雇用価値提案の5つの重要なニュアンス（前編）

まず、今回の記事のキーワードである「雇用価値提案（EVP）」を定義しておこう。様々な資料で異なる定義がなされていますが、ある雇用主における仕事の財や利点、ターゲットとする企業の独自性や魅力、従業員の誇りの理由などの体系であるという点では共通しています。機能的な側面、感情的な要素、社会的なメリットなど、そのようなメリットはたくさんありえます。おそらく、どの雇用主にも、候補者や従業員を惹きつけるそうしたメリットがあるはずだ。しかし、この点をおろそかにしてしまうと、そうした「自発的」なEVPの効果は小さくなってしまうでしょう。では、EVPを効果的に扱うにはどうしたらよいのでしょうか。インターネット上では、バリュー・プロポジション作成のオファーがあふれている。中には、一緒に、あるいは数時間で完成させてくれるコンサルティング会社まである。この記事では、EVPを作成する価値があるのか、またEVPを作成する際の主な間違いとは何かを考えてみたいと思います。EVPは、専門家の不足と、その結果、彼らが転職先を選ぶ際に潔癖になったことへの対応として登場したツールです。20年以上が経過し、専門家不足はますます深刻化していますが、雇用主はいまだに、候補者や従業員に自らの価値を正しく、十分に、明確に説明することは時間と労力の無駄であると心から信じています。私たちは、EVPを作成する際に、少なくとも5つの典型的な間違いを発見しました。

EVPの作成に、特に有名で高価なコンサルタントが関わっていたり、最初のバージョンがとても良い（または、一見良いように見える）ことが判明した場合、何かを追加したり修正したりすると、結果が台無しになるだけだと思われます。例えば、物質面では、給料＋ボーナス＋特典というスタートにふさわしいコンプレックスをターゲットに提供しました。当初、給与はかなり低く、ボーナスにも上限を設けなかったのは、市場が新しく、早く獲得しなければならなかったからです。しかし、この会社はニッチな市場であり、ボーナスに上限を設けないのは、会社として採算が合わないことが分かった。そこで、給料を上げ、ボーナスの新制度を導入することにした。短期と長期のボーナスがあり、新規顧客の獲得や既存顧客のサポートなど、さまざまな要素を含んでいる。新しい制度は、より複雑ではあるが、より透明で分かりやすいものであった。この制度は、事前に社員と話し合い、EVPの財務セクションに記載された新しいルールに基づいて、主要な社員を維持し、新しい候補者を集めることができるようになりました。同じことが、感情的な要素にも当てはまります。スタートアップ企業が、より官僚的でシステム化された企業に変わるとき、変更後のEVPの「スタッフの雰囲気」のセクションに記載されています。EVPは最新のものでなければなりません。どんな企業でも、成長し、縮小し、新しい従業員を獲得し、製品・プロジェクトを開発し、新しい特性や価値を生み出しながら変化していく生き物です。そのため、遅かれ早かれ、完璧で安定したEVPは時代遅れになるものなのです。そのため、どんなに完璧で安定したEVPでも、すぐに時代遅れになってしまうのです。さらに悪いことに、それは現実に対応しておらず、それを信じてきた人々の期待を欺くことになる。EVPを多段階に導入し、常にフィードバックすることで、EVPのあらゆる属性の実態を把握するのが最適な方法です。

もちろん、少なくともそのような価値提案があれば良いのですが。原則として、これは、例えば、業界の企業の共通のミスです。それは、エンジニアや会計士、マーケティング担当者、IT専門家のために、6年生の鍵屋のための1と同じパターンで申し出を構成することが容易であるため - "彼らはすべて私たちのものです！"である。そして、同じ空席のテキストテンプレートのように、市場の同僚の「ベストプラクティス」に従って、価値提案を作成するのである。現在の労働市場は相互競争的であり、銀行の出納係の候補者は、昨日はウェイター、明日はガジェットの販売員、数ヶ月後にはエコロジストやマーケッターの資格を持っているかもしれないことを理解する必要がある。そして、プロフェッショナルが不足しているため、生産現場では一般的に「手と足があるか、頭は使えるか」という原則で候補者を受け入れている。という原則で受け入れられている。そのような厳しい制約の中で進めていくと、期待以上のターゲット層を逃すことになります。そのためには、関連市場の誰がターゲットになりうるのか、その割合はどのくらいか、どうすればその人たちを引きつけることができるのか、などを把握するのがよいでしょう。その割合が少なければ、「全力投球」はできないかもしれませんが、放置しておくと儲かるチャンスがあるかもしれません。