Pro, contro e stereotipi del lavoro a distanza

Il lavoro a distanza non significa risparmiare sull'affitto dell'ufficio. Di norma, l'azienda ha un ufficio e voi vi recate lì di tanto in tanto. Il lavoro a distanza corretto consiste nel dare libertà al dipendente, nel rispetto e nella fiducia e nella gestione efficace. Si lavora per il risultato netto, che può sempre essere misurato. E sì, in alcuni casi si risparmia sulla quantità di spazio in ufficio, ma non si può comunque chiudere l'ufficio dell'azienda.

I 3 principali vantaggi del lavoro a distanza sono evidenti:

1. Libertà di azione per il dipendente, possibilità di pianificare la giornata.

2. Le condizioni per un lavoro efficace che richiede silenzio, concentrazione e creatività.

3. La possibilità di svolgere lavori secondari e, di conseguenza, di aumentare i guadagni.

3 i principali svantaggi dei lavori a distanza:

1. La mancanza di comunicazione con i colleghi (discussioni spontanee o addirittura conflitti in cui il pensiero prospera).

2. Il rischio di non avere abbastanza tempo per rispettare la scadenza o di rimandare il compito fino alla scadenza e di svolgerlo male a causa di una gestione inefficace del tempo.

3. Only well-developed, "advanced" companies with a high level of employee engagement can make remote employees working effectively.

Opinioni stereotipate degli amministratori delegati sul lavoro a distanza, o motivi per cui non è necessario implementarlo in un'azienda:

1. "It is fashionable, it is a trend, we work with Millennials, let's use it!" There is a misconception that Generation Y wants to work purely from home. In fact, they appreciate the opportunity to influence their work schedule, comfortable working environment, and modern offices.

2. "We are an IT company, let's be like Facebook or Google. If someone wants to work remotely we will let them." Before offering the opportunity to choose a work schedule Facebook and Google have come a long way full of ups and downs, and they are now creating mini-cities for employees so that they would strive to be there all the time!

3. "We are a small company, let's have our employees work at home and we will save on the office!" It is important here not to prioritize saving money but focus on company’s business profile, the level of management in the company, and the level of employee engagement. Otherwise, it is likely that while saving some money on office, you will lose twice as much on the sales.

Quando ha senso implementare il lavoro a distanza:

1. "It is fashionable, it is a trend, we work with Millennials, let's use it!" There is a misconception that Generation Y wants to work purely from home. In fact, they appreciate the opportunity to influence their work schedule, comfortable working environment, and modern offices.

2. Se il lavoro è orientato al risultato e non richiede una presenza costante in ufficio, e il risultato è facile da misurare e controllare.

3. Se l'azienda dispone delle capacità tecniche e dei servizi per un lavoro comodo ed efficace dei dipendenti fuori dall'ufficio.

4. Se il lavoro è in gran parte indipendente.

5. Alla luce di quanto sopra, l'azienda può offrire un lavoro a distanza a un dipendente come privilegio, se il dipendente lo desidera. Conosco casi in cui i dipendenti remoti sono venuti a lavorare in centri di co-working o in caffetterie solo per stare in mezzo alla gente, ma non ai colleghi. Un'atmosfera del genere li ha ispirati molto di più che stare a casa da soli.

Infine, l'amministratore delegato dell'azienda Denise Barnett ci racconta un'esperienza reale di lavoro a distanza dei dipendenti della sua agenzia HR e cosa ne pensano.

"Come azienda che si occupa di selezione del personale e della fornitura di altri servizi nel campo della consulenza alle risorse umane, oltre ai colloqui telefonici e via Skype, conduciamo quotidianamente colloqui personali con i candidati; il nostro ufficio si trova nel centro della città, vicino alla metropolitana, quindi è facile da raggiungere per i candidati. Pertanto, l'orario di lavoro standard in ufficio per la maggior parte dei nostri dipendenti è chiaro.

Tuttavia, a seconda del carico di lavoro, ingaggiamo dipendenti che lavorano a distanza, da casa (in pratica, si tratta di outsourcing, telefonate e inviti a colloqui con i candidati) o, se necessario, possiamo concordare un orario di lavoro individuale (a distanza) con qualsiasi membro del nostro staff.

Gli standard di lavoro e i moduli di rendicontazione sono uguali per tutti. Ogni venerdì alle 17:00 è il termine ultimo per la stesura dei rapporti della settimana. Allo stesso tempo, i colleghi comunicano costantemente via telefono, Skype, messenger o e-mail nell'ambito dei progetti comuni in corso. Non abbiamo difficoltà di comunicazione, perché il livello di coinvolgimento delle persone è molto alto: tutti amano quello che fanno, e il guadagno è legato al risultato (bonus per i progetti conclusi).

Nel formato del report settimanale, oltre allo stato attuale dei progetti (che può anche essere tracciato online in un sistema ERP) i dipendenti riflettono il loro carico di lavoro (numero di colloqui, numero di curriculum di candidati inviati ai clienti, numero di incontri con i candidati trascorsi con i clienti).

Analizzando queste statistiche, posso vedere che, ad esempio, un gruppo di lavoro potrebbe ottenere gli stessi o maggiori risultati finanziari con un carico minore rispetto all'altro o viceversa. In questo modo, il risultato è facile da misurare e monitorare. Tuttavia, il formato di collaborazione a distanza non consente più del 5-10% dei nostri dipendenti per progetti e compiti individuali. A questo punto, per la nostra azienda è più importante sviluppare il team di base in ufficio.

Thinking about the implementation of the format of remote work, I recommend to honestly answer yourself the question "Am I ready for this type of management? Do I trust my staff 100%? Will I be able to stop myself from micro-managing everything?" And if you honestly said Yes, then go ahead to transition to this new level of interaction!”