがすべてのプロセスに干渉すると、スタッフは何ができて何ができないのかがわからなくなり、創造性が制限され、フラストレーションがたまることになります。
倫理的な使命は、ビジネス的な使命よりも優れている
Google's mission is the foundation of its corporate culture: "to organize all the information in the world and make it universally accessible and useful." Note that there is not a word about profit, the market, shareholders or users.
According to Laszlo Bock, "this mission gives the work meaning because it is more about ethics than business goals."
従業員を監視する際の倫理についてもっと知りたい方は、こちらをご覧ください。 品物
そのため、自分の野心を満たすだけでなく、仕事からインスピレーションを得て、世界をより良く変えたいと願う優秀な若い社員が集まっています。
各社のミッション
倫理的な使命を持つ企業は、グーグルだけではありません。他の例をいくつかご紹介します。
フェイスブック人々がコミュニティを築き、世界をより身近にするために協力する機会を提供する。
マイクロソフト地球上のすべての人とすべての組織に、より多くのことを達成する機会を提供します。
ナイキ世界中のすべてのアスリート*にインスピレーションとイノベーションを与える。
*身体を持っていればアスリートである。
コカ・コーラ世界をリフレッシュする...楽観と幸福の瞬間を提供する。価値を創造し、変化をもたらすために。
イケア：より快適な毎日を、より多くの人に。
フォード私たちのクルマをより良く、従業員をより幸せに、そして地球をより暮らしやすい場所にする。
トヨタ自動車未来のモビリティをリードし、安全で信頼できる輸送の機会を世界中に広げる。
AlibabaGroup:どこでも簡単にビジネスができるようにする。
ツイッターすべての人に、アイデアや情報を瞬時に、そして無限に創造し、共有する機会を提供します。
すべてが透明であるべき
透明性は、Googleの企業文化の第二の重要な要素である。エンジニアは入社初日からGoogleのすべてのコードにアクセスすることができます。社員は同僚やチームのプロトタイプ製品、発売計画、週報、プロジェクト状況、四半期目標にアクセスすることができます。誰もが、他の誰もが取り組んでいることを見ることができるのです。
この普遍的な信頼が、チーム内の健全な雰囲気を作り出し、競争や陰謀を最小化するのに役立つのです。
Traditional companies with a hierarchical structure are used to concealing information. Bock gives an argument in favor of open culture: "If you say (as most do): "People are our most valuable asset" you have to trust them. Otherwise, you are lying to them and yourself."
社員は会社の仕事に影響を与える機会を必要としている
Googleのもうひとつの重要なコンセプトは「声」です。これは、従業員一人ひとりが重要な意思決定に影響を与えることができる能力であり、すべての声が重要であるということです。多くの企業では、そのような見通しは恐ろしいものです。しかし、Googleの人事政策の基礎となるものの多くは、社員から提供されたものです。
In 2009 some "Googlers" complained that because of the explosive growth of the company it became more difficult to finish the tasks at hand. Higher management acknowledged their opinion. According to Bock, CFO of Google decided to hand the power over to employees, running the program "Bureaucracy Fighters". Employees themselves had to find and eliminate work interferences. It caused uplift and motivated employees to self-organization.
採用の際、成績やテストの点数は関係ない
A few years ago, Bock said in an interview with The New York Times that the grades and test scores are useless as a criterion for employment unless you are dealing with a very inexperienced candidate: "In two or three years of working for Google it turns out that your level has nothing to do with your grades, because the skills required in college are very different from those needed on the job. In essence, you become a different person. You learn and develop and you start looking at things differently." It is not surprising that in some departments of Google up to 14 percent of employees never went to college.
苦情
Googleの社員全員が、同社が夢のような雇用主であると信じているわけではありません。ウェブサイト「Quora」では、現・元「グーグル社員」が、過小評価、社内の人間関係の欠如、社内のプロセスに影響を与えることができないことについて不満を漏らしています。以下は、彼らの主張の一部です。
むげんほうまつ
管理職になれないのは、単に社内で成長するための他の選択肢がなかったからということもある。
ひとのいきがいにあわない
どんなプロジェクトでも、突然、何の説明もなく閉鎖されることがある。Googleは、閉鎖されたプロジェクトの従業員に対して、彼らの仕事が会社の発展に大きく寄与していないことに言及し、言及をしない。
従業員がプロセスに影響を与えることは許されない
The company is only interested in measurable aspect. The suggestions of ordinary workers are only taken into consideration if they are supported by verifiable data. Employees complain: "Either you are a genius who is able to offer something unheard of before or you are just the engine oil to gears."
レベルが教育水準と一致しない
グーグルは常に最高の人材を採用し、その結果、資格のあるプロフェッショナルが未熟練労働に従事することもある。優秀な大学の学生はメンテナンスに従事し、YouTubeから違反コンテンツを手動で削除したり、A/Bテストの原始的なコードを書いたりしています。
