Perché ci fidiamo del questionario OPQ

Nell'attuale panorama competitivo dei talenti, un curriculum da solo non è un indicatore affidabile del successo lavorativo. Sebbene le competenze possano essere insegnate, i comportamenti, le motivazioni e gli stili cognitivi fondamentali che guidano le prestazioni sono più difficili da identificare e più critici che mai nei team agili, spesso remoti. Come possono le organizzazioni distinguersi dal rumore delle assunzioni tradizionali per trovare candidati che possano davvero prosperare?

È qui che entrano in gioco le valutazioni oggettive e scientificamente comprovate. Tra queste, l'Occupational Personality Questionnaire (OPQ) si distingue come uno strumento collaudato e rigorosamente validato. La prima versione del questionario fu creata da SHL nel 1984 per le aziende di produzione. Oggi, utilizzato da leader globali come Coca-Cola, IKEA e Volvo, l'OPQ non è solo un altro test di personalità; è uno strumento psicometrico progettato per prevedere le prestazioni sul posto di lavoro. Ma nell'era delle nuove tecnologie HR, perché uno strumento che affonda le sue radici negli anni '80 rimane così affidabile? La risposta sta nella continua validazione scientifica e in un comprovato ritorno sull'investimento.

Fin dalla sua creazione, il questionario OPQ è stato costantemente migliorato per rimanere un passo avanti rispetto allo sviluppo delle tecnologie di valutazione. La versione attuale, OPQ32, viene utilizzata dalle aziende per migliorare l'efficienza di diversi processi HR:

Sebbene i principi fondamentali dell'OPQ siano duraturi, la sua applicazione è diventata ancora più critica nell'attuale contesto lavorativo in continua evoluzione. Offre una soluzione solida e basata sui dati per rispondere a diverse sfide contemporanee in materia di talenti:

Centinaia di migliaia di persone compilano ogni anno l'OPQ. Perché le aziende si affidano a questo strumento per questioni relative alla risorsa più preziosa: i propri dipendenti?

Negli ultimi 30 anni, SHL ha condotto numerosi studi in diversi paesi e settori aziendali, al fine di dimostrare l'efficacia del questionario nella valutazione del successo futuro dei dipendenti. Rispetto ad altri strumenti, l'OPQ presenta elevati livelli di affidabilità e validità, che rappresentano i principali criteri di qualità per la valutazione psicometrica. Ne parleremo più approfonditamente.

Immagina un arciere. Le sue frecce colpiscono ripetutamente lo stesso punto su un bersaglio. Questo arciere è affidabile. L'affidabilità di un test psicometrico indica un'accuratezza di misurazione costante. Questo indicatore è molto importante per la valutazione dei candidati, perché un test inaffidabile è privo di significato. È necessario conoscere l'accuratezza dei risultati per trarre conclusioni realistiche e pertinenti. In psicometria, si distinguono due tipi principali di affidabilità:

L'OPQ soddisfa entrambi questi requisiti. Studi recenti indicano che il suo valore medio sulla scala di affidabilità è pari a 0,81 (il valore minimo richiesto è 0,76). Questi dati sono stati riconosciuti dalla valutazione esterna indipendente della British Psychological Society.

La validità definisce in che misura i risultati dei test siano coerenti con gli obiettivi dichiarati. Per le risorse umane, il fattore più importante è la validità dei criteri, ovvero la corrispondenza dei risultati dei test con i criteri di performance predeterminati dei dipendenti. Per le aziende, questo dato è importante, perché la validità di uno strumento di valutazione è direttamente correlata al ritorno sull'investimento (ROI). Il ritorno sull'investimento nella selezione di ciascun candidato è determinato moltiplicando i tre seguenti fattori:

Ad esempio, un ROI con un valore di validità pari a 0,3 è due volte maggiore di uno con un valore di validità pari a 0,15. Scegliendo lo strumento di valutazione con una validità maggiore, è più probabile che si assuma il personale migliore.

La validità di criterio del questionario OPQ è stata confermata da decine di studi, per un totale di 5000 partecipanti. In questi studi, i valori reali delle scale OPQ di un dipendente di successo sono stati confrontati con i criteri di valutazione selezionati dal superiore del dipendente. Tutti i valori stimati di correlazione tra i risultati del test e i criteri di prestazione sono risultati significativi: l'OPQ ha una buona validità e predice il successo lavorativo.

Lo studio è stato condotto da un'azienda americana di vendita al dettaglio. Era necessario identificare i costrutti personali in grado di predire l'efficacia dei supervisori nella catena di fornitura. I conduttori hanno utilizzato un modello in due parti, costituito da un questionario OPQ e da una valutazione da parte dei manager degli standard di competenze aziendali, precedentemente studiati in SHL. Sulla base dell'analisi di questo modello, sono stati identificati due principali fattori di successo: la performance nei compiti e le relazioni con le persone. I risultati hanno mostrato che i valori delle scale OPQ, relativi all'esecuzione efficace dei compiti lavorativi e all'instaurazione della comunicazione, erano chiaramente correlati con i punteggi dei manager sui due fattori selezionati.

The study was also conducted by an American company. As in the previous study, the same external criteria for measuring success were used: managers' evaluation of "task performance" and "relationships with people". The results demonstrated a clear conceptual link between the two criteria and assessed values of their respective OPQ scales. In addition, certain OPQ scales significantly correlated with each criterion directly.