企業研修の3つの柱

企業研修は、従業員のスキル、知識、パフォーマンスを向上させるための組織開発に不可欠なものです。現代の職場のニーズに沿った効果的なトレーニングモデルを採用することが極めて重要です。この実践は、こうした取り組みを最適化するのに役立つ。70-20-10モデルは、企業研修の最も著名なフレームワークの1つである。

このモデルによると、職場学習が最も効果的なのは、3つの要素を含む場合である。この3つの要素とは、70％が実践による学習、20％が仲間からの学習、そして10％が公式の学習である。この記事では、70-20-10モデルとその構成要素について掘り下げていきます。

また、70-20-10モデルの適用方法についても貴重な洞察を提供する。

70-20-10モデルは、しばしば70-20-10ルールと呼ばれる。これは、職場での経験的学習、社会的学習、公式学習の重要性を強調する企業研修の枠組みである。

モーガン・マッコール、ロバート・A・アイヒンガー、マイケル・M・ロンバルドは、1980年代にセンター・フォー・クリエイティブ・リーダーシップでこの職場学習フレームワークを開発しました。その後、70:20:10インスティテュートがこのワークプレイスラーニングのフレームワークを普及させました。

このモデルは、さまざまなアプローチを組み合わせた総合的な学習環境で、個人が最もよく学ぶことを示唆している。これらのアプローチは、企業研修の3本柱として機能する。

70-20-10モデルの各要素を詳しく見て、その内容を理解しよう。

• 実行することによって学ぶ：70%

The largest portion of the 70-20-10 model is dedicated to "learning by doing." This component recognizes that a significant portion of an individual's learning occurs through hands-on experiences. They learn most of their skills, real-world challenges, and the application of knowledge in the workplace.

以下は、この "Learning by doing "の仕組みである：

体験学習

社員は自分の職務に積極的に取り組むことで、貴重なスキルと知識を得ることができます。また、新たな責任を担うことで、職場での学びを広げることもできます。従業員にコンフォートゾーンを離れるよう促すことで、従業員の学習プロセスを加速させることができます。また、勇気を出して新しい課題に取り組むこともできる。

実験

組織は実験と革新を促進する環境を作るべきである。従業員が新しいアイデアやアプローチを試すことを奨励する。その結果、貴重な洞察と成長につながることがある。

リフレクション

振り返りは、経験学習の重要な側面である。従業員には、肯定的な経験も否定的な経験も振り返るよう奨励すべきである。そうすることで、将来の改善のための貴重な教訓や洞察を引き出すことができる。

従業員は、仕事の経験を通して学習の機会の大半を得るべきである。その方法は多岐にわたります。その方法は、新しいスキルの習得から、職務に就いてからの課題の解決まで多岐にわたる。

しかし、実務経験を通じた学習を向上させるために、組織ができることは以下の通りである：

• 自分の役割の幅を広げられるような新しいプロジェクトを社員に提案する。
• 従業員の意思決定権限を拡大する。
• プロジェクトや人材管理に関して、従業員に機会を与える。
• 戦略会議に社員をもっと参加させる。
• ピアツーピアラーニング：20

The second component of the 70-20-10 model is "peer-to-peer learning." It acknowledges that people often learn from interactions with colleagues, mentors, and team members. So, here we have different aspects involved in 20% peer-to-peer learning:

コラボレーション

組織は職場内でのコラボレーションやチームワークを奨励すべきです。従業員がプロジェクトで協力したり、知識やスキル、経験を共有したりすることで、お互いの強みや専門知識から学ぶことができる。

メンタリングとコーチング

経験豊富な従業員が新人を指導・サポートするメンタリングやコーチング・プログラムを実施する。これにより、知識の伝達とスキル開発が促進される。

コミュニティ・オブ・プラクティス

共通の関心や役割を持つ従業員が集まり、アイデアやベストプラクティスを交換できるような、実践のコミュニティを組織内に作る。

この要素において、職場学習の鍵は、従業員に仲間との交流を通じて学ばせることです。社員は同僚やマネージャー、あるいはシニアリーダーから協力し、学ぶ機会を得るべきです。ここでは、職場で学習する雰囲気を育てるのに役立つアイデアをいくつかご紹介します：

• 管理職を対象としたメンタリング・プログラムを開始する。
• 従業員を対象に、シニア・リーダーとのリーダーシップ・コーチング・セッションを1～2回設定することができる。
• 組織は、プロジェクトにおける従業員の部門を超えた関与を重視すべきである。
• 従業員が協力し、学び、フィードバックする機会を一貫して提供する。
• 正式な学習：10

The final component of the corporate learning 70 20 10 model is "formal learning." While it has the smallest share, it still plays a crucial role in employee development. This component includes structured and planned learning activities, for example:

トレーニング・ワークショップ

従業員に体系的な学習機会を提供するワークショップ、セミナー、研修セッションを企画する。技術的なスキルからリーダーシップの育成まで、さまざまなトピックを取り上げることができる。

オンラインコース

組織は、オンライン・コースやeラーニング・モジュールの提供を計画すべきである。これらのモジュールにより、従業員は自分のペースで新しい知識を習得することができる。これらは、遠隔地にいるチームや分散しているチームにとって特に価値がある。

認証

従業員が関連する資格や認定を取得するのを支援する。そうすることで、社員の専門性やプロ意識を高めることができます。

ここで、企業研修に正式な学習を取り入れる必要がある。専門能力開発プログラムを正式に立ち上げるために、努力を傾けることができます。従来の集合研修から一歩踏み出してみましょう。

しかし、どのようにそれを始めることができるかを紹介しよう：

• 読み応えのあるコンテンツ、ビデオ、ウェビナーを社員に提供する。
• 業界のオピニオンリーダーから、関連する職場学習の情報源を共有する。
• 従業員に関連資格の取得を奨励する
• 専門能力開発クラスの重要性を強調する。
• また、パネルディスカッションやセミナーの開催も検討する。

企業研修70-20-10モデルが効果的な理由はいくつかある。ここでは重要なものをいくつか挙げてみた。

1. 拡張性の確保

   70-20-10モデルは、さまざまな学習形態を活用するため、拡張性が高い。70％の "Learning-by-Doing "の要素により、組織はOJTをシームレスに統合することができる。そのため、この企業学習モデルは、大規模チームにも小規模チームにも適している。

   さらに、組織は、従業員の成長や変化に応じて、トレーニング・プログラムを容易に適応・拡大することができる。つまり、全体として、組織の成長と変革に対応する柔軟なアプローチなのである。

2. 従業員エンゲージメントの向上

   このモデルは、従業員の積極的な関与と参加を促進する。ラーニング・バイ・ディングとピアツーピアの交流は、本質的に従業員を学習の旅に巻き込む。この実践により、従業員はよりプロセスに投資するようになる。

   積極的に学ぶことで、従業員は情報を保持し、知識をより効果的に活用できる。その結果、仕事への満足度が高まり、エンパワーメントの意識も高まる。

3. 多様な学習アプローチ。

   70-20-10モデルは、人々の学習嗜好やスタイルが異なることを認識している。学習への多様なアプローチを取り入れることで、組織内のさまざまな個人に対応する。

   実地体験型の学習で成長する社員もいるだろう。それとは対照的に、形式的なトレーニングの構造を好む社員もいる。さらに、ピアツーピア・ラーニングでは、ユニークな見識や経験を持つ同僚から学ぶことができる。

70-20-10モデルの適用方法を知りたいですか？ここでは、この点について考慮する必要があるいくつかの有用なヒントがあります。

組織は、70-20-10モデルを成功裏に実施するために、ブレンデッド・ラーニング・アプローチの構築に努めるべきである。そのアプローチは、70-20-10モデルの3つの要素を組み合わせるべきである。

このアプローチとは、経験学習、ピアツーピア学習、公式学習の要素を取り入れた研修プログラムを設計することを意味する。例えば、公式の研修ワークショップの後、従業員に新しく得た知識を実社会のシナリオで応用するよう促すことができる。同時に、従業員は同僚から指導を受けることも好むだろう。

70-20-10モデルの成功には、組織文化が重要な役割を果たす。したがって、リーダーは職場学習を改善するために組織学習文化を創造すべきである。模範を示して指導することも考えられる。そのために、学習と能力開発へのコミットメントを示す。

それに加えて、知識の共有を奨励することもできる。オープンなコミュニケーションや知識共有プラットフォームを促進することで、これを実現できる。とりわけ、従業員の学習努力と成果を認め、それに報いることだ。

効果的な企業研修には、継続的な改善が必要である。組織は、70-20-10モデルの成功を、以下の方法で測るべきである：

• 従業員の学習経験を理解し、改善のための領域を特定するために、従業員のフィードバックを収集する。
• 従業員のスキル向上と知識の習得を長期的にモニタリングする。
• データやフィードバックを活用して、トレーニングプログラムや戦略に必要な調整を行う。

組織は、3つの要素すべてにわたって学習体験を促進し、強化するためにテクノロジーを活用すべきである。例えば

• シミュレーションやバーチャル環境を実地訓練に利用し、実践的に学ぶ。
• ソーシャル・ラーニング・プラットフォームや、ピアツーピア・ラーニングのためのコラボレーション・ツールを導入する。
• eラーニング・プラットフォームやデジタル・リソースを活用し、正式な学習のためのオンライン・コースや資格を取得する。

70-20-10モデルは、企業研修や職場学習を強化するための強力なフレームワークです。組織は包括的で効果的なトレーニングプログラムを作成することができる。そのためには、経験学習、ピアツーピア学習、公式学習の重要性を認識する必要がある。その実践は、従業員のパフォーマンス向上と組織の成功につながる。