オンボーディングは、入社する従業員だけでなく、会社にとっても圧倒的なプロセスです。適切なオンボーディングとトレーニングは、困難で威圧的な山のようなタスクのように感じられるかもしれません。しかし、実際には、10の簡単なヒントに従うことで、自分自身だけでなく、従業員にとってもずっとシンプルにすることができます。これから紹介する10個のヒントは、従業員が企業文化に速やかに適応し、生産的で信頼できるチームの一員となることを支援します。
社風や環境を重視する
チームに参加する人を効果的に準備するために、まず必要なことは、その人が働くことになる環境を紹介することです。チーム内でどのようなことが行われているかを説明し、さらに重要なことは、チーム内でどのようなことが行われているかを見せることで、新メンバーが同僚やチームメンバーにどのようにアプローチすればよいかを知ることができるのです。このプロセスでは、会社が態度や協調性、服装について何を期待しているのかを正直に話す必要があります。これらのことは小さなことに思えるかもしれませんが、新入社員がすぐに新しい文化に適応できるようになるため、移行をよりスムーズにすることができるのです。
期待値を設定する
多くの企業がトレーニングやオンボーディングのプロセスでうまくできないのは、期待値を設定することです。新入社員がこれから入る環境にプレッシャーを感じるようなことは避けたいものですが、それでも、社員から最も期待されていることを特定し、新メンバーに伝えておきたいものです。期待には、期待される評価基準や業績評価だけでなく、積極的に協力するメンバーに期待されることも含める必要があります。
例えば、セミナーやチームビルディングのためのイベントに参加することが期待される場合もあります。このようなことを最初から明記しておくと、従業員がより慣れ、自分に何が求められているのかを知ることができます。
期待値について聞く
トレーニングやオンボーディングは、あなたが従業員に期待することだけではなく、従業員がこのポジションから何を得ようとしているかということも重要です。オープンな姿勢で従業員の質問に答えることが、ここでは特に重要です。従業員の期待や一般的な見通しに基づいて、従業員がよりリラックスして歓迎されるように、トレーニングの進め方や接し方を変更することもできます。一般的に、オープンであることは、会社やチームが新しいメンバーを歓迎し、受け入れていることを示すため、社員がより快適に感じ始め、馴染むことへの心配が少なくなるのに十分です。
仕事の展望
期待値を設定することの大きな部分は、社員が尋ねれば、自分の仕事の将来性を正直に知らせることでもあります。多くの企業が行っていることで、従業員が喜ばないことのひとつに、候補者が応募しているポジションの仕事の見通しについて嘘をつくことがあります。嘘をつくことで、従業員に希望を与え、自分の将来についてより幸せな気分にさせていると感じるかもしれませんが、実際には、最終的に新入社員は自分が何を目指して働いているのかがわからず、失望することになります。
一方、仕事の見通しを明確にすることで、社員は自分がどのようなステップを踏めばキャリアアップできるのかがわかり、より早く適応することができます。
仕事のスキルや要件に対して、明確なタスクとトレーニングを設定する。
意外に思われるかもしれませんが、10人中6人の社員が、職場で成功するために必要なスキルについて、適切なトレーニングを受けたことがないと答えています。これはトレーニングの質の低さを示していますが、それ以上に重要なのは、最初の数週間、従業員が深い水の中で泳ぎ方を学ぼうとしなければならないことを意味しています。つまり、すぐに適応して有能なチームメンバーになるのではなく、最初の数週間は自分に何が求められているのかを理解するのに苦労することになるのです。
Training is where you can change that. After receiving proper instruction on what will be required of them and what tasks they need to complete, your employees will be less worried about not knowing what to do and more focused on interacting and joining your team efficiently.
上下関係を作らず、新人を歓迎する
A common trope in the workplace is that the newer employees are often treated as subpar because they are newer members who might not have developed the necessary skills for their job yet. However, this should be avoided as it essentially means that your employee will always feel like an outsider instead of being allowed to adapt and join the team.
新入社員より自分を優先させないだけでなく、他の社員もスキルや知識、経験の不足を理由に新入社員を貶めることがないような社風を醸成する必要があります。
メンターシップとコミュニケーション
新しい職場に適応するのは難しいことです。特に、助けが必要なときに誰に連絡すればいいのかわからない場合は、なおさらです。このような問題を軽減するためにできることは2つあります。まず、最も簡単な方法は、チーム内のコミュニケーションを積極的に促進することです。適切なコミュニケーションの場を設けることで、新入社員が仕事に関して疑問を持ったときに、経験豊富な同僚に声をかけることを促します。このようなコミュニケーション手段は必ずしも頻繁に使われるわけではありませんが、社内にサポートというメンタリティを生み出すことができます。サポートされていると感じることは、より早く適応し、チームと快適に過ごすための鍵になります。
同じように、新入社員が経験豊富な同僚と一緒になるためのメンターシップ・プログラムを作ることもできます。このプログラムによって、新入社員と経験豊富なチームメンバーの1人との関係が育まれ、必要なことを常に参照できるようになります。
フィードバック
フィードバックはすべての社員にとって重要ですが、特に入社間もないメンバーにとっては極めて重要なものです。基本的には、自分がどのようなパフォーマンスをしているのか、担当する仕事をどれだけこなしているのかを知るのに役立つはずです。フィードバックするときは、必ずメンバーの仕事を認めてあげてください。そうすることで、メンバーはより評価され、会社で歓迎されていると感じることができます。また、フィードバックは、チームの一員として成功するために、どのような適応が必要かを正しく理解することにも役立ちます。
チーム・ボンディング
個人的なトレーニングとは別に、チームミーティングや絆を深めるためのワークショップをアレンジすることも必要です。新メンバーを早い段階でチーム全体に紹介することで、彼らがより快適に過ごし、最初からつながりを形成する機会を与えることができるのです。トレーニングの最初の日々は、従業員がこなすべき仕事を紹介するだけではないことを忘れないでください。また、会社全体や職場環境を知ってもらうという意味でも、チーム全体に紹介することほど有効な手段はありません。
早い段階で成功させる
初期の成功や勝利は、従業員を励まし、自分の仕事だけでなく、会社での帰属意識にも自信を持たせることができます。新しいメンバーがチームに加わったとき、チームでの勝利や個人的な勝利を獲得し、自分が全体の一部であることを少しずつ感じられるようにする必要があります。チームにとって、一緒に成功することは、競争的な意味ではなく、協力的な意味での交流を深めることにつながるので、いつもよりずっと良いことです。
結論
新入社員は、毎日こなすべきすべてのスキルやタスクを学ぶ必要があるため、大変な苦労をしています。同時に、新しい会社の動きやチーム文化に適応していかなければなりません。社員が成功するためには、フィードバックと指示を与えることで社員を励ます必要があります。また、明確な期待値を設定することで、成功への道筋をつけ、早い段階でチームの一員としての自覚を高めてもらうことができます。
