Googleにおける5つの異常なコントロール方法(そして、なぜそれが有効なのか?)

Googleにおける5つの異常なコントロール方法(そして、なぜそれが有効なのか?)

実データに基づいた専門的な人事政策を行うグーグルが、11年ぶり8回目の「働きがいのある会社」ランキングで1位を獲得しました。元人事部長のラズロ・ボック氏が、社員にどれだけの自由を与えるべきか、学位にこだわる価値はあるか、会社のミッションをどう明確にするかなど、グーグル経営の秘訣を著書やインタビューで明かしています。

完全なコントロールより一貫性がある方が良い

お気に入りを選んだり、戦略的な方向性を変えたり、目標が曖昧な経営者は、会社にとって問題である。グーグルは、リーダーの公正さと一貫性が従業員の忠誠心を高めることを発見しました。彼らは自信を持ち、リラックスしているように感じます。

マネージャーがすべてのプロセスに干渉すると、スタッフは何ができて何ができないのかがわからなくなり、創造性が制限され、フラストレーションがたまることになります。

倫理的な使命は、ビジネス的な使命よりも優れている

Googleのミッションは、その企業文化の根底にあるものです。"世界中のあらゆる情報を整理し、普遍的にアクセス可能で有用なものにすること"。利益、市場、株主、ユーザーについては、一言も書かれていないことに注目したい。

ラズロ・ボックによると、"このミッションは、ビジネスの目標よりも倫理に関わることなので、仕事に意味を与えている "という。

従業員を監視する際の倫理についてもっと知りたい方は、こちらをご覧ください。 品物

そのため、自分の野心を満たすだけでなく、仕事からインスピレーションを得て、世界をより良く変えたいと願う優秀な若い社員が集まっています。

各社のミッション

倫理的な使命を持つ企業は、グーグルだけではありません。他の例をいくつかご紹介します。

フェイスブック人々がコミュニティを築き、世界をより身近にするために協力する機会を提供する。

マイクロソフト地球上のすべての人とすべての組織に、より多くのことを達成する機会を提供します。

ナイキ世界中のすべてのアスリート*にインスピレーションとイノベーションを与える。

*身体を持っていればアスリートである。

コカ・コーラ世界をリフレッシュする...楽観と幸福の瞬間を提供する。価値を創造し、変化をもたらすために。

イケア:より快適な毎日を、より多くの人に。

フォード私たちのクルマをより良く、従業員をより幸せに、そして地球をより暮らしやすい場所にする。

トヨタ自動車未来のモビリティをリードし、安全で信頼できる輸送の機会を世界中に広げる。

AlibabaGroup:どこでも簡単にビジネスができるようにする。

ツイッターすべての人に、アイデアや情報を瞬時に、そして無限に創造し、共有する機会を提供します。

すべてが透明であるべき

透明性は、Googleの企業文化の第二の重要な要素である。エンジニアは入社初日からGoogleのすべてのコードにアクセスすることができます。社員は同僚やチームのプロトタイプ製品、発売計画、週報、プロジェクト状況、四半期目標にアクセスすることができます。誰もが、他の誰もが取り組んでいることを見ることができるのです。

この普遍的な信頼が、チーム内の健全な雰囲気を作り出し、競争や陰謀を最小化するのに役立つのです。

ヒエラルキー構造を持つ伝統的な企業は、情報を隠すことに慣れている。ボック氏は、オープンな文化を支持する論拠を述べている。もし、あなたが(多くの企業がそうであるように)「人材は最も価値ある資産である」と言うなら、彼らを信頼しなければなりません。もし、あなたが「社員は最も価値ある資産だ」と言うなら、彼らを信頼しなければならない。そうでなければ、彼らにも自分自身にも嘘をついていることになる」。

社員は会社の仕事に影響を与える機会を必要としている

Googleのもうひとつの重要なコンセプトは「声」です。これは、従業員一人ひとりが重要な意思決定に影響を与えることができる能力であり、すべての声が重要であるということです。多くの企業では、そのような見通しは恐ろしいものです。しかし、Googleの人事政策の基礎となるものの多くは、社員から提供されたものです。

2009年、一部の「Googler」たちは、会社が爆発的に成長したため、目の前の仕事をこなすことが難しくなった、と不満を漏らした。上層部は彼らの意見を認めた。ボックによると、グーグルの最高財務責任者(CFO)は、「官僚主義ファイターズ」というプログラムを実施し、社員に権限を委譲することを決定した。社員が自ら仕事の邪魔をするものを見つけて排除しなければならない。それが高揚感を生み、社員の自己組織化への動機付けとなった。

採用の際、成績やテストの点数は関係ない

数年前、ボック氏はニューヨーク・タイムズのインタビューで、よほど経験の浅い候補者を相手にしない限り、成績やテストの点数は採用の基準として無意味だと述べています。「グーグルで2、3年働いてみると、大学で求められる能力と仕事で求められる能力はまったく違うので、自分のレベルは成績とは関係がないことがわかる。要するに、別人になるんです。大学での勉強と仕事では、求められるスキルがまったく違うのです」。Googleの一部の部署では、社員の14%が大学に進学していないというのもうなずける。

苦情

Googleの社員全員が、同社が夢のような雇用主であると信じているわけではありません。ウェブサイト「Quora」では、現・元「グーグル社員」が、過小評価、社内の人間関係の欠如、社内のプロセスに影響を与えることができないことについて不満を漏らしています。以下は、彼らの主張の一部です。

むげんほうまつ

管理職になれないのは、単に社内で成長するための他の選択肢がなかったからということもある。

ひとのいきがいにあわない

どんなプロジェクトでも、突然、何の説明もなく閉鎖されることがある。Googleは、閉鎖されたプロジェクトの従業員に対して、彼らの仕事が会社の発展に大きく寄与していないことに言及し、言及をしない。

従業員がプロセスに影響を与えることは許されない

会社は測定可能な側面にしか興味がない。一般労働者の提案は、検証可能なデータによって裏付けされた場合のみ考慮される。社員は文句を言う。"前例のないものを提供できる天才か、歯車のエンジンオイルに過ぎないか"

レベルが教育水準と一致しない

グーグルは常に最高の人材を採用し、その結果、資格のあるプロフェッショナルが未熟練労働に従事することもある。優秀な大学の学生はメンテナンスに従事し、YouTubeから違反コンテンツを手動で削除したり、A/Bテストの原始的なコードを書いたりしています。